人力資本股
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馬克思指出，資本的本質屬性在於對利潤的不懈追逐，人力資本也不例外。在現時的中國，人力資本對利潤的追逐有兩個方向：一是正向追逐，即以人力資本出資組建公司，然後分享公司的未來收益；二是反向追逐，即以過去投入的人力資本分享公司積累下的未分配利潤。對於人力資本對利潤的正向追逐，於情、於理、於法都是允許和能夠接受的；對於人力資本對利潤的反向追逐，則是中國特色使然。由於中國長期以來實行不合理的工資制度，公有制企業在歷史發展過程中較多地截留了職工的應得收入，形成一定的歷史欠帳，這從人力資本的角度而言就是職工人力資本的投資收益，因此從國有財產或企業公共積累中划出一定比例向職工配送有其合理性，類似於公司以其資本公積金向股東轉增股份。
人力資本對利潤追逐的結果，是人力資本實現股份化。人力資本對利潤的正向追逐的結果，是人力資本經評估後折算成一定公司股份，成為公司總股本（註冊資本）的一部分；人力資本對利潤的反向追逐的結果，是促使公司建立職工持股制度，職工作為人力資本所有者和出資人獲贈一定的公司股份。可以看出，這是兩種不同的股份化，前者可稱為人力資本的直接股份化，後者可稱為人力資本的間接股份化。
1、人力資本的直接股份化
評估後直接折成公司股份，是公司總股本的兩個基本組成部分之一（另一個是物質資本）。這是人力資本股份化的主要形式，國際通行，經久耐用，不含臨時政策因素，但其實行有兩大難點問題：
第一個難點是人力資本的價值評估問題。可以根據生產人力資本的費用來估算其形成的資本量，主要的費用有5項：
- 醫療和保健
- 在職人員培訓
- 正規的初等、中等和高等教育
- 成人繼續教育
- 個人和家庭適應於變換就業機會的遷移，其中最主要的是教育投資
但由於使用環境和使用績效的變化，人力資本價值的衡量具有非恆定性，存在著許多非所有者所能控制的外部因素的影響。
第二個難點是人力資本導致公司資本不實的問題。雖然公司資本數量隨其經營狀況的好壞而不斷變化，但立法者設計出“資本三原則”與之對抗。而人力資本依附於其天然所有者，且具有無形性和不可處分性，公司債權人對公司的人力資本股東無法追求責任，公司資本中的人力資本部分形同虛設，從而導致公司資本嚴重不實，“資本三原則”也對之失效。
2、人力資本的間接股份化
基於對過去投入的人力資本的承認及其投資收益的追索而產生的概念，職工所得的公司股份不是由其人力資本折算來的，而是由公司實有財產轉送來的。這種股份化形式頗具中國特色，它把人力資本理念的引入與實踐倒推了若幹年，使中國成為世界上認可和踐行人力資本的少數先進國家之一。人力資本的間接股份化也有兩個難點問題：第一個難點是從企業的國有資產或企業資產中直接提取一定比例向職工配送股份是否違法的問題。雖然人力資本概念現已得到社會各界的廣泛接受，但賦予其溯及既往的效力，以之追索和分享企業的存量資產，難免有違法之嫌，這也是國家三番五次地制止和停止公司發行職工股，遲遲沒有出台職工持股的全國性立法的重要原因之一。第二個難點是企業對職工的歷史欠帳數額問題。從人力資本的角度而言，公有制企業所截留的職工的應得收入屬於其人力資本的投資收益，而要對之進行清算，必須首先確定職工人力資本的價值量。由於人力資本的動態性，職工現時的人力資本價值與其若幹年前進入企業時的初始人力資本價值已不可同日而語，中間發生了很多、很大的變化。以初始人力資本價值計算其投資收益顯然是不公平的，以現時的人力資本價值進行計算也有失偏頗，最合理的辦法是以動態的人力資本價值計算其投資收益，但這又面臨著對人力資本價值進行動態評估的難題。
無論是人力資本的直接股份化，還是間接股份化，其結果都使公司職工擁有一定數額的公司股份，這些股份是否都是“人力資本股”呢？答案是否定的。人力資本股是人力資本直接股份化的產物，是人力資本的股權憑證，是人力資本評估後直接折算成的公司股份，所代表和對應的是一定的人力資本。人力資本間接股份化使職工擁有的股份不是人力資本股，而是物質資本股，這是因為：
（1）人力資本的間接股份化雖然以公司職工的人力資本的承認、存在和發揮作用為基礎，但向職工所配送的股份實質上是公司現存的物質資產，其中每一股都有相應的物質財富與之對應。
（2）經過人力資本的間接股份化以後，公司資本沒有增加也沒有減少，且全部都是物質資本，而人力資本直接股份化後公司資本增加了，不但含有物質資本，而且含有人力資本，與人力資本直接對應的才是人力資本股。現在社會上有些公司通過人力資本的間接股份化建立了職工持股制度，但把職工股份界定為人力資本股，稱之為“假人力資本股”，由於人力資本股的固有特點使然，職工的股東權益受到很多不應有的限制和損害。區分真假人力資本股，消除假人力資本股的影響與損害，保護職工股東的合法權益，是實踐向法律工作者提出的一個新的課題。
人力資本股是與人力資本相對應的，由於人力資本具有不同於物質資本的自身特點，人力資本股也同樣具有不同於物質資本股的特點:
（1）與職工身份的密不可分性
由於人力資本具有與其載體或天然所有者密不可分的特性，其投入除了履行評估、交付等物質資本投入應履行的手續外，其載體或天然所有者還須與公司訂立勞動合同而成為公司的職工，或者已經是與公司具有勞動合同關係的職工。一言以蔽之，公司人力資本股股東同時又是公司職工，只有公司職工才能成為公司人力資本股股東。
（2）公司股本的恆定性與個人股份數額的變動性
根據公司“資本三原則”，除非履行法定變更手續，公司總股本是恆定不變的，其中的人力資本股股本同樣也不能隨意變動。但由於人力資本是隨其天然所有者素質和能力的變化而不斷變化的，再加上人力資本股具有與職工身份的密不可分性，受到勞動合同期限的限制，因而職工個人人力資本股的數額不可能從一而終，而是變動不居的。
（3）股權行使主體的非本人性
一般而言，行使股權的方式不外乎兩種：一是由股東本人直接行使，二是委托他人代為行使。由於公司人力資本股股本要保持恆定，而職工個人的人力資本股數額變動不居，這樣就產生了矛盾，解決這一矛盾的方法是將職工人力資本股股權全部委托職工持股會（或其他特定組織）代為行使，保持職工持股會所持人力資本股數額的恆定。
（4）股份取得和喪失的無償性
物質資本股的取得需要支付相應的對價，其喪失則可獲得相應的補償，人力資本股與之不同。雖然人力資本具有價值並可評估，但從形式上而言，同以往相比，公司職工取得人力資本股沒有支付對價，其股息收入是工資福利以外的額外所得。人力資本股的喪失有兩種情況，一是部分喪失，是職工素質和能力（人力資本價值）降低所致；二是全部喪失，是職工離開公司（勞動合同到期或解除）的結果。無論哪一種，所喪失的人力資本股都不能得到相應的補償。
（5）不可自由轉讓性
從職工個人的角度而言，人力資本股可以取得，也可以喪失，具有可轉讓性；從公司的角度而言，可以通過職工持股會給予新進職工一定人力資本股，收回離職職工持有的人力資本股，人力資本股也具有可轉讓性。但相對於物質資本股而言，人力資本股的轉讓受到更大的限制。由於人力資本與其載體或天然所有者密不可分，具有不可處分性，因而由它所形成的人力資本股不能在個人之間相互轉讓。人力資本股的轉讓行為只能發生在職工與職工持股會之間，並且人力資本股的取得與喪失都是無償的。
（1）確認人力資本的價值，引導人力資本投資行為
允許以人力資本出資組建公司並持有人力資本股，是對人力資本價值最直接、最有效的確認方式，有利於引導人們重視和增加在教育、培訓、健身等方面的投資，從而促進國民素質的提高。
（2）增強企業的凝聚力和可持續發展能力
由於人力資本股具有取得和喪失的無償性，實行職工以人力資本持股的公司就對各類人才更具有吸引力，公司現有的人才也會更能留的住；再由於公司職工持有的人力資本股數額因其個人素質和技能的變化而具有變動性，促使公司職工不斷提高個人素質和技能，從而使公司更具可持續發展能力。
（3）提高職工工作的積極性和主人翁責任感
由於人力資本股具有與職工身份的密不可分性，允許職工以其人力資本出資而成為公司的人力資本股股東，不但使其輕鬆取得職工和股東雙重身份，而且與公司形成更加緊密的利益共同體，使職工工作的積極性和主人翁責任感提高到極至。
實行職工持股制度有利於加強對公司的監督，但目前最大障礙在於職工購股資金不足。允許職工以其人力資本出資，使其在不支付任何物質對價的情況下而成為公司的職工股東，消除了公司實行職工持股制度的最大障礙，從而進一步完善了公司法人治理結構，促進了職工參與民主管理。
（5）吸引國際人才，與國際接軌
西方企業大都實行了雇員持股計劃（ESOP）、經理股票期權制度和管理層收購（MBO），允許職工以其人力資本持股，極大地增強了企業的凝聚力和可持續發展能力。隨著中國加入WTO，中國企業正面臨與國際全面接軌的問題，其中很重要的一項是企業制度的國際化，包括人才制度的國際化。實行職工持股制度，允許職工以其人力資本持股，是與國際接軌的現代企業制度的重要內容，它使企業所需的各類國際人才能夠“進得來，留得住”。
（1）假人力資本股的認定及其糾正
根據前面的論述可知，人力資本間接股份化而使職工擁有的股份不是人力資本股，而是物質資本股，有些公司將之界定為“人力資本股”，其目的無非兩個：一是規避法律和政策，在企業改製中進行灰色處理，繞開對以企業存量資產向職工配送股份的限制和障礙；二是假借人們對人力資本股認識的不足，利用人力資本股取得和喪失的無償性特點，限制甚至否決職工股份的轉讓、繼承、保有行為，從而約束職工的市場化流動，使之忠實地為企業服務。假人力資本股的出現和存在，是對法律和政策效力的挑戰，不但直接侵害了職工的股東權益，而且可能對國家利益、其他股東利益和社會經濟秩序造成損害，應從法律角度予以認定和糾正。
（2）人力資本股占總股本的比例
由於人力資本的無形性和不可處分性，實踐中有人提出，為防止人力資本出資可能對債權人利益造成損害，應對人力資本股占總股本的最高比例作出明確限制，有些地方性立法也採取了限制主義的立法模式。沒有必要對人力資本股占總股本的最高比例作出統一規定，可根據所在行業特點由公司章程自行規定。至於人力資本股所帶來的交易風險，可由註冊登記機關通過公告和在公司營業執照中註明的方式提醒交易相對人。
（3）職工持股會的地位
股權交由職工持股會統一行使是人力資本股的特點之一，由此職工持股會的地位舉足輕重。對公司而言，它是主要股東之一，甚至極有可能是公司的控制股東、最大股東，對公司的經營和發展擁有最終決策權；對職工股東而言，它不但是其委托代理組織，而且具有獨立的意思能力和行為能力，負責人力資本股的管理，同職工股東進行人力資本股的轉讓。因此，必須從法律上對職工持股會的地位予以確認和界定，以充分發揮其職能作用。
（4）人力資本股的變動
由前面的論述可知，職工個人持有的人力資本股數額具有變動性，其變動主要有兩種情況：一是量的變動或稱部分變動，二是質的變動或稱全部變動。前者源於人力資本本身的動態性，是職工素質和能力的升降所致；後者則表現為人力資本股的取得與喪失，是職工進入和離開公司的結果。無論哪一種變動，都只能在公司人力資本股股本範圍內、在職工持股會內部進行。人力資本股的量變即對職工素質和能力的評估每年需進行1次，在6月30日前完成，以確保按其分取紅利，人力資本股的質變可根據需要隨時進行。
（5）含有人力資本股的公司的註冊登記及其債務承擔
由於人力資本的不可處分性，為了降低或免除人力資本股所帶來的交易風險，含有人力資本股的公司在註冊登記時，應在其營業執照中明確公司資本中人力資本的數額和比例，以提醒交易相對人註意交易安全。至於公司終止時人力資本股股東的責任承擔。
