快樂管理

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快樂管理（Happy management）

　　快樂管理,就是讓員工感到快樂的管理方式，其本質是讓員工從工作中感到幸福。就個體而言,快樂管理不僅強調工作條件等外在因素與工作內容等內在因素的統一,而且強調工作與人的統一。就團體而言,它強調一種和諧的氛圍,在這種氛圍中,工作是為了獲得某種心理體驗,人們要獲得的不僅是得到某種滿足這一結果, 更重要的是要在體驗過程中感受到快樂。快樂管理從人的興趣出發,使工作適應人,而不是純粹讓人去適應工作。如果說傳統的管理模式考慮到了人心理上的滿足,那麼快樂管理讓人不僅要從心理上,更要從情感上獲得滿足,而情感上的滿足更為重要。快樂管理在企業中建立了一種精神契約,在這種契約中,人性得到充分肯定與發揮,工作與生活融為一體。 這是一種新的管理模式。科學管理的重點是工作條件等外在因素。人際關係學說與行為科學學派重點在人，強調人的滿足感。

　　快樂管理就個體而言，不僅強調工作條件等外在因素與工作內容等內在因素的統一，而且更強調工作與人的統一。就團體來說，它強調一種和諧的氛圍，在這種氛圍中，工作是為了獲得某種心理體驗，人們要獲得的不僅僅是得到某種滿足，更重要的是要在體驗過程中感受到快樂，體會到幸福。快樂管理從人的興趣出發，使工作適應人，而不是純粹地讓人去適應工作，並結合人的情緒，讓員工在工作過程中感到幸福，從結果中獲得滿足。如果說傳統的管理模式考慮到了人的心理上的滿足，則快樂管理不僅讓人們從心理上得到滿足，更讓人們從情感上獲得滿足，而情感上的滿足更為重要。心理上的滿足與情感上的滿足的集合，便是人們的幸福感。所以快樂管理就是一種旨在提高員工幸福感的管理模式。

　　任何一種管理理論都是建立在一定的人性假設基礎之上的,只有認識了人,管理才有可能起到激勵員工的效果。要認識人,首先必須承認人的差異性, 並認識、尊重這種差異。經濟人假設忽視了這種差異,認為人僅受利益的驅使,因此科學管理雖強調增加工人的利益,但其狹隘的假設前提導致了管理手段的單一, 最終把人當成機器。有觀點認為,經濟人假設把人當成理性人。人的理性固然重要,但若太過註重理性而完全喪失感性,這種理性充其量只是謀求生存的一種本能。社會人假設也沒有充分考慮到這種差異性,雖然強調人際關係對個人價值體現至關重要,但該假設太過強調團體而忽視了個體。

　　不能僅從形式出發歸納人的共性。已有關於人性假設的理論,諸如經濟人假設、社會人假設等,正是試圖從人的行為中歸納人的共性,結果都因其局限性和狹隘性受到了批評,人們最多承認這些假設是局部有效的。歸納人的共性應註重本質,挖掘人心理的深層因素。經濟人為什麼追求金錢,社會人為什麼渴望人際關係?可以發現,是環境影響了需要的具體表現形式。從人們的需求表現形式中挖掘其根本需求,從人們的行為中探索其終極目標,我們便能認識到,人的共性是內心深處對幸福的追求,人們的行為都是追求幸福的過程。由於個人看待幸福的方式不同,在不同幸福觀的引導下,人們的具體目標也就不盡相同,這是人的差異性產生的根本原因。如此便在差異性的基礎上,認識了人的共性。

　　人們工作也是為了獲得幸福。從工作中獲得幸福有兩種方式:一是從工作本身獲得幸福,二是從工作所得中獲得幸福。前者符合幸福人假設,而且也是快樂管理所要達到的目的。而後者則是為了獲得收入,或是為了某種目的去工作,工作是不得不做的一種選擇,這一類人會認為工作是痛苦的,是不讓人感到幸福愉悅的,這種現實感受與其內心深處追求幸福的需要相矛盾,他們會不自覺地降低工作在生活中的重要性。所以,快樂管理能否實施顯得尤為重要。管理者運用快樂管理能幫助員工在工作中獲得幸福感,員工會將工作看成生活的一部分。

　　是提高員工工作的幸福感。積極心理作為獲得幸福感的一種主導心理狀態,自然成為快樂管理的研究重點。快樂管理從員工積極心理這一角度出發,通過培育與維持員工積極心理,幫助員工獲得工作幸福感。目前在心理學中已有了積極心理學這一分支,其成果對研究快樂管理起到了不可忽視的促進作用。積極心理學研究有三大支柱:團體層面是對社會組織系統的研究;個體層面是對積極人格的研究;主觀層面是對積極情感體驗的研究。相應地,快樂管理研究也從這三個維度展開:營造積極的工作環境,塑造員工的積極人格,培養員工積極的情感體驗。

　　——營造積極的工作環境。消極的工作環境只會造成逆向選擇,好的員工沒有進入或留下,留下的要麼能力不夠,要麼不能充分發揮作用。積極的工作環境主要包括兩種因素:物質因素與精神因素。物質因素指滿足員工生理與安全需要的一系列因素,如基本工資、工作條件與工作設備等。精神因素指領導者的個人因素、工作制度與工作氛圍等。員工會從優秀的領導者身上看到企業的希望,從糟糕的領導者身上感到失望併進而對企業失望。

　　——影響人格類型的因素有工作動機、工作能力和潛力。工作動機是一個價值維度,影響員工對工作的認知水平,管理者要培養員工積極的工作動機,員工才會認識工作的意義,提高認知水平,對工作本身形成高的價值判斷。管理者要根據組織的發展和工作的要求,對員工進行針對性的培訓。有計劃的培訓不但可以提高員工的工作能力,而且可以讓員工感到在企業中受到重視和關懷。潛力的發掘更多的是幫助員工維持積極的人格,當外界環境不斷發展時,員工可以通過有效的自我調節保持積極的心態。

　　——培養員工積極的情感體驗。員工對工作產生積極的情緒,在結果中會體驗到自我價值得到實現的價值感,工作的內容、過程和結果,都會讓他們從中獲得積極的情感體驗,從而獲得快樂。這樣一種積極的情感體驗,一方面會提升企業的創新精神,增添企業活力,提高競爭力;另一方面,可以幫助員工更深刻地體驗積極情感,不僅可以拓延思想與行為,而且對情感體驗本身也有一種拓延的功能。

　　——工作環境是影響員工情感體驗的外在因素,人格是影響員工情感體驗的內在因素,快樂管理必須考慮將這兩點整合起來。員工的積極情感體驗也可分為感官和心理兩方面,管理者必須註意這兩方面的統一,關鍵是對愛的認識。快樂管理中的愛,是企業給員工提供種種實現個人目標的可能,讓員工自己抓住機遇達到個人幸福與組織目標的統一。

　　由於企業所在的行業不同，所處的市場環境不同，所處的發展階段不同，管理模式也異同。不能用一個模子來套或照搬照抄，更不能張口可口可樂，閉口IBM、通用公司。中國沒有一家能比得上他們，只能有好的東西借鑒摸索，選擇一條適合自己走的路。

　　管理的最高境界就是快樂管理。儘管這種情況不容易見到，但這是我們追求的目標。所有的員工都不用管了，各司其職，都能自動自發、稱職地乾著自己的活兒，豈不 更好。管理者是合格的管理者，員工是合格的員工。管理是相對而言的，沒有絕對的好絕對的不好。管理也是辨證對立統一的有機體。想成為“快樂管理”的管理最高境界，應建立在下列幾個前提之上。

　　一、是建立系統化、規範化、制度化、科學實用的運作體系，包括企業制度的規範運行和標準化的企業工作流程，實行標準化管理。用科學有效的制度來規範員工的行 為，來約束和激勵大家。每個部門、崗位，每個人都有自己的目標，配套的有合理的績效考核，實行目標管理。讓所有員工都知道該做什麼，不該做什麼，該怎麼 做。建立企業各項流程和標準，按章辦事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的“經”。

　　科學的運作體系是企業高效運行的基礎，沒有體系作為基礎，再好的企業也不行，管理也不會上道。因此，制度建設、組織架構理順、溝通激勵機制建立等對企業管理太重要了，必不可少。

　　二、是有強的領導力的領導者組成的一個高績效的團隊。企業快速運行：80% 靠體系推動，20%靠卓越領導者帶領的團隊領導力來拉動，推拉結合，形成合力，小車才會跑得更快。高績效的領導者既要有高瞻遠矚的戰略眼光，制定中長短期 戰略目標，又要有強的執行力，把組織制定的目標落實到位，才會有好的結果。領導者要會發揮自己的影響力，要會激勵下屬，輔導下屬，又會有效的授權，把下屬 的潛能發揮至極致，帶領大家快速高效的完成團隊的目標。高績效的領導者所擁有的強大的領導力，也是企業良性運行的基礎。

　　三、是建構好的企業文化，用好的文化、理念來統領員工的行為。企業在運行的過程中，要總結提煉自己的經營理念系統，包括價值觀、使命、企業宗旨、企業精神、人 才觀等等，通過組織活動、制度等形式灌輸和傳播給企業內外的公眾、員工，形成一種健康的、積極向上的氛圍，讓員工不單單為一份薪資而工作，工作的開心，玩 的開心。企業既是軍隊、學校，又是家庭，能鍛煉自己，提高自己的職業素養和綜合性的素質能力，又能體會到大家庭的溫暖，更具人性化，企業更具凝聚力、向心 力，能留住員工的心，使企業與員工能長期永存，共同成長髮展，永續經營。

　　管理就是通過別人來做事，高效率地完成組織的目標，創造出高的效能，使產出最大化。

　　管理其實很簡單。制定好的激勵機制和各項工作流程，創造一個良好的氛圍，在科學的組織結構運行下讓員工自動自發地創造出好的業績，為社會創造出更多的財富。管理是“恩威並重，軟硬兼施”。嚴格要求加人性化管理，制度規範，執行到位，更關心員工，把員工當成企業真正的主人，真正實現人企合一。管理是個動態著的變化過程，永遠沒有最好，只有更好。一旦一種管理模式成為經驗的時候，說明它已經過時了，需要不斷的創新，大膽的嘗試和變革，走一條適合自己走的路。在區域市場，在同行業同規模的企業當中，你的業績做成最好，做成第一，那麼你的管理就是成功的。永遠獨占鰲頭，管理便會很輕鬆，管理已經上了新臺階。