诚信领导
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诚信领导的内涵[1]
诚信领导是指领导者在领导过程中能够表现出诚实守信、言行一致、表里如一、诚恳负责的品质和行为，从而有利于团体实现组织目标。
诚信领导的来源[1]
从企业推行诚信领导的过程来看，只有领导者展现出诚信的品质或行为，才能够影响和造就一批诚信的下属。一个诚信领导者应具备什么品质呢?
Luthans等人认为诚信领导者具有自我意识、积极的自我调节、积极心理能力和积极的自我发展等4个方面的显著特点。Avolio等人认为，诚信领导者拥有高水平的诚信，清楚了解自我及自己的信仰和价值观，他们的行动建立在自己的信仰和价值观之上并且在行动时能够毫无隐瞒地与其他人互动。
Michie根据不同情感和价值观的组合将领导者分为诚信领导者、联合型领导者、牺牲型领导者与自我中心主义领导者，并认为积极的他人导向的情感是价值观与行为关系之间的中间角色，而诚信领导者则是在高度自我超越价值观和高度积极的他人导向的情感的引导下与他人之间产生诚信的关系或行为。
可以看出，积极的心理资本受到了重视。本文认为，从领导者的角度来说，诚信领导可以体现在：① 领导者诚实不欺，信守承诺；② 领导者诚恳待人，关心下属；③领导者正直负责，坚持原则。
诚信领导的开发[1]
Avolio认为。诚信领导开发不同于诚信领导者的开发，它包含更为复杂的内容，包括领导者和下属之间诚信关系的开发。领导者应该如何保持其诚信品质或行为，并如何影响下属也产生诚信品质或行为，这正是诚信领导如何开发的问题。
May等人提出的诚信领导道德开发模型阐明了诚信领导的道德成分和决策过程， 以及如何以诚信道德的方式来行动。领导者的道德意识最终将导致诚信行为，领导者的道德能力、道德勇气、道德韧性及道德自我效能会增强道德意识与行为之间的联系。
Gardne r等人以自我为基础的诚信领导者与诚信下属开发模型认为，诚信领导者通过自我意识及自我调节的积极示范效应来提升追随者的自我意识及自我调节，在追随者中产生高层次的信任、投入和幸福感，影响追随者一起产生可持续绩效。领导者的个人历史及关键的弓l致事件是诚信领导开发的前因因素。
自我意识与内化道德观已成为开发诚信领导的核心内容，但自我意识和道德的开发却是难点。李静认为可以通过这样一套方法来培养诚信领导：① 从生活故事中学习，了解真实的自我；② 提高道德能力。增强道德韧性；⑧ 理解个人的价值观，培养积极的心理资本；④ 认识个人历史，复制关键事件；⑤创造积极的组织情景。
诚信领导的效用[1]
诚信领导并非唯一理想的领导模式，但在这个各种矛盾冲突不断加剧的社会环境中，诚信领导的确有助于缓和组织矛盾，促进企业可持续发展和社会和谐发展。Avolio等的诚信领导与下属的态度和行为的关系模型，强调诚信领导者通过与追随者共同创造个人认同感和社会认同感，来提高追随者的承诺水平、满意度及工作投入度等，从而持续提高追随者的绩效；揭示了追随者的希望、乐观和积极情绪等积极心理变量以及追随者对领导者的信任的中介影响作用。
llies等的诚信领导对领导者和下属的幸福感影响模型，认为诚信领导通过追随者对领导者个人及组织的认同、积极情绪感染、领导者正面行为示范、支持性自我决定以及积极的社会交换五种机制，将领导者的幸福感传递给追随者，而追随者幸福感的提升反过来又会提升领导者幸福感。
Avolio等的模型中的工作态度与llies等的模型中的追随者幸福感有部分重叠内容，因此可以推断，追随者幸福感的提升可能导致其工作态度和工作行为的改善。有所不同的是，Avolio等更关注追随者的工作态度，最终落脚点是追随者可测量的工作行为；而Ilies等更关注追随者幸福感的提升，没有论及追随者的工作行为。本文认为，当领导者实行诚信领导时，有助于在领导者和下属之间建立信任、和谐轻松的人际关系，并通过榜样效应形成诚信的组织文化；同时，有利于通过兼顾和协调组织内外各方利益，来推动组织持续的发展和促进和谐社会的构建。
诚信领导的作用机制[2]
诚信领导的概念提出以后，学者们从不同的角度对其在组织中的功效进行了探讨。其中，Avolio等(2004)以相关理论及实证研究为基础，推衍出一个真诚领导对下属的相关工作态度及行为的影响机制模型(如图1)。
这个模型主要从积极组织行为、信任、希望、情绪及认同等方面来描述诚信领导影响下属态度及行为的过程。下属的个人和社会认同在真诚领导行为与希望、对领导者的信任以及积极情绪等变量之间担当中介的角色。下属的希望、信任及积极情绪对其承诺、满意度等积极工作态度具有显著的正向影响，这些态度变量进而能显著改善下属的工作绩效，减少其缺勤和离职等行为。另外，下属的乐观状态对其积极情绪与工作态度及行为之间的关系也具有部分的中介效应。在上述过程中，希望、信任和积极情绪等因素之间也会产生交互作用。此外，组织情境因索也会影响真诚领导作用的发挥，这些因素包括组织权力和政治、组织结构以及组织文化和气氛等。
诚信领导的开发路径[2]
我们可以发现，开发诚信领导时，个人历史包括关键事件，以及积极的心理资本起到了非常重要的作用。我们由此总结出了一套培养诚信领导的方法。当然，还有待于进一步的具体化和系统化。
'(1)从生活故事中学习，了解真实的自我。
生活故事是领导者自我知识、自我概念和信念的来源，它们是当事人对所经历事件的知觉、理解和判断。生活故事蕴含并表现出故事主体的同一性。从生活故事中学习，了解自己的人生体验，了解真实的自我。这就要求领导者勇敢、诚实，以开放的心态探究个人经历，直面自己的弱点。另外，领导者的生活故事为下属评价领导者的真诚性提供了直接的线索。
(2)提高道德能力，增强道德韧性。
大多数领导者都有成为诚信道德型领导者的潜能。领导者的道德意识最终将导致诚信行为，道德能力、道德勇气、道德韧性及道德自我效能会增强道德意识与行为之间的联系。通过对组织中领导者的角色以及与其行为相联系的道德责任的讨论和自我反省，或与榜样(包括其他领导者)一起讨论或体验道德两难困境，进行换位思考，从而提高道德能力。道德勇气的发展可以通过道德两难情境中的角色扮演来进行，这种活动可以培养领导者对自己将道德意愿转化为行动的能力的信念；道德韧性则可以通过大量过程导向的方法而获得发展。
(3)理解个人的价值观，培养积极的心理资本。
当积极的心理资本与积极的组织情境及某种引致事件相结合时，便能促进领导者的自我认识和自我规定行为。自信、乐观、希望、灵活性等积极的心理资本是诚信领导者的个人资源。最重要的是，理解并尊重自己的价值观。另外，往往只有在巨大压力的其接受考验，可以帮助领导者建立自己的领导原则考验下，领导者才会真正理解自己的价值观。
(4)认识个人历史，复制关键事件。
认识一个领导的个人历史，包括家庭影响、角色榜样、早期遇到的生活挑战、教育及工作经验。在此基础上我们可以有针对性的选择关键事件，进行复制和引导，提高领导者的自我认知水平，从而获得对自己核心价值观、身份、感情、动机及目标的清晰一致的认识。同时积极地、持续地以自己的言行为榜样，向下属展现高水平的自我认识、平衡的信息加工、关系透明化及诚信行为。创造包容的、公平的、关心人的、重伦理的的组织氛围，促进下属的发展，激发下属产生可持续的、不折不扣的高绩效。
(5)创造积极的组织情景。
Avolio认为，不确定性、组织文化的包容性、组织文化的伦理观及积极导向的以优势为基础的组织文化是诚信领导和组织绩效中的中间变量，并能直接影响到领导者和下属的自我认识。因此，我们要努力建设具有包容性、伦理性，及积极导向的以优势为基础的组织文化，为诚信领导创造良好的氛围，使之带来最优的组织绩效。
