跨文化勝任力

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　跨文化勝任力是指個體與異文化背景的人們交流應具備的綜合能力，也就是處理在此過程中遇到的文化差異、矛盾衝突等問題的能力。

　　關於跨文化勝任力的具體內容，過去的研究主要從2條思路展開:發展階段模型與特征理論模型。

　　1、發展階段模型

　　當從一種文化環境遷移到另一種文化環境時，人們一般會經歷幾個不同的階段。因此，有學者認為，跨文化勝任力是個體對文化差異的一種組織或建構，是一個發展的連續體，以BENNETT為代表的一些心理學家提出了跨文化敏感性發展模型(developmental model of intercultural sensitivity, DMIS)，此後，HnMMER等全又將此模型發展為跨文化發展模型(developmental intercultural model，DIM)，模型中包括6個階段:拒絕、防禦、貶低、接受、適應以及融合。在前3個階段中，個體以本國文化為中心看待他國文化，而在後3個階段中，個體則把本國文化看作現實的一部分，在他國文化環境中進行體驗，因此，這個發展模型可以看作是一個從民族中心主義走向民族相對主義的2階段動態過程。

　　但是，發展階段模型更多地側重個體對於文化休克的調整和適應，測量上也以主觀幸福感或滿意度為主，並不能很好地預測外派人員在跨文化情境中的工作績效。

　　2、特征理論模型

　　越來越多的研究者和管理者開始關註跨文化勝任力，這不僅因為組織不斷發展需要與外國文化接觸交流，而且因為組織成員呈現出越來越多的文化多樣性。很多時候外派人員的失敗不僅僅是因為技術技能，而更多的是因為跨文化能力的缺乏。跨文化勝任力被看作是在不同文化間有效溝通和適應的預測指標。

　　跨文化勝任力結構具有3個維度:認知、情感和交際行為。各維度之間互相影響。

　　1、認知維度主要是指個體的跨文化知識及其理解，個體掌握的跨文化知識越多，國際化視野越寬，在跨文化情境下能夠進行更全面的思考，積極地去理解和看待文化差異。在面臨文化衝突時，更不容易手足無措，能夠更快地進行相應的行為調整。這個維度被看作是跨文化勝任力中十分基礎而又極其重要的一環。

　　認知維度的另外一個重要因素是跨文化知識的理解和定位，即人們對各種不同信息進行加工和分類的方式。分類較窄的個體在面對其他文化背景的個體時會更加以自己的民族文化為中心或出發點看待他國文化，而分類較寬的個體則更加包容，更能夠容忍模糊，從而較少受到文化差異和文化衝突的影響，具有更高的跨文化勝任力壓。

　　2、情感維度主要是從人格特征和態度的角度對跨文化勝任力進行勾勒，學者討論得比較多的是文化移情能力和跨文化敏感性。

　　文化移情能力，亦稱作文化同感，是過去跨文化勝任力研究中出現頻率最高的一種能力。這是一種能夠站在他人角度看世界的能力，即能從對方的文化角度考慮問題，體會對方的情感。同時，外派人員也應當具備文化差異敏感性，這才能更好地理解當地的一些風俗習慣以及不同的處理問題的方式，從而發現問題所在，幫助解決衝突。

　　跨文化勝任能力還包括樂觀、自信、情緒穩定性和抗壓能力等。尤其是抗壓能力越來越得到廣泛的關註，類似的說法有堅韌、情緒彈性等，總之，都是指外派人員在面臨不可避免的文化休克或文化衝突帶來的壓力時所具有的管理或控制情緒的能力。有研究表明，這種管理壓力的能力是外派經理成功的重要因素。

　　3、交際行為維度是指個體在跨文化情境下的溝通和行為，也稱作跨文化交際能力。RUBEN最早提出這個概念，他認為，跨文化交際能力是個體的某種行為，不是知識、態度或欲望，不應該通過自陳的方式測量。他開始採用觀察評定法提出跨文化交際能力的具體維度，經RUBEN等再次修訂後將交際行為維度分為行為調整和有效行為2個方面。行為調整包括尊重以及交流管理，有效行為包括任務角色行為和個體角色行為。

　　跨文化適應的過程中，受到一系列環境因素的影響。由於文化具有層次性(民族層面、組織層面和個體生活層面)，不同層面的文化因素對個體的影響程度和影響機制是不同的，從這一角度來看，可以從上述3個層而對個體跨文化勝任力的影響因素進行分析。

　　1、民族層面。具備跨文化勝任力所必需的技能、知識和個性特征的個體在面對環境障礙時，要想達到高水平的跨文化勝任能力仍然有很多問題需要面對，這些問題包括但不限於自然的、經濟的、政治的和法律環境的。

　　不同文化間的差異不僅體現在價值觀上，還體現在語言、經濟、政治、法律系統等環境因素的差異上，這些環境差異形成了一個很難剋服的壁壘。文化距離可以有效地刻畫個體母國與東道國文化整體的差異，個體所處的環境文化與母國文化距離越大，個體越難以適應。因此，文化距離對跨文化勝任力的形成具有反向的影響。

　　2、組織層面。組織層面的影響因素包括跨國公司管理模式的選擇、組織文化與所在地文化的交互作用效果，以及組織的人力資源開發管理實踐。

　　組織的人力資源開發與管理活動同樣影響著員工的跨文化勝任力。這一適應過程包含5項要素:職前培訓、以往的海外經歷、組織挑選機制與標準、個人技能、非工作因素。其中，職前培訓、組織挑選機制與標準因素，能夠通過組織層而對個人的跨文化勝任力產生影響。跨文化培訓的活動同樣有利於員工跨文化勝任力的提升，人力資源開發策略的跨文化培訓活動與員工跨文化勝任力形成積極的相互關係。在跨文化工作背景人才選拔過程中，增強對於跨文化勝任力的前件因素的關註，能夠對員工的跨文化勝任力的開發和提高產生重要的積極作用。在跨文化交流的實際行為中，文化知識和意識是必要但不充分的，因為個體必須同時具有使這些知識發揮效用的激勵。

　　3、個人生活層面。除去能夠作為跨文化勝任力的個體知識、技能和個人品質外，個人工作與生活環境條件也對其跨文化勝任力產生重要的影響作用。早期對於外派管理人員的研究表明，外派管理人員的配偶及家庭的適應情況對其跨文化勝任力產生較大的影響。即使外派經理自身具備了較強的跨文化勝任力所需要的因素，但其配偶或家人如果不能適應跨文化的環境，也可能會影響到外派經理本身的跨文化勝任力。