薪酬差距

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　　薪酬差距主要是指企業對於不同能力層級的職工給予不同水平的薪酬，目的是為了滿足企業經營戰略的需要，以便更好的激發職工的努力水平或者吸引更多有才能的職工。

　　國外學者對於薪酬差距的衡量方法主要包括：

　　(1)絕對薪酬差距法，是指高管團隊中核心高管與其他非核心高管薪酬的絕對差；

　　(2)相對薪酬差距法，是指高管團隊中核心高管薪酬與其他非核心高管薪酬的比值；

　　(3)基尼繫數法，借用衡量居民收入差異程度的分析指標來衡量企業中薪酬分配的均等性：

　　(4)薪酬差距變異繫數法，是用高管薪酬的標準差除以高管薪酬的平均值來得出的結果。

　　國內學者對於薪酬差距的衡量主要採取絕對薪酬差距法和相對薪酬差距法，有的學者認為絕對薪酬差距能夠很好地反映企業內部的薪酬差距，也有學者認為相對薪酬差距能公平的反應不同企業內部的薪酬差距，還有學者同時採用絕對薪酬差距和相對薪酬差距兩種指標分別驗證不同的測量方法對高管薪酬差距與企業績效的影響，但是大量研究結論表明，絕對薪酬差距和相對薪酬差距兩種不同方法能夠得出一樣的結論。

　　1.基於績效與非基於績效的薪酬差距

　　基於績效的薪酬差距是指組織因差異化的個體績效而支付給員工差異化的薪水，績效差距越大，則薪酬差距越大。為此，Gupta et al.等指出基於績效的薪酬差距會激勵員工取得高績效。

　　非基於績效的薪酬差距是指組織不是因為員工績效的差異而支付給員工差距較大的薪酬，而是因為其它因素而支付差異化的薪酬，這些因素包括員工的學歷、知識、技術、能力、工作經驗、職稱、聲譽等等。非基於績效的薪酬差距實踐在Gerhart和Rynes看來是合理的，他們認為如果企業不花費更多的薪酬來吸引擁有高學歷和高技能的員工，而且高學歷和高技能的獲取有助於企業獲得高效率。比如，20世紀20年代左右福特公司由於向高技術的汽車工人提供了較高水平的薪酬，吸引了大量的高技術員工來應聘，不僅幫助公司獲得了高素質的勞動力隊伍，而且提高計程車氣，使得福特公司的績效大大提高。當然，也有學者認為基於人力資本或學歷的薪酬差距有其缺陷，可能會導致唯學歷論，而且高學歷不一定導致高績效，其做法是有風險的。

　　2.垂直與水平薪酬差距

　　在薪酬管理的相關文獻中，垂直(vertical)和水平(Horizontal)兩種類型的薪酬差距也經常被關註。這兩個概念的區分點是薪酬差距的發生區域:在一個組織的階層之間還是內部。簡單地講，垂直薪酬差距就是指一個組織內不同職位等級間薪酬差距的程度。中國計劃經濟時代，國有企業實施的大鍋飯制度，高層管理者與一般員工之間的薪酬差距很小。而在當前美國部分公司，高層管理者與一般員工之間的薪酬水平差距就很大。例如，蘋果公司的喬布斯在位時，其年度薪酬水平能有幾千萬美元一年，而一位普通員工可能年薪只有十幾萬美元。隨著中國經濟市場化水平的加深，中國企業高層管理者與普通員工之間的薪酬差距水平似乎也越來越大，例如萬科公司的王石其年薪四千萬人民幣以上，而一個普通員工可能只有十幾萬人民幣。

　　另一種類型的薪酬差距類型是水平差距，它是指員工在一個既定職位或者階層內部的工資差異的程度。雖然職位會被不同的頭銜區分，但我們採用Gupta et al.(2012)提出的概念，職位是責任和義務的集合。從在中國，這種現象也經常存在，由於體制、企業性質等方而的差異，相似職位的薪酬差距也存在。研究表明，金融、電信等公司人力資源經理的薪酬水平要比一般製造業企業人力資源經理的薪酬水平要高。

　　3.薪酬差距形態之間的兩維框架

　　依據上述四種類型的薪酬差距形態，Downes & Choi(2014)提出可以依據兩個維度將薪酬差距分為四種類型:績效基礎垂直差距(PBV)，績效基礎水平差距(PBH)，非績效基礎垂直差距(NPBV)，非績效基礎水平差距(NPBH)。每一種類型都可以看作是整個薪酬差距的一部分，但是在測量層而，對一種分類進行效度和信度的測量非常困難。定義這些薪酬差距形態的關鍵是通過最適合薪酬差距的理論的透鏡(公平、期望、競賽理論)。