快乐管理

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快乐管理（Happy management）

　　快乐管理,就是让员工感到快乐的管理方式，其本质是让员工从工作中感到幸福。就个体而言,快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一,而且强调工作与人的统一。就团体而言,它强调一种和谐的氛围,在这种氛围中,工作是为了获得某种心理体验,人们要获得的不仅是得到某种满足这一结果, 更重要的是要在体验过程中感受到快乐。快乐管理从人的兴趣出发,使工作适应人,而不是纯粹让人去适应工作。如果说传统的管理模式考虑到了人心理上的满足,那么快乐管理让人不仅要从心理上,更要从情感上获得满足,而情感上的满足更为重要。快乐管理在企业中建立了一种精神契约,在这种契约中,人性得到充分肯定与发挥,工作与生活融为一体。 这是一种新的管理模式。科学管理的重点是工作条件等外在因素。人际关系学说与行为科学学派重点在人，强调人的满足感。

　　快乐管理就个体而言，不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一，而且更强调工作与人的统一。就团体来说，它强调一种和谐的氛围，在这种氛围中，工作是为了获得某种心理体验，人们要获得的不仅仅是得到某种满足，更重要的是要在体验过程中感受到快乐，体会到幸福。快乐管理从人的兴趣出发，使工作适应人，而不是纯粹地让人去适应工作，并结合人的情绪，让员工在工作过程中感到幸福，从结果中获得满足。如果说传统的管理模式考虑到了人的心理上的满足，则快乐管理不仅让人们从心理上得到满足，更让人们从情感上获得满足，而情感上的满足更为重要。心理上的满足与情感上的满足的集合，便是人们的幸福感。所以快乐管理就是一种旨在提高员工幸福感的管理模式。

　　任何一种管理理论都是建立在一定的人性假设基础之上的,只有认识了人,管理才有可能起到激励员工的效果。要认识人,首先必须承认人的差异性, 并认识、尊重这种差异。经济人假设忽视了这种差异,认为人仅受利益的驱使,因此科学管理虽强调增加工人的利益,但其狭隘的假设前提导致了管理手段的单一, 最终把人当成机器。有观点认为,经济人假设把人当成理性人。人的理性固然重要,但若太过注重理性而完全丧失感性,这种理性充其量只是谋求生存的一种本能。社会人假设也没有充分考虑到这种差异性,虽然强调人际关系对个人价值体现至关重要,但该假设太过强调团体而忽视了个体。

　　不能仅从形式出发归纳人的共性。已有关于人性假设的理论,诸如经济人假设、社会人假设等,正是试图从人的行为中归纳人的共性,结果都因其局限性和狭隘性受到了批评,人们最多承认这些假设是局部有效的。归纳人的共性应注重本质,挖掘人心理的深层因素。经济人为什么追求金钱,社会人为什么渴望人际关系?可以发现,是环境影响了需要的具体表现形式。从人们的需求表现形式中挖掘其根本需求,从人们的行为中探索其终极目标,我们便能认识到,人的共性是内心深处对幸福的追求,人们的行为都是追求幸福的过程。由于个人看待幸福的方式不同,在不同幸福观的引导下,人们的具体目标也就不尽相同,这是人的差异性产生的根本原因。如此便在差异性的基础上,认识了人的共性。

　　人们工作也是为了获得幸福。从工作中获得幸福有两种方式:一是从工作本身获得幸福,二是从工作所得中获得幸福。前者符合幸福人假设,而且也是快乐管理所要达到的目的。而后者则是为了获得收入,或是为了某种目的去工作,工作是不得不做的一种选择,这一类人会认为工作是痛苦的,是不让人感到幸福愉悦的,这种现实感受与其内心深处追求幸福的需要相矛盾,他们会不自觉地降低工作在生活中的重要性。所以,快乐管理能否实施显得尤为重要。管理者运用快乐管理能帮助员工在工作中获得幸福感,员工会将工作看成生活的一部分。

　　是提高员工工作的幸福感。积极心理作为获得幸福感的一种主导心理状态,自然成为快乐管理的研究重点。快乐管理从员工积极心理这一角度出发,通过培育与维持员工积极心理,帮助员工获得工作幸福感。目前在心理学中已有了积极心理学这一分支,其成果对研究快乐管理起到了不可忽视的促进作用。积极心理学研究有三大支柱:团体层面是对社会组织系统的研究;个体层面是对积极人格的研究;主观层面是对积极情感体验的研究。相应地,快乐管理研究也从这三个维度展开:营造积极的工作环境,塑造员工的积极人格,培养员工积极的情感体验。

　　——营造积极的工作环境。消极的工作环境只会造成逆向选择,好的员工没有进入或留下,留下的要么能力不够,要么不能充分发挥作用。积极的工作环境主要包括两种因素:物质因素与精神因素。物质因素指满足员工生理与安全需要的一系列因素,如基本工资、工作条件与工作设备等。精神因素指领导者的个人因素、工作制度与工作氛围等。员工会从优秀的领导者身上看到企业的希望,从糟糕的领导者身上感到失望并进而对企业失望。

　　——影响人格类型的因素有工作动机、工作能力和潜力。工作动机是一个价值维度,影响员工对工作的认知水平,管理者要培养员工积极的工作动机,员工才会认识工作的意义,提高认知水平,对工作本身形成高的价值判断。管理者要根据组织的发展和工作的要求,对员工进行针对性的培训。有计划的培训不但可以提高员工的工作能力,而且可以让员工感到在企业中受到重视和关怀。潜力的发掘更多的是帮助员工维持积极的人格,当外界环境不断发展时,员工可以通过有效的自我调节保持积极的心态。

　　——培养员工积极的情感体验。员工对工作产生积极的情绪,在结果中会体验到自我价值得到实现的价值感,工作的内容、过程和结果,都会让他们从中获得积极的情感体验,从而获得快乐。这样一种积极的情感体验,一方面会提升企业的创新精神,增添企业活力,提高竞争力;另一方面,可以帮助员工更深刻地体验积极情感,不仅可以拓延思想与行为,而且对情感体验本身也有一种拓延的功能。

　　——工作环境是影响员工情感体验的外在因素,人格是影响员工情感体验的内在因素,快乐管理必须考虑将这两点整合起来。员工的积极情感体验也可分为感官和心理两方面,管理者必须注意这两方面的统一,关键是对爱的认识。快乐管理中的爱,是企业给员工提供种种实现个人目标的可能,让员工自己抓住机遇达到个人幸福与组织目标的统一。

　　由于企业所在的行业不同，所处的市场环境不同，所处的发展阶段不同，管理模式也异同。不能用一个模子来套或照搬照抄，更不能张口可口可乐，闭口IBM、通用公司。中国没有一家能比得上他们，只能有好的东西借鉴摸索，选择一条适合自己走的路。

　　管理的最高境界就是快乐管理。尽管这种情况不容易见到，但这是我们追求的目标。所有的员工都不用管了，各司其职，都能自动自发、称职地干着自己的活儿，岂不 更好。管理者是合格的管理者，员工是合格的员工。管理是相对而言的，没有绝对的好绝对的不好。管理也是辨证对立统一的有机体。想成为“快乐管理”的管理最高境界，应建立在下列几个前提之上。

　　一、是建立系统化、规范化、制度化、科学实用的运作体系，包括企业制度的规范运行和标准化的企业工作流程，实行标准化管理。用科学有效的制度来规范员工的行 为，来约束和激励大家。每个部门、岗位，每个人都有自己的目标，配套的有合理的绩效考核，实行目标管理。让所有员工都知道该做什么，不该做什么，该怎么 做。建立企业各项流程和标准，按章办事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的“经”。

　　科学的运作体系是企业高效运行的基础，没有体系作为基础，再好的企业也不行，管理也不会上道。因此，制度建设、组织架构理顺、沟通激励机制建立等对企业管理太重要了，必不可少。

　　二、是有强的领导力的领导者组成的一个高绩效的团队。企业快速运行：80% 靠体系推动，20%靠卓越领导者带领的团队领导力来拉动，推拉结合，形成合力，小车才会跑得更快。高绩效的领导者既要有高瞻远瞩的战略眼光，制定中长短期 战略目标，又要有强的执行力，把组织制定的目标落实到位，才会有好的结果。领导者要会发挥自己的影响力，要会激励下属，辅导下属，又会有效的授权，把下属 的潜能发挥至极致，带领大家快速高效的完成团队的目标。高绩效的领导者所拥有的强大的领导力，也是企业良性运行的基础。

　　三、是建构好的企业文化，用好的文化、理念来统领员工的行为。企业在运行的过程中，要总结提炼自己的经营理念系统，包括价值观、使命、企业宗旨、企业精神、人 才观等等，通过组织活动、制度等形式灌输和传播给企业内外的公众、员工，形成一种健康的、积极向上的氛围，让员工不单单为一份薪资而工作，工作的开心，玩 的开心。企业既是军队、学校，又是家庭，能锻炼自己，提高自己的职业素养和综合性的素质能力，又能体会到大家庭的温暖，更具人性化，企业更具凝聚力、向心 力，能留住员工的心，使企业与员工能长期永存，共同成长发展，永续经营。

　　管理就是通过别人来做事，高效率地完成组织的目标，创造出高的效能，使产出最大化。

　　管理其实很简单。制定好的激励机制和各项工作流程，创造一个良好的氛围，在科学的组织结构运行下让员工自动自发地创造出好的业绩，为社会创造出更多的财富。管理是“恩威并重，软硬兼施”。严格要求加人性化管理，制度规范，执行到位，更关心员工，把员工当成企业真正的主人，真正实现人企合一。管理是个动态着的变化过程，永远没有最好，只有更好。一旦一种管理模式成为经验的时候，说明它已经过时了，需要不断的创新，大胆的尝试和变革，走一条适合自己走的路。在区域市场，在同行业同规模的企业当中，你的业绩做成最好，做成第一，那么你的管理就是成功的。永远独占鳌头，管理便会很轻松，管理已经上了新台阶。