媒體激勵薪酬

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　　媒介激勵薪酬是指媒體從業人員包括媒介管理者、記者、編輯、媒介技術人員等所獲得的與業績直接掛鉤的一種獎金形式。

　　媒介激勵薪酬具有以下特點：

　　(一)激勵性。這是媒介激勵薪酬最本質的屬性。作為一種額外的獎勵，媒介激勵薪酬能使員工感受到獎勵後的榮譽感而提高工作積極性。

　　(二)可變性。每個媒介從業人員的需求都不同，所以媒介激勵薪酬也會隨員工需求的變化而變化。

　　(三)層次性。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求滿足的難易程度與需求層次的高低有關，在媒體中，媒介高層管理人員一般都實行年薪制，與普通的採編人員有所不同，這是從媒介管理者的職位特點出發制定的有效的薪酬制度。

　　(一)媒介激勵薪酬的制訂風險

　　1.媒介激勵薪酬的比例設計不恰當。主要體現在：第一，固定工資比例高，激勵薪酬比例低。媒體中的各項法定福利如失業保險、養老保險都與國家事業單位一樣，具有較強的穩定性。第二，採編人員的激勵薪酬分配不公。隨著多數媒體走向市場，以廣告收入作為主要收入來源，媒體的薪酬分配杠桿也開始偏向帶來巨大收入的廣告部門。而主要負責媒體產品質量的採編人員往往加班熬夜也只能拿兩三千元的基本工資。

　　2.媒介激勵薪酬的制訂與員工需求不符。媒介激勵薪酬的設計通常只獎勵那些業績好的員工，這部分員工一再得到獎勵，剩下的正在努力的員工卻得不到獎勵。長此以往，只會使得到獎勵的員工不那麼重視獎勵或對獎金的期望值越來越高；而得不到獎勵的員工，則挫傷了其工作的積極性。

　　(二)媒介激勵薪酬的執行風險

　　1.執行結果與方案目標的錯位。很多媒體雖說重視結果，看重業績，卻更加註重媒介工作人員的資歷。很多津貼、獎勵的發放多以報社員工的職務、工齡為主要依據，較少考慮員工的工作績效。

　　2.缺乏一定的透明性。許多媒體獎勵員工的程式缺乏民主、公開和透明，媒體內員工對於評比的標準往往也不甚瞭解，甚至存在暗箱操作，秘密獎勵一些員工，導致員工對媒介激勵薪酬制度產生不信任感，大大削弱了媒介激勵薪酬的激勵作用。

　　(三)媒介激勵薪酬的外延風險

　　媒介激勵薪酬的外延風險是指媒介激勵薪酬結構不合理，激勵方式過分單一。我國傳統媒體的激勵方式主要以津貼、獎金為主，而忽視瞭如培訓、個人職業發展、自主時間安排、心理收入等激勵因素。現金的激勵作用固然重要，但過分單一的媒介激勵薪酬會隨著員工職業生涯的發展、收入水平和知識水平的提高而失去有效的激勵作用。

　　媒體工作人員作為典型的知識型員工，具有較強的實現自我目標和價值的意識。美國知識管理專家瑪漢·坦姆僕曾提出激勵知識型員工的四個因素：個體成長(約占~4O／o)、工作自主(約占31％)、業務成就(約占28％)、金錢財富(約占7％)。q)從中可以看出，金錢財富僅僅是激勵員工的一個小因素，只有他們的個體成長、工作自主、業務成就等需求也得到滿足，才能有效激勵知識型員工。

　　(一)設計合理的媒介激勵薪酬方案

　　1.媒介激勵薪酬要因人而異並適當拉開差距。首先，對於媒體中不同職務級別的員工規定不同的激勵薪酬模式。比如核心人才與一般員工的激勵方式應有所區別。其次，媒介組織在激勵薪酬結構上要儘可能地滿足員工的實際需求，併在不同崗位級別上適當拉開薪酬差距，真正體現按能力、按績效分配的原則。

　　2.設計平衡的媒介激勵薪酬制度。目前我國媒體的薪酬結構過於強調了保健因素，福利、津貼的比例較大，從而限制了媒介激勵薪酬功能的發揮。根據赫茨伯格的雙因素理論，真正調動員工工作熱情的是激勵性因素，而非保健性因素。媒介組織應該加大激勵薪酬的比例，突出薪酬的激勵功能，保持媒介薪酬結構激勵因素與保健因素的平衡。

　　(二)強調媒介激勵薪酬制度的有效執行

　　1.依據科學的績效考核體系。績效考核是指對媒體內員工、團隊的績效結果做出客觀公正的測量、考核和評價。通過績效考核，判別不同員工的勞動支出、努力程度和貢獻份額，有針對性地支付薪酬、給予獎勵。績效考核的方法很多，媒體可以根據不同的考核對象、不同的考核要求來選擇不同的考核方法。第一，打分制。媒體採編人員的工作績效通過分數的高低來體現，他們在每一段時間內的總分與獎金掛鉤，體現了“按勞分配，多勞多得”的原則。第二，分級制。評價每個採編人員，並將它們劃人一定的等級。比如對編輯劃分為首席編輯、資深編輯、編輯、助理編輯等。不同級別的編輯有不同的職責、權利以及收入。

　　2.杜絕媒介激勵薪酬的暗箱操作。媒介從業人員對激勵薪酬的公平性具有高度的敏感性，所以要保證媒介激勵薪酬的公平性和透明性，防止秘密獎勵的產生。同時，要杜絕激勵薪酬發放的時滯效應，做到媒介激勵薪酬承諾的可兌現性和及時性。

　　(三)考慮媒介激勵薪酬結構的多元化設計

　　建立全面的媒介激勵薪酬制度，不僅要實行激勵薪酬，還要考慮非物質激勵。從加強員工的專業培訓、制定豐富的榮譽獎勵機制、尊重員工等多個方面進行激勵。

　　1.加強員工培訓。對不同的員工進行有目的、有針對性的培訓，為其提供多樣化的培訓機會，可以讓員工積累更多的競爭優勢，也利於媒體自身的成長。上海文廣新聞傳媒集團連續3年選送上百位管理者參加中歐、復旦和交大的管理課程培訓，併在集團內部建立培訓基地。上海文廣新聞傳媒集團深信，員工能力的提升與職業的發展，正是推動組織績效提升的關鍵因素。

　　2.建立榮譽獎項評選制。在紙質媒體中，採編人員的勞動成果以報紙雜誌為載體，並具有署名權，這些文章的發表會引起一定的社會輿論，同時也給他們帶來一定的名譽。媒介組織應該重視這種由於報業行業的特殊性質而產生的個人榮譽，建立一定的榮譽獎項評選機制，如授予榮譽稱號、獎金、大會表揚等，以激發員工的進取心和榮譽感。

• 付安妮.媒介激勵薪酬的風險及規避策略[J].青年記者.2013,24