預告辭退
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預告辭退，又稱為無過失性辭退，是指在合同履行過程中因客觀情況的變化、不可歸責於任何一方的過失，用人單位在向勞動者事先通知後單方解除勞動合同的行為。《勞動合同法》第40條規定了用人單位的預告辭退權。
預告辭退，也即用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這裡的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由於經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮；也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降；後者則是由於原本勝任的工作在用人單位採取自動化或新生產技術後不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。對因客觀情況變化導致勞動合同解除《勞動合同法》給予了用人單位“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”兩種選擇方式。無論是提前一個月通知還是額外支付一個月的代通知金目的都在於對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
預告辭退的特點[1]
預告辭退的特點有：
(1)預告是用人單位的程式性義務，即用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
(2)預告辭退適用於勞動者沒有過錯的情形，即其許可性條件中不包括勞動者有過錯的情形。
(3)用人單位要支付經濟補償。
(4)預告辭退不適用於非全日制勞動者。
依據本法第71條規定，非全日制勞動關係中，雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工，即不需要一定期間的預先通知，即可終止勞動合同。
預告辭退的適用情形[2]
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況。
1．勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”這裡的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療併發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿後，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由於身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同，以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。
2．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
這裡所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
要特別註意的是，用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，藉口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
這是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這裡的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必鬚根據變化後的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關係就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。
用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的，還應當給予勞動者相應的經濟補償。
工會對預告辭職的法律監督[2]
為了有效監督用人單位做出的無過失辭退行為，我國《工會法》《勞動法》和《勞動合同法》分別作出了明確規定，賦予工會以知情權和糾錯權。《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
對預告辭退的限制[2]
預告辭退畢竟是在勞動者無過錯的情形下進行的單方解除勞動合同的行為，而且由於解除方是處於絕對優勢的用人單位，因此，對用人單位的預告辭退權的適用情形必須進行限制，以保護一些特定群體勞動者的合法權益。
根據《勞動合同法》第42條的規定，出現以下情形的，禁止用人單位行使預告辭退權。
1．從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的
受到職業病威脅的勞動者以及職業病人是社會弱勢群體，非常需要國家的關懷和法律的保障，因此職業病防治法的一個重要特點是以保護勞動者的合法權益為基本出發點，給予勞動者法律保障。根據《職業病防治法》第32條的規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。第49條也規定，用人單位在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》對該規定進行了響應。對於這兩類情況，根據《職業病防治法》的規定和《勞動合同法》的精神，用人單位一般不得單方解除勞動合同。
2．在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害物質引起的疾病。因工負傷，顧名思義是因工作遭受事故傷害的情形。無論是職業病還是因工負傷，都與用人單位有關工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關，發生職業病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。同時，一旦發生職業病或者因工負傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，如果此時允許用人單位解除勞動合同，將會給勞動者的醫療、生活等帶來困難，因此《勞動合同法》規定在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。
3．患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
根據勞動部1994年頒佈的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)的規定，所謂醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期一般為三個月到二十四個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位]一作年限為標準計算具體的醫療期。有幾類標準：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月，二十年以上的為二十四個月。企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的第7條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
4．女職工在孕期、產期、哺乳期的
此情形是對女職工在特殊時期的特別保護。女職工生育後代是人類繁衍的需要，是履行對社會的責任。然而，實踐中用人單位因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議的現象屢禁不止。這是為憲法、勞動法律法規所不允許的。《勞動合同法》明確規定，女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不能進行預告辭退。所謂孕期，是指婦女懷孕期間。產期，是指婦女生育期間，產假一般為九十天。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。
5．在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
考慮到老職工對於企業的貢獻較大，再就業能力較差，往往對家庭的撫養義務較重，政府和社會都比較關註這部分弱勢群體，因此《勞動合同法》加強了對老職工的保護，包括規定用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改製重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應訂立無固定期限勞動合同；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得根據勞動合同法第40條、第41條的規定單方解除勞動合同。
6．法律、行政法規規定的其他情形
考慮到有些法律、行政法規中也有不得解除勞動合同的規定，同時為了便於與以後頒佈的法律相銜接，本條還規定了一個兜底條款，這有利於對勞動者的保護。
對用人單位不得解除勞動合同規定的運用要特別註意以下兩個方面：第一，本條禁止的是用人單位單方解除勞動合同，並不禁止勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同；第二，對預告辭退的限制同時也適用於經濟性裁員的合同解除方式；第三，該限制並不適用於用人單位即時辭退的情形。換言之，當勞動者存在《勞動合同法》第39條規定的六種過錯情形，即使其同時存在第42條限制解除合同的情形，用人單位也還是可以依照第39條的規定行使即時辭退權。
