能力素質測評

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　　能力素質測評是以提高實際業績為目標，以現實事件為問題原型，以行為分層模式為判斷依據，通過測評個人的各項能力素質指標，進而預測個人績效的方法。簡單的說，它可以預測一個人在一般的、常見的情境下和在一個持續的、特定的時期內的行為方式和思維方式。

　　能力素質測評是國際權威前沿的人才選拔工具之一，目前為世界500強絕大部分的公司所應用。其核心不同於人們通常意義理解上的“性格測試”，而更聚焦於“能力表現”。能力素質模型強調在關鍵情境中個人的行為選擇。

　　在每個人的過往經歷中，都會碰到幾次關係到某個具體事件成敗得失的時刻，在此緊要關頭作出的行為選擇代表了他/她所能採取的最高行為水平（在充分激發個人動力的情況下，看個人的能力發揮）。

　　人才資源能力素質測評是一種特殊複雜的認知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現實生活中的人，這就決定了人才資源能力素質測評不同於其他方面的測評活動，歸納起來，它主要有以下幾個方面的特點。

　　（一）人才資源能力素質測評是心理測量，而不是物理測量。

　　一般來說，人才資源能力素質測評主要是對個體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量範疇，但不是主要方面。人才資源能力素質測評註重心理測量，這是由心理素質在個體發展事業成功過程中的關鍵性作用所決定的。1905 年，心理學家比奈和醫生西蒙應法國教育部的要求編製了世界上第一份智力測驗《比奈——西蒙量表》。美國心理學家L.特爾曼於《比奈——西蒙智力測驗的斯坦福修正方案》（1915年）將智力測評應用於素質測試之中，也曾對800名男性成人進行測評，發現其中成就最大的20%與成就最小的20%兩組人之間，最明顯的差異是他們在心理素質上的差異。成就最大組，主要在進取心、意志力、興趣和堅持性方面，明顯高於成就最小組。心理測量的對象具有內在性、隱蔽性等特點。相對於物理測量，心理測量就複雜艱巨得多。

　　（二）人才資源能力素質測評是抽樣測量，而不是具體測量。

　　人才資源能力素質測評的對象是素質及績效，而素質及其績效不是在某一孤立時空內抽象存在著的，而是表現或瀰漫於個體活動的全部時空中。從理論上講，人才資源能力素質測評實施時，涉獵的範圍越廣，搜集的相關信息越充分、越全面，測評結果就越有效、越具體客觀。但在實際操作中，上述理想狀態不可能存在也不可做到，任何一項測評的主持者，在有限時間內不可能掌握被測評者素質的全部表徵信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，依據公開與開放的原則，可靠性與正確性原則、目的性原則，全面與重點相統一原則和可行性原則，對測評要素進行抽樣，保證樣本足夠多及足夠的代表性，從樣本的測量結果來推斷全部待測評內容的特征，那種企圖對測評內容一應俱全，全面進行測評的想法在實踐中行不通，也沒有必要。

　　（三）人才資源能力素質測評是相對測量，而不是絕對測量。

　　任何測評從主觀願望來說，都力求儘量反映被測者素質的實際狀況。但再嚴格的一項素質測評都不可避免存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。畢竟人才資源能力素質測評是人對人的測評。一方面，測評方案的設計及測評活動的實施都是憑藉施測人的個人經驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果的解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質是抽象模糊的，其構成是極其複雜的，且測評工具有一定的局限性，蘇東坡有言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮雲不足以比其變。”因此，測評既有精確的一面，又有模糊的一面。德國科學家海森堡於1927 年提出了物理學中的測不准原理，其實，在人才資源能力素質測評中也存在測不准關係，即測評結果既反映被測者素質的基本狀態，又與被測者真實素質有一定程度的偏離。測準是相對的，測不准是絕對的。隨著人類認識自身能力的提高及測評技術的發展，人才資源能力素質測評將逐步擺脫測不准的狀況，逼近更準確狀態。

　　（四）人才資源能力素質測評是間接測量，而不是直接測量。

　　因為人的能力素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力。素質的特點之一是抽象性，它是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內在抽象的東西，是看不見、摸不著乃至說不清的東西。但素質並不神秘，它是可以通過人的行為表現出來的，而且一定要表現出來的。我們雖然不能對素質進行直接的測量，但是可以通過表現的行為特征進行間接的推測和判斷。

　　在人才資源管理的實踐中，人才資源能力素質測評是十分重要的基礎性工作，其作用表現在以下幾個方面：

　　（一）科學配置的有效工具。通過對新員工的能力素質測評，瞭解其基本素質，以安排最合適的職位，達到人與事的最佳配置，同時提高招聘效率。

　　（二）自我瞭解、自我設計與自我開發。每個人對自我並不是全部瞭解，更不是十分瞭解。每一個人都是通過他人來認識自我的，具體來說就是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較來認識自我的。而人才資源能力素質測評則是通過一定的技術設計，使人對自己的素質認識科學化和標準化，通過創設一定的情境讓一個人的潛能得到充分的展現，從而達到自我瞭解、自我設計、自我開發與成才的目的。

　　（三）人才資源開發與員工培訓的依據。對員工能力素質進行測評，就能發現其欠缺的能力素質，從而進行有針對性的培訓；同時發現其某一方面的潛能，給予肯定和晉升。

　　（四）員工激勵的有效手段。人才資源能力素質測評的結果要與測評對象的物質利益關聯起來，對於優秀者要給予相應的職位和物質待遇。在此利益的驅動下，員工便希望能在測評中有更好的表現，因而會不滿足於自己現有的知識、技能等素質，於是在學習和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，主動奉獻自己的潛能。

　　（五）人才資源規劃的依據。人才資源能力素質測評是企業人才資源規劃的依據，傳統的做法是通過瞭解人的學歷、工作經歷來確定整體的人才資源狀況，這在今天是遠遠不夠的，還需要對人的潛能、未來發展方向作出詳細瞭解才能做出人才資源規劃。

　　人才資源能力素質測評的技術原理主要闡述了人才資源能力素質測評的技術保障系統，即人才資源能力素質測評有效的若幹技術保障條件，如難度、區分度、信度和效度等。

　　1、試卷測評的題目分析

　　試卷是測評內容的載體，是實施測評的常用工具，每道試題質量直接影響試卷乃至整個測評活動的質量。對試卷進行科學分析就是利用收集到的數據，進行量化分析處理，得出一系列指標參數，併在結合定性分析的基礎上來解釋每道試題的質量，這一過程就是試卷測評題目分析。

　　鑒別性。是指測評區分應試者內在素質及其績效差異的能力。一次具有良好鑒別性的人才資源能力素質測評，能夠拉大應試者之間應試成績的差距，以便把他們中不適應職位要求的人篩選出去，把符合職位要求的優秀人才選拔出來。測評的鑒別性同各個篩選環節，如筆試、面試等題目難易程度密切相關，鑒別能力較強的測評，內容包括多層次難度的題目，題目等級劃分越細，越能區分被試者知識、能力及素質的差異。

　　2、信度

　　信度的含義。任何一次人才資源能力素質測評，若對同一應試對象進行多次測評，那麼多次測評的結果應該穩定一致。穩定性越大，一致的程度越高，則測評結果越可靠。這種可靠性就是我們要討論的信度。信度通常是以兩次等價測評結果的相關聯、相一致的程度，即用相關係數來表示。相關係數等於1，表明測評工具（如試卷）可靠，相關係數為0，則表明該測評工具不可靠。一般情況下，要求信度在0.7以上即可。

　　信度的評估方法。信度的評估方法有三種，即再測信度、複本信度和內部一致信度。再測信度是指將同一份試卷在相同的條件下，對同一組應試者先後實施兩次測試，兩次測試結果的相關係數就是再測信度。複本信度是指兩份或幾份試卷在構想、內容、難度、題型和題量等方面都平等或等值。複本試驗結果的相關係數就是複本的信度。內部一致信度是指試卷內部各部分之間的一致性。

　　3、效度

　　效度是指測評的有效性和正確性。一次人才資源能力素質測評是否有效，即指效度。它指的是某次人才資源能力素質測評是否測量了它要測評的東西，是否達到了它所預定的測評目標。如一份行政學試卷，應該只能測試到行政學方面的知識本身，而不是其它學科的知識，否則就是無效測評。效度是一個相對概念，這是因為個人和群體的能力特征只能通過其行為樣本間接地推測，而不可能直接測得，所以推測結果不可能絕對有效。效度從種類上可以區分為捲面效度、內容效度、構想效度、預測效度和共時效度。

　　效度與信度的關係。效度與信度是表徵人才資源能力素質測評質量的兩個重要指標，二者既有區別，又有聯繫。效度表示結果的正確性和可靠性，而信度則表示測評結果的一致性和穩定性。正確和可靠，必須穩定和一致；而穩定和一致，不一定表示正確和可靠。也就是說，高信度是高效度的必要條件，但不是充分條件。

　　一是提高標準化程度。標準化是人才資源能力素質測評的重要條件之一，它是指測評的一致性。就是在同一條件下，能夠對測評中無關因素加以控制，從而使誤差減小至最低限度。標準化的過程包括統一內容、統一條件、統一施測、統一指導語、統一時限、統一評分標準、統一分數解釋等。

　　二是堅持定性與定量相結合。定性分析是指依靠感覺、印象和經驗對測評對象素質進行諸如“高或低”、“強或弱”等的價值判斷；定量分析則是指運用數學方法，通過對測評對象素質測評的數據進行計算與分析。只有把定性與定量相結合，才能提高測評結果的信度與效度。

　　三是堅持全面、客觀、公正。全面、客觀、公正是人才資源能力素質測評的倫理學原則，是人才資源測評者的基本道德要求，是確保人才資源能力素質測評結果科學可靠的前提和保證。

　　四是堅持素質與績效相結合。人才資源能力素質測評的目的是要瞭解被試者的能力狀況，但是，單純進行素質測評或者績效測評都有片面性。因此，既要看素質，又要看績效。

　　1、德能。包括：（1）道德修養能力（或自我改造能力）；（2）道德實踐能力（把自身修得的“道”付諸於實際行為的能力）；（3）道德影響能力（主體自身道德品質對社會成員的感召、影響能力）；（4）道德選擇能力（主體對道德規範及行為的識別、判斷與選擇能力）；（5）道德創造能力（主體對道德原則、行為規範的改造和創新能力）。 智能。包括觀察力、記憶力、思維能力、想象力、創新能力等。

　　2、技能。指一般技能（包括組織能力、溝通能力、交往能力、學習能力等）、專業技能和特殊技能。

　　3、體能。指人的生理上與心理上的健全程度。人的體能是勞動的基礎，決定著勞動能否進行。人生理上的體力是人體活動的能力，直接決定著人精力、耐力和承受能力；心理上的健全程度影響到人的性格和氣質的形成，影響到人作為勞動者能否正常實施勞動行為。

　　在確定測評目標和測評要素之後，就要根據測評對象的素質特點和有關條件來選擇適當的測評類型與方法。目前流行的方法有，素質圖示法、問卷調查法、個導研究法、面談法、經驗總結法、多元分析法。這些方法的基礎上，本文提出一般步驟如下：

　　評目標確定測評類型。在實施人才資源能力素質測評時，要根據人才選拔的目標和功能，選擇相應測評類型。按照測評目標、工具及結果是否經過標準化處理來劃分類型，就有標準化測評與非標準化測評。按具體標準和反映分數的方法，又可將標準化測評分為常模參照性測評與目標參照性測評。人員選拔錄用多屬常模參照性測評，日常考核則屬目標參照性測評。按測評用途劃分有選拔型測評、配置型測評和診斷型測評等。

　　根據測評對象要素特點確定測評方法。人的素質結構比較複雜，不同的素質要素與一定的測評方法有著某種匹配性。

　　註：“√”表示該測評方法能夠測試的素質要素

　　上表是在測評中比較常見的素質結構與測評方法的對照表，而下表則是能本管理中，對人才資源能力素質測評的方法選擇表。

　　註：“√”表示該測評方法能夠測試的素質要素

　　比較各種測評方法與實際需要的相關性，確定測評方法。通常測評方法，有筆試、面試和操作測試等，三者之間各有優勢和不足。

　　組織命題。測評是一項十分複雜的社會實踐活動。成功的測評，不僅需要有周密的計劃、科學的方法、精心的組織、嚴格的管理，而且要有融科學性與技術性為一體的測評命題。其中，命題是測評過程的中心環節，是提高測評信度和效度的決定性因素。科學的命題要求：

　　一是抽樣應具有代表性。一個人所掌握的知識和能力，雖然是可測的有限總體，如果測評能夠對這個總體進行全面測查，其結果當然是最精確的。但是限於測評的時間與其他條件的限制，不可能對總體進行全面測查，那麼只有通過部分來瞭解總體，即“抽樣”測量。樣本的有效度或代表總體的可靠性，主要取決於所抽取樣本的完全客觀性和取樣單位達到足夠數量。樣本越是隨機抽取，並且數量越大，其結果越能客觀地反映總體。因此，要提高測評質量，必須堅持試題抽樣應具有代表性的命題原則。

　　二是難易適度。適宜的試題難度，能夠客觀地反映被試者的實際水平。試題的難易程度是影響測評效度的直接因素，過分難或過分易的試題，測評結果均不會呈正態分佈。如果在測評中，所有的被試者全部得滿分或全部得零分，其測評結果是沒有實際參考價值的。在通常情況下，被試者的實際水平總是存在各種差異的，過難或過易的試題，都無法區分被試者的實際水平差別。所以，按照命題的客觀標準和被試者的實際水平，合理確定試題難易程度，並且做到有適當的梯度，使不同水平的被試者能夠得到客觀的反映，保證測評的信度與效度。

　　三是表述簡明。試題中對被試者提出作答要求的陳述語，要簡單明確，文字要簡明扼要，通俗易懂，確保被試理解無誤，回答準確。

　　四是相對獨立。試題之間彼此獨立，指各試題答案的獨立性和唯一性，題與題之間，不能有暗示答案的線索。如果各題之間的答案相互重疊或交叉，在客觀上對被試起到了暗示的作用，試題內容重疊得越多，測評結果的信度就越低。

　　五是與答案同步進行。命題與答案同步進行，是指在命題的同時一併將試題答案確定下來。這樣做的主要目的，是為了避免在評分時評分者對試題答案認識的差異性和主觀隨意性，也是為了避免因作答結果不同任意制定評分標準。

　　六是有利客觀評分。試題應有利於客觀評分，在命題當中，所命試題要有利於客觀地反映被試者的真實水平和能力，在評分中減少或不受主觀隨意性因素影響。因此，在命題時要努力做到：儘量使用客觀題，努力使答題標準集中而不致造成歧義，並且努力做到正確答案的唯一性。