道德人力資本

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道德人力資本(Moral Human Capital)

　　道德人力資本是指在一定的社會條件下形成的，用以調整人們之間以及個人與社會之間關係的行為規範，在調整人們的行為規範的過程中能夠產生價值的價值。^[1]

　　道德人力資本產生的價值不一定都是好的，對他人或社會的價值也許是好的，有積極作用，也許是不好的，有消極作用，這要根據道德人力資本的載體——具體的個體而定。道德人力資本不僅自身可以創造價值，而且它還決定著知識性、技能性人力資本的使用和發揮。因為人力資本首先是一種潛在人力資本，要將潛在人力資本轉化為現實的人力資本，成為創造物質財富的實際能力，必鬚髮揮人的主觀能動性。人的主觀能動作用的發揮取決於責任意識、誠信態度和團隊協作精神，而這些都是屬於道德品質，屬於道德人力資本的範疇。從道德人力資本在社會經濟活動中所產生的正負效益看，道德人力資本可分為善的道德人力資本和惡的道德人力資本。但是，善與惡是相對的，可以培養和改變的，兩種不同的道德人力資本對企業運營都起著很重要的作用，影響著企業的經濟效益和社會效益。^[2]

　　由於擁有的人力資本的存量不同，在企業里的人力資本可以分為企業家人力資本、部門經理人力資本、技術及產品開發人力資本和一線員工人力資本。各個層次的人力資本的地位和角色不同，所起的作用也是不同的。當然，這裡所說的人力資本既包括技能型人力資本，又包括知識型人力資本，在本文，筆者撇開其他人力資本，只分析其中的道德人力資本在企業運營中的作用。

　　(1)企業家道德人力資本的經濟功能。企業家決定著企業的生存和發展，可以說，在企業里是企業家的人力資本起著決定性的作用。企業家人力資本總體上是指對付未來市場不確定性的經營決策能力。在競爭激烈、充滿風險的市場中，企業家對科技信息的敏感程度、預測風險能力的強弱、決策能力強弱、決策正確與否，對企業至關重要。一個錯誤的決策，會使企業蒙受經濟損失，甚至破產。相反，正確的經營決策能使一個企業獲利，甚至扭虧為盈，由小企業發展為大企業，可以這樣說，企業家人力資本是企業的靈魂，是企業生存和發展的關鍵。這是針對企業家能力而言的，並沒有考慮到企業家的道德因素。企業家人力資本所有權，包括合約選擇、收益、轉讓、開發、利用等內容的產權束，如果由於制度安排不當等原因,而使一部分企業家人力資本產權束受到限制或遭到損害。這時，企業家道德人力資本就起著決定性的作用。他可能將相應的人力資本部分或全部“關閉”起來，使其“資產”立即貶值或蕩然無存，似乎這部分資本從來就沒有存在過，甚至對企業產生破壞作用。目前我國大多數國有企業的虧損，便是企業家人力資本產權受損造成的。當然，企業家也可能在其人力資本產權受損時，仍然一如既往地正常發揮他的人力資本。

　　當企業家的產權受損時，他的行為就受他的道德的控制，並且，企業家是否“關閉”了部分人力資本，別人是很難發覺的。因為，企業家人力資本的運用是在不確定的環境下，“發現相關價格”、“感覺、捕捉機會創造利潤”(柯斯納1979年)，去做出經營決策，這在事先無法加以規劃與預測，而且，事後也根本無法知道企業家是否盡心儘力。具有高尚道德人力資本的企業家，儘管其人力資本產權受損，他們仍然會正常發揮他們的人力資本的作用。例如，王殿甫在1992年接任深圳賽格集團董事長時，這個曾經號稱“中國第一電子集團”的大型國有企業已經瀕臨崩潰的邊緣，但王殿甫經過5年的努力，不僅力輓頹勢，而且使賽格集團大踏步向百億集團邁進，但王殿甫的月收入只有4000元左右，這與美國企業家收入占企業利潤的2-5%相比，相距甚遠。一些企業家的收入與他們的貢獻相比反差大，但卻盡職盡責。這與他們具有高尚的道德人力資本是分不開的。

　　然而，並非每一個收入遠遠低於其貢獻的企業家都具有這種高尚的道德人力資本。我國企業家的收入低，收入與貢獻不掛鉤，分配不合理是造成“59歲現象”的經濟根源，然而造成這些企業家落馬的另一個重要原因卻是其道德因素。

　　(2)技術、產品開發人員道德人力資本的經濟功能。企業的技術創新、產品創新靠技術、產品開發人員。一個企業是否擁有技術創新、產品創新能力及這種能力的高低決定企業在市場中的生存和發展的空間。“以技術發家，以技術為本”的方正，如果沒有技術專家王選，不可能有今天的方正；沒有張朝陽就沒有搜狐(Sohu)；同樣，假設沒有楊致遠就不會有雅虎(Yahoo)。這些實例充分證明瞭技術人員在企業中的積極作用。但是，如果企業對技術人員的收入分配不合理或對他們不夠尊重，不夠重視等，則會使技術人員“偷懶”，部分“關閉”其人力資本，不充分發揮其創新才能，這會企業招致無形損失，使企業缺乏競爭力,失去發展空間。因此，技術人員的道德人力資本在企業發展中起著十分重要的作用。

　　(3)一線員工道德人力資本的經濟功能。一線員工是產品的最終製造者，他們的道德人力資本的高低和好壞決定著產品的質量和數量，影響著企業的成本和利潤。道德人力資本好的員工廢品率和次品率低,事故少，生產率高；相反，道德人力資本低，沒有責任心的員工則廢品率和次品率高，事故發生率高，給企業造成資源浪費，增加企業成本，減少企業利潤。如果一個企業中有一個或幾個不道德的員工，故意搞破壞，那麼，將會使該企業遭受更嚴重的損失。

　　道德人力資本往往是以某種利益形式表現出來,就其根源來說，道德是經濟的某種反映。然而，影響道德人力資本的因素卻不僅僅是經濟，而是多種因素共同作用的結果。

　　(1)職業對道德人力資本經濟效益的影響。不同的職業往往形成不同的職業道德，不同的職業道德對效益的追求是不同的。有人追求經濟效益的最大化,有人追求社會效益的最大化，有人追求自我價值的最大化。不過，無論以追求什麼為主，總會直接或見接地產生一些經濟效益和社會效益。因此職業對道德人力資本所能產生的效益的類型和多少有著重要影響。

　　(2)需要的滿足度。人的需要是多方面的，隨著其經濟社會狀況的變化而有所變化。人的需要有經濟的需要、名義地位的需要，實現自我價值的需要等多種需要。人的需要也不可能是單一的，不同的人或同一人在某一時期的需要可能以某一種需要為主，同時，並不排斥其它的需要，而這些需要的滿足程度對企業員工的道德人力資本會產生不同的影響，進而影響到企業的經濟效益。

　　(3)家庭的影響。家庭的結構、經濟狀況、價值導向、婚姻狀況等都影響道德人力資本的形成和其經濟效益的大小。

　　(4)社會環境的影響。一個社會的治安狀況、民主、風俗對人的道德人力資本的形成和它對人的行為的都會產生很大的影響。

　　(5)制度的約束力度的強弱。有無制度約束及約束的力度大小對道德人力資本產生的影響是不可小看的。正如鄧小平所說的:“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面”。道德人力資本所產生的正面或負面的效益有很大的彈性，制度約束適當，可把道德人力資本所能產生的負面效應控制在最小區間。

　　(6)員工自身素質的高低。一般情況下，企業員工自身素質的高低與道德人力資本的存量是成正比的，但這並不是說素質越高，道德人力資本就一定會產生好的經濟和社會效益。也許，高存量的道德人力資本會產生許多好的經濟社會效益，也許會產生巨大的破壞作用。

　　企業文化的影響。好的企業文化會讓員工產生認同感、凝聚力、形成良好的職業道德，形成心理契約，使道德人力資本產生積極的群體效應。

　　道德人力資本所產生的效益有好有壞，但是這並不是說，某些人的道德人力資本總是產生積極效益,而另一些人的道德人力資本卻一直產生消極效益。由於影響道德人力資本的因素不同，或是由於這些因素的變化，會使不同的人，甚至同一個人在不同的時間，不同的環境，產生迥然不同的效益。為了避免道德人力資本產生消極的，甚至破壞性的效益，有必要採取一些措施來規避道德人力資本可能發生的風險。

　　(1)界定道德與否的標準應當作適當的調整。應該使人們明白什麼是道德的，什麼是不道德的。在市場經濟條件下，互利和維護自身利益都是道德的。以往我們很多人認為，至今也有不少人認為維護自身利益是不道德的，認為維護自身利益是斤斤計較，甚至稱之為資產階級思想，把維護自身利益的人成為“經濟動物”。市場經濟強調應承認各個經濟主體的應有利益，當一個經濟主體的利益得不到維護的時候，這個經濟主體當然有權維護自己的應有利益，這是道德的表現，而不是不道德。

　　(2)處理好現實道德與非現實道德的關係。所謂現實道德，就是指反映現實經濟條件下的經濟利益關係的道德，也就是維繫現實社會經濟關係的道德。如，互利和各個經濟主體維護自身應有利益就是市場經濟道德，就是現實社會的道德。非現實道德包括超前性道德和滯後性道德。超前於現實道德的道德是超前性道德，是一種理想的道德。落後於現實道德的道德就是滯後性道德。在現實生活中，要用現實道德作為判斷人們行為道德與否的標準，無論用超前性道德還是滯後性道德來判斷現實中人們的行為道德與否都是不恰當的。

　　(3)維護人力資本所有者的產權完整。維護人力資本的產權完整，就是保證人力資本的開發、使用、收益、選擇和約等由其本人作主，其中最主要的是保證人力資本的剩餘索取權，也就是完整的收益權，以此激勵員工釋放其最大潛能，將人力資本所有者“關閉”部分或全部人力資本的可能性縮小到最小範圍。

　　(4)針對不同的人、不同的需要進行個性化激勵。人的需要是多種需要的混合體，但在某一具體的時間，一個人的需要總是以某一種為主的。針對不同的人，不同的需要，進行不同的激勵。如:為以實現自我價值為主的人多提供發展和施展才能的機會和空間；多提拔追求社會地位而又有才能的人作部門經理、門主管，參與管理工作。提高員工的需要滿足度，是對道德人力資本風險的最好，也是最根本的防範措施。

　　(5)形成良好的道德約束。道德約束是一種社會行為規範，對人的約束是一種軟約束，當人的行為符合社會道德規範時，會得到社會的認可，當違反社會道德規範時，便會遭到譴責，它不像法律那樣具有強制力，道德約束是一種心理作用。道德約束一方面是直接來自於社會規範，具有一定程度的律他性，另一方面，個體通過長期的將道德內化為個人品德，從而成為個人的自覺行為，因而具有自律性。一旦內化為個人品德，道德對一個人的約束是深刻而長久的。

　　(6)制度約束。對企業員工道德人力資本的風險防範離開制度的約束是不現實的，讓員工包括企業家在內的所有管理人員和一線員工都明白各自的責任是什麼，什麼是該乾的，什麼是禁止的，一旦違反了就要受到懲罰，受到法律的製裁。法律和規章制度對人的約束是硬性約束，容易讓群眾監督，是最有效，最有力的約束，是防範道德人力資本風險的強制措施。