代通金
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代通金（Generation Through Gold）
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代通金是指用人單位在依法提出解除或終止勞動合同時應該提前30日書面通知勞動者本人,如果用人單位沒有依法提前30日通知的,以給付1個月工資作為代替。
《勞動合同法》規定額外支付勞動者一個月工資，對此《勞動合同法實施條例》進行了明確。《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
首先，雙方的勞動合同解除之日為通知領取額外一個月工資的代通知金當日，解除勞動合同的時間不需要計算到通知之日後的30天。其次，對於是採用提前30日書面通知方式解除合同還是支付代通知金後解除合同，選擇權在用人單位，用人單位可以根據勞動關係履行的實際情況作出自由選擇。最後，用人單位選擇額外支付代通知金解除勞動合同的，其額外支付的代通知金應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
《勞動法》對用人單位非過失性辭退只規定了提前30日以書面形式通知勞動者本人就可以解除勞動合同。但在具體實施過程中，有些地區根據實際情況，以額外支付一個月工資的提前通知金的形式而即時解除勞動者的勞動合同，也達到了比較好的法律效果和社會效果。關於代通知金，為了適應勞動關係雙方的需要，世界上也有一些國家使用這種做法，比如南韓。
代通知金有兩種，第一種北京市的“代通知金”是在《北京市勞動合同規定》中的第40條、第47條規定，是終止勞動合同代通知金。終止勞動合同代通知金是指在勞動合同終止前，用人單位沒有依法提前30天通知勞動者的，應該支付沒有提前通知的日期對應的工資的賠償，這是一種賠償責任。具體條文是《北京市勞動合同規定》第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。第四十七條 用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。這是對用人單位沒有依法提前30天通知而造成員工的工資損失賠償，其歸責原則是以過錯責任原則。
第二種是在《勞動合同法》中的第40條規定的，是解除勞動合同代通知金。第二種全國“代通知金”是新《勞動合同法》中規定的解除勞動合同代通知金。這就是在外企經常流 行的遣散費中“N+1”中的“1”。
代通知金的法律依據是：《勞動合同法》第40條。該條規定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同： 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
代通金的適用條件[1]
（一）大陸地區代通知金的適用條件：《勞動合同法》對代通知金制度適用的主體、對象及前提等均設置了條件。
1.適用主體。代通知金制度不適用於勞動者，其主體限於用人單位。但是用人單位在以下情況下，也不得適用該制度：
（1）試用期內，用人單位不享有預告辭退權。我國《勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”非試用期與試用期的區別在於，用人單位在非試用期內享有預告辭退權的兩種情況，在試用期內變成享有即時辭退權。該種立法設計是以試用期的特殊性為立腳點的，具有合理性。因而，用人單位在試用期內不享有預告辭退權，不適用代通知金制度。
（2）經濟性裁員的情況下，不適用該制度。法律規定了用人單位在經濟性裁員情況下的特殊預告程式——提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案向勞動行政部門報告。該程式雖屬於預告期制度的內容，但由於其具有的特殊性，不能由代通知金替代。
2.適用對象。在這裡，代通知金制度適用對象是指其適用的合同類型。我國大陸地區的代通知金制度沒有對其適用的合同類型做出限制，即該制度適用於固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及以完成一定工作任務為期限的合同。另外要提及的是，因為非全日制用工形式的雙方當事人可以隨時通知對方終止勞動合同，因為沒有預告解除制度適用的必要。
3.適用的前提條件。《勞動合同法》第四十條規定了用人單位在以下三種情況下可以提前一個月書面通知勞動者本人或是額外支付一個月的工資後，解除勞動合同：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
在滿足上述條件下，用人單位可以選擇提前三十日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資的方式解除勞動合同。
（二）臺灣地區代通知金的適用條件
我國臺灣地區的《勞動基準法》也對代通知金的適用做出了一定的限制。該法第十一條規定了雇主可以預告終止勞動契約的情形是：
另外在十三條規定了雇主在因天災、事變或者其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，雇主可以終止勞動契約。以上情形可以概括為雇主經營狀況所需、勞工自身能力不足以及不可抗力的原因。另外，在第十六規定了預告的期限：
（1）繼續工作三個月以上不滿一年的，提前十日預告；
（2）繼續工作一年以上不滿三年的，提前二十日預告；
（3）繼續工作三年以上的，提前三十日預告。最後是雇主未依法預告而解除勞動合同的，應當向員工支付預告期間的工資。從上述規定可以看出，在臺灣地區，雇主滿足預告辭退的條件、勞動契約已經履行三個月以上以及未依法預告解除，雇主才適用代通知金制度。
我國大陸地區代通知金制度的適用條件與臺灣地區相比較，基本上都在主體和前提上做了一定的限制，區別在於：首先我國臺灣規定不適用於履行不滿三個月的合同；其次臺灣地區的代通知金以雇主未依法預告而解除勞動契約為前提。在適用的合同範圍上，日本的《勞動標準法》對雇主預告解除勞動者也做出了一定的限制，排除了對按日雇佣的勞動者、受雇期限在兩個月以內的勞動者、受雇於季節性工作而期限在四個月以內的勞動者以及在試用期間的勞動者的解雇適用預告通知。
經濟賠償金，是指在勞動合同的履行過程中，用人單位違反勞動合同法相關規定，解除或者終止勞動合同時應支付給勞動者一定數額的金錢。賠償金的法律依據和標準是《勞動合同法》第48條。該條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。
從有關代通知金和賠償金的法律規定可以看出，代通知金是用人單位未提前30日書面通知勞動者本人而依法解除勞動合同時才發生的；
賠償金完全是針對用人單位違法解除勞動合同的一種懲罰性賠償，是用人單位非法解除勞動合同應承擔的法律責任，兩者是不能兼得的。
因賠償金相對於代通知金已經能夠較好地起到保障勞動者權益並懲罰用人單位的作用，所以無需再要求用人單位支付勞動者1個月替代期工資。
