預告辭職
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預告辭職，也稱為預告解除，是指勞動者解除勞動合同不需要任何理由，只需要提前一定的期限告知用人單位即可解除勞動合同。根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在預告解除勞動合同時，無須提出任何理由。法律之所以在當事人雙方都無過錯的情況下，賦予勞動者無條件的預告解除權，是為了保障在勞動關係中處於弱勢的勞動者，使勞動者享有充分自由選擇職業的權利。[1]
預告辭職的特點[2]
預告辭職以勞動者向用人單位預告為辭職的程式性條件。預告辭職的特點主要有：
(1)預告辭職是勞動者享有的法定權利。
(2)預告辭職是享有單方解除權的勞動者的單方意思表示。
(3)預告辭職不受用人單位制約，無需徵得用人單位的同意。
(4)預告辭職除了以預告為程式性條件外，不附加實體性條件，故也可以認為預告辭職權是勞動者享有的無條件的單方解除權。這給予了勞動者辭職的極大自由。
(5)用人單位可不支付經濟補償。
預告辭職的分類[2]
預告辭職可分為試用期外預告辭職和試用期內預告辭職，前者為一般預告辭職，後者為特殊預告辭職。
一、試用期外預告辭職
《勞動法》第31條規定，“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”本法在第37條中規定，“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”
(一)適用範圍
在許多國家的勞動立法中，以定期勞動合同與不定期勞動合同的區分為基礎，分別規定不同的預告辭職規則。對定期勞動合同，勞動者原則上不得預告辭職，否則需承擔相應的違約責任；對不定期勞動合同，勞動者原則上可以預告辭職，但需履行一定程式或者滿足一定條件。而本法未作這種區分，即定期勞動合同和不定期勞動合同均可預告辭職。這是因為，國外的定期勞動合同一般為臨時性勞動合同，且以不定期勞動合同為通例，定期勞動合同為特殊；而我國，定期勞動合同在實踐中曾多為中長期勞動合同，儘管臨時性勞動合同所占比例呈現提高趨勢，但國家正在加大控制力度，並且，試圖實現以定期勞動合同為通例(尤其以中長期勞動合同為主)、不定期勞動合同為特殊的勞動合同期限總體結構。所以，我國允許預告辭職適用於定期勞動合同。
換言之，我國勞動合同法並無此種區別對待，而是一概規定勞動者在任何情況下皆享有預告辭職權，即預告辭職與勞動合同期限條款並無關聯。
(二)預告期對用人單位的意義
預告辭職雖然給予了勞動者極大的辭職自由，但對用人單位的利益也給予了顧及。30日的預告期就是為了讓用人單位事先就辭職者的替代人選作出安排，當辭職者離開其崗位時該崗位就有了替代的勞動者，該崗位會照常運轉，這就不至於給用人單位造成損失。對於普通素質勞動者而言，其可替代性程度較高，尤其在供過於求的勞動力市場環境中，其可替代性程度更高。因而，30日預告期基本可滿足用人單位安排或招收勞動者以替代辭職者的需要。但是，對於高素質勞動者而言，其可替代性程度較低，30日預告期就不一定能滿足用人單位的實際需要。因此，有必要針對高素質勞動者，在立法中規定特殊的預告期。
二、試用期內預告辭職
試用期對勞動者而言，是瞭解和熟悉用人單位的勞動環境，以便選擇是否繼續履行勞動合同的期限，故在試用期內應當給予勞動者以充分的辭職自由。故《勞動法》第32條中規定，在試用期內“勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”。但這種無條件的隨時通知辭職，沒有顧及到用人單位需要必要的時間準備。為此，本法在第37條中作了與《勞動法》有所不同的規定，即“勞動者在試用期內可以提前3日通知用人單位解除勞動合同”。
試用期內預告辭職不同於試用期外預告辭職的特點在於：(1)預告期僅3日；(2)無須書面預告，口頭預告亦可。
