強制性公民行為

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強制性公民行為（Compulsory citizenship behavior，CCB）

　　強制性公民行為，是人力資源管理專業的一個學術名詞，從西方國家引入，英文為Compulsory Citizenship Behaviors，簡寫CCB。意指組織成員在組織壓迫下，非自願地做出組織需要的角色外的行為。

　　解釋強制性公民行為，首先就得必須提到組織公民行為（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）。組織公民行為是指組織內的員工所做出的不屬於組織規定但是與組織相關聯的行為。比如到處贊揚自己的單位，主動幫助其他同事，願意為組織節約A4紙等資源…… 強制性公民行為CCB和組織公民行為OCB有著較為相似的含義，但實質顯著不同。OCB強調行為動機的內在性與自主性；而CCB則是外在性與被迫性。 研究表明CCB是當員工感受到來自主體( 印象管理) 、客體( 破壞型領導、辱虐型領導等) 及環境( 組織氛圍、文化等) 的壓力時不得已而表現出的OCB。其會降低員工效能( 工作滿意度、幸福感等) ， 增加員工壓力感和情緒耗竭， 甚至導致員工產生離職意願，不利於提升員工工作績效及組織效能。^[1]

　　Organ (1983）最初把組織公民行為定義為領導者想要員工表現的行為，但不能通過強制手段或獎懲形式迫使員工實施。之後Organ (1988）對組織公民行為定義做了修訂，提出組織公民行為是能夠提升組織整體效能的行為，但這些行為是員工隨意的個體行為，不與組織正式獎懲制度直接相聯繫。後來的研究者對這個定義提出一些批評和爭議，最終Organ(1997)對組織公民行為進行了重新定義:組織公民行為是一種能夠對組織的心理和社會環境起維持和加強作用，從而維護任務績效的行為。在重新定義過程中Organ(1997)著重強調了組織公民行為的自願性特點,這一強調說明Organ也可能認識到員工實施組織公民行為並不一定都是自願而為,組織中可能有非自願的角色外行為的存在。從這方面出發後續的研究者們做了大量研究，如Zellars(2002）以及Tepper等 (2004）經過研究指出，員工並不總是自願選擇實施組織公民行為，在辱虐型管理者的剝削壓制下個體也會被動的選擇實施組織公民行為，在這種情況下組織公民行為的自願性特點由此發生變異成為強制性公民行為。

　　從組織公民行為概念的修改過程以及學者們的後續研究中可以發現，很多員工實施的組織公民行為已經跟最初的無私性利他性以及自願性等各種初衷不相符合。而且研究者們進一步認識到，組織公民行為能有效提升組織整體效能也是片面的，不是所有的組織公民都能提升組織績效(Hui，Lam，Law，2000;Rioux，Penner,2001;Zellars，Tepper，2002;Bolino，Turnley，Niehoff，2004;Tepper，Hoobler，Duffy，Ensley，2004)。雖然有越來越多的學者致力於這些非自願的組織公民行為的研究，但是直到Vigoda-Gadot 教授（2006年）的研究中正式提出強制性公民行為的定義，並較詳細地對比了強制性公民行為與組織公民行為的不同特征，對強制性公民行為才有清晰的認識。

　　Vigoda-Gadot教授（2006）對強制性公民行為做了實證研究，組織公民行為中的公民道義、運動員精神、事先知會、責任知覺和利他五個維度上強制性公民行為可能會在錶面層次上顯現，但是在自願性和利他性方面上就會產生極大的變異。根據研究發現，Vigoda-Gadot教授(2006)對組織強制性公民行為進行了明確的定義，強制性公民行為是一種非自發性組織公民行為，員工迫於主體、客體以及組織環境的壓力而表現出此種行為。並提出了強制性公民行為的主要特征表現:主觀感受性，強制性公民行為是組織內的成員感受到領導、同事、組織氛圍或其他環境帶來的壓力而表現出的公民行為，是員工的一種主觀感受而後出現的行為;被動性，強制性公民行為的學者們更認為員工是在扮演“好演員”的角色，而不是出於自身的責任感和人格的好士兵，這些公民行為更多帶有被迫和作秀色彩，很多時候是組織成員在感受外部壓力的情況下不得已而為之的 （Vigoda-Gadot，2007）;動機性，強制性公民行為不僅會發生在組織成員受到某些外部壓力的情況下，很多情況下是組織成員為達自己的目的而故意為之，比如取得職位晉升、獲得加薪和領導以及同事搞好關係等等,由此表現出強烈的目的性、動機性和工具性(Hui, Lam, Law,2000;Rioux ,Penner,2001)。

　　強制性公民行為是在組織公民行為基礎上發展的一個新概念，二者都承認個體在組織中會表現出超越工作職責範圍的公民行為,但是強制性公民行為指出組織公民行為並不只包括無私的自願行為；也包含了各種各樣的私利性動機和強制性感受從而實現了對現有組織公民行為理論的有益補充。所以在特征表現上強制性公民行為也必然與組織公民行為有著緊密的聯繫。簡單而言組織公民行為強調自發性;而強制性公民行為強調強制性，但是二者所指的公民行為都是超越了員工的工作職責範圍。與組織公民行為比較而言強制性公民行為的特征主要體現在以下方面︰

　　(1)主觀性。組織公民行為是一種自願性質的個人行為強調員工的行為表現而強制性公民行為是基於員工感知的組織內的言語或非言語的強制行為強調員工的行為感知。意即組織內是否具有強制性公民行為完全取決於員工的主觀評價對於同一情境不同員工所感知到的強制性公民行為在程度上存在很大差異;即便是同一個員工在不同情境下感知到的強制性公民行為的程度也存在很大差異。

　　(2)持續性。組織公民行為是員工經常自動自發付出額外努力所從事的直接或間接有利於組織的事情；而強制性公民行為也是員工經常感知到的強制性感受(家常便飯）而非偶然。只要繼續待在組織或團隊內，這種感受就會持續下去。

　　(3)被迫性。組織公民行為強調員工表現的公民行為是組織成員的一種非正式的、無私利他的奉獻行為，其既定的假設在於組織成員是基於其某種人格傾向或責任感來幫助他人或組織的,傾向於認為員工是“好士兵”而強制性公民行為強調這些行為並非因員工具有良好的人格品質而自然展現的,而是組織成員受到外部壓力被迫表現出來的公民行為,傾向於認為員工是“好演員”。

　　(4)動機性。組織公民行為強調這些行為是組織成員的一種非正式的、無私利他的奉獻行為其既定的假設在於組織成員是基於其某種人格傾向或責任感來幫助他人或組織的；而強制性公民行為強調這些行為並非因員工具有良好的人格品質而自然展現的表現組織公民行為的同時還希望達成某種目的這種公民行為帶有明顯的動機性如逢迎、升遷、印象等。Rioux 等分析了個體做出組織公民行為的3種動機,包括利他的動機、對組織關係的動機和印象管理的動機。Bolino等隨後系統地對傳統組織公民行為研究中3個基本假設進行質疑發現組織公民行為也可能出於利己的動機和消極的工作態度。Allen和Rush的研究也發現,有高度組織公民行為的員工觸發了主管的正面情感,使他們獲得較好的考核成績同時組織公民行為也影響了主管對提升、培訓以及報酬分配等的決策行為。

　　近二十年來學者們從個性特征、工作態度、工作特征、群體情境和領導行為等方面對組織公民行為的影響因素進行了廣泛的研究,並得出了較為一致的結論。但有關強制性公民行為前因變數的研究卻不多見相關研究尚處於起步階段已有文獻主要集中在以下方面。

　　(1)辱虐管理( abusive supervision)。辱虐管理普遍被認為是強制性公民行為的“觸發器”。例如Zellars 等人通過373個主管及其下屬的配對樣本驗證了辱虐管理對強制性公民行為的正向影響而且發現程式公平和角色定義分別起到中介和調節作用。

　　Vigoda-Gadot也認為由於組織公民行為對於組織的各種好處面對市場和競爭壓力;企業管理者會使用各種各樣的手段如辱虐管理等來促使員工表現出更多的組織公民行為即使這種管理方式沒有敵對色彩,但會顯著激發員工的強制性公民行為。

　　(2)印象管理( impression management)。強制性公民行為的另一個影響因素集中在印象管理的研究。例如:Bolino指出組織公民行為可能是員工採取印象管理策略的工具,也可能出於利己的動機或者消極的工作態度。例如有的員工的組織公民行為表現是為了給他人尤其是上司留下好印象通過幫助他人顯示出自己樂於助人通過參加組織中的活動展現自己多方面的知識技能引起他人對自己的關註等。Bolino的這一觀點得到了Hui等的現場準實驗的支持 ,他們發現員工組織公民行為的動機有印象管理的成分，個體之所以表現出組織公民行為是為了給組織留下一個“好戰士"的印象。Rioux等分析了個體做出組織公民行為的動機，也指出印象管理是其中的重要動機之一。組織公民行為具有工具性特征有些員工會利用組織公民行為達到獲得升遷的目的等等這種功利色彩的公民行為已經超越了原有的自發、利他等特性呈現出強制性公民行為的特點。因為如果拒絕表現這些領導者期望的行為就有可能失去晉升的機會甚至是工作職位。

　　除此之外還有研究者提出,員工的工作滿意度、組織承諾和公平感等可能也對強制性公民行為具有顯著的預測作用,但並未給出相關的理論推導或實證檢驗。

　　綜上不難發現現有研究大都認為強制性公民行為的影響因素與組織公民行為的影響因素同源只是這些影響因素的表現形式或者作用方向不同。相關結論難以揭示強制性公民行為影響因素的內涵及其相互之間的作用關係極有必要採用質性研究進行理論挖掘通過探索性分析也更能發現重要的現象和信息。

　　強制性組織公民行為是在組織公民行為基礎上發展的一個新概念, 二者存在著緊密的聯繫和嚴格的區別。二者都承認個體在組織中會表現出超越工作職責範圍的公民行為,但是在具體表現和內涵上存在很大差異。

　　首先, 在行為性質方面, 組織公民行為強調個體表現公民行為的自發性, 而強制性組織公民行為強調個體表現公民行為的被迫性。

　　其次, 在行為動機方面,組織公民行為的既定假設在於組織成員是基於其某種人格傾向或責任感來幫助他人或組織的; 而強制性組織公民行為的既定假設在於組織成員是為了達成某種目的(如逢迎、升遷、印象等)來展現奉獻行為。

　　第三,在行為測量方面, 組織公民行為通常採用他評的方式; 而強制性組織公民行為由於其暗含的行為動機不易被他人準確觀察和評定, 更適合採用自評的方式, 為了保障測量的效度, 除了在施測過程中進行控制外, 還可以通過內容效度(專家判斷法)、結構效度(內部一致性檢驗)、預測效度(將工作滿意度、組織公民行為、離職意向作為校標變數)等手段檢驗量表效度。

　　最後, 在行為結果方面,組織公民行為強調給員工帶來的不僅是精神上的美譽, 還會帶來組織績效和效率的提升; 而強制性組織公民行為強調給員工帶來的是一種額外的要求和負擔, 不僅會對員工個體的行為態度和工作績效產生負面的影響, 還會破壞組織和諧甚至降低組織效能。