管理層權力

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　　管理層權力是指管理層執行自身意願的能力,在公司治理出現缺陷的情況下,管理層所表現出的超出其特定控制權的影響力。

　　(一)委托代理理論

　　委托代理理論是高管薪酬機制研究根基，也是管理層權力理論的重要理論基礎。Jensen和Meckling,1976年他們在《廠商理論:管理行為、代理成本和所有權結構》一文中提出了委托代理理論。隨後這一理論由Holmstrom(1979)等人進一步發展完善。根據委托代理理論，作為企業所有者的股東與作為企業管理者的經營管理者之間的最終目標和利益不一致，由此產生的委托代理關係成為困擾學術界和實務界的一項重大問題。所有權和經營權合二為一是最早企業模式，這主要是因為傳統企業都是規模較小的，其所有者同時也是經營者，出於理性，他們會為實現個人利益最大化而努力，而個人利益最大化與企業利潤最大化實際是一個命題。在企業的發展過程中，企業的成敗都將由個人自己承擔，毋庸置疑，無需提供任何外在的激勵，所有者(經營者)都會努力工作。伴隨社會分工的進一步深化所產生的現代企業制度，一個典型的特征就是隨著所有者和經營者的分離，所有權與經營權也相互分離，於是“委托代理”關係便產生了，其中委托人是所有者，而代理人是企業的經營者，也即高管人員。由此，以下兩個問題便被引發出來:第一，代理人與委托人同為經濟人，換言之，代理人也會為自身利益最大化而努力，進而言之，代理人不可能總是為了委托人的利益最大化而行動。“經濟人”基本假設，也稱“理性人”假設或“最大化化原則”。這一假設是由18世紀英國古典經濟學者亞當.斯密提出來的，對後來經濟學研究產生廣泛而又深遠的影響。在亞當斯密看來，“經濟人”是對經濟生活中一般人性的抽象，人本性自私，以利己為原則。自利動機是人類與生俱來的本性。從而延伸出財務理論上重要基本原則—自利原則。自利原則是指人們在進行決策時按照自身財務利益行事，在其他條件相同的情況下，人們會選擇對自己經濟利益最大的行動。代理人在追求自身利益最大化的過程中，可能是追求自身收人與在職消費和閑暇時間最大化或是通過過度投資來構建企業帝國來獲得更為穩固的地位，這些行為會降低企業的價值，而此時的企業價值與高管自身作為所有者時的企業價值之差就是“代理成本”。二是企業經營管理過程中信息是不對稱的，換言之，代理人會利用信息為自身的利益服務。此類信息不對稱產生於所有者自身的局限性，如知識、能力和精力的原因不能行使所有的權力;另一方面專業分工不同，具有專業知識的代理人的許多行為(如工作的努力程度、機會主義行為等)和條件稟賦(工作能力、對風險的態度等)是不可觀的。

　　(二)信息不對稱:道德風險和逆向選擇

　　由於信息不對稱的存在，因而產生了“逆向選擇”和“道德風險”。“逆向選擇”產生在於當委托人無法識別候選代理人的條件察賦時，代理人可能採用隱瞞相關信息或者提供虛假信息的方法，以簽訂有利於代理人的契約。“道德風險”是由於委托人無法發現代理人所做出的偷懶和機會主義行為而產生的風險。這一方面會讓高管人員利用其控制的權力獲取比其努力更高的個人收益;另一方面是高管人員以自身利益為先，而不是以委托人利益為先，最終損害了股東的利益。委托代理理論診釋了企業管理中股東和高管人員之間的關係，於是如何降低代理成本，實現企業價值最大化，便產生了兩種不同的意見，分別為“最優契約論”和“管理層權力論”。在財務學家中，高管薪酬的主導研究方法是將管理者的薪酬安排視為代理問題的補救方法。在這種方式下，一般稱之為“最優契約論”，“最優契約論”假定董事會設計薪酬計劃，為經理最大化股東財富提供有效激勵。財務學家們為瞭解高管薪酬實踐作用，在最優契約論上已經做了大量研究。研究高管薪酬的另一種方法側重於代理問題和高管薪酬之間的聯繫。根據這種稱之為“管理層權力論”的方法，高管薪酬被認為不但不是解決代理問題的潛在工具，而且還是代理問題本身的一部分(Bebchuk and Fried,et al.,2002;Bebchuk and Fried,2004;Bebchuk and Cremers,et al.,2010)。

　　由於管理層的權力是一種看不見、摸不著的東西，所以其大小在度量上存在很大的困難性，這直接導致以往學者在管理層權力大小的度量研究上並非全面客觀，為了進一步推進管理層權力大小度量的研究、為管理層權力大小的度量提供一個新的研究視角，本文在參考Finkelstein(1992)的權力模型的基礎上，借鑒以往國內學者現有的研究，採用以下六個指標來衡量管理層權力的大小:

　　(1)管理者是否兼任董事長(Managerdir)。

　　管理者兼任董事長職務使其擁有凌駕於董事會的契約擬定權，這直接強化了管理者對企業的實際控制權。因此，管理層權力會隨著管理者兼任董事長職務而增大，當管理層兼任董事長職務時取1，否則取0。

　　(2)董事會規模(Boardsize)。

　　Zahra和PearCe(1989)認為董事會規模越大就可以越好的控制高級管理層的行為，因為管理層是很難操縱一個規模較大的董事會的。董事會人數的增加能更好地監督管理者，從而更好地抑制管理層權力的濫用，我國的董事會規模在3-19人左右，平均規模為10人，當公司董事會規模低於10人時本指標取1，否則取O。

　　(3)獨立董事的人數(Outdri)。

　　由於獨立董事不像內部董事那樣直接受制於控股股東和公司管理層，因而有利於董事會對公司事務的獨立判斷，這對於管理層權力的監督起了積極的作用。而且隨著董事會中獨立董事的人數越多，對管理層權力的制約作用也越大，當獨立董事人數低於行業中位數時取1，否則取O。

　　(4)獨立董事與上市公司工作地點一致性(site)。

　　如果地點一致，獨立董事有可能更方便地瞭解公司的全面情況，從而更好地發揮監督作用，進而削弱和制衡高管權力，當獨董與上市公司工作地點不一致時本指標取1，否則取O。

　　(5)管理者是否具有高學歷(Education)。

　　管理者的教育背景可以顯示勞動力市場上管理者的經營能力。由於人才競爭的存在，相比於學歷較高的管理者，學歷較低的管理者獲得新職位更加困難，權力越大能使職位更加牢固，所以低學歷的管理者為了保住現有職位會儘可能地擴大自己的權力範圍。另外，不同於低學歷的管理者，高學歷的管理者因擁有更高的個人素養並且接收了更多系統的專業知識從而使得他們在做出決策行為時能夠更加理智，所以高學歷的管理者會謹慎使用自己手中的權力。本文的高學歷指的是碩士研究生以上的學歷，當管理層具備高學歷時取0，否則取1。

　　(6)股權是否分散(Divshare)。

　　股權是否分散對企業管理層的決策權力具有重大影響。股權越分散，則管理者受到外部監督的力量就會越弱，管理者在經營決策中的自由度就較高，決策權力就比較大，本文用第一大股東持股比例除以第二至第十大股東持股比例之和來度量股權是否分散，當該比例小於1時，取值為1，否則，取值為O。

　　合成管理層權力的各項指標見表1，以上六項指標從不同側面反映了管理層權力強度的大小，但每個指標都具有一定局限性，且不夠全面和綜合，因此本文在以上6個測度指標的基礎上合成管理層權力的綜合指標，指標的合成採用兩種方法:第一，對以上6個指標進行主成分分析，採用第一主成分作為管理層權力強度的綜合指標(Powerl);第二，通過對以上6個虛擬變數直接相加求平均值(Power2)，最終取值介於[0,1]之間。Powerl指標通過統計方法考慮了權重問題;而Power2指標沒有考慮權重問題，所有指標按照等權處理。