企業外圍員工

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　　企業外圍員工是指次要的、技術層次較低的成員，輔助核心員工完成任務，決定性的影響人力資源的柔性程度。

　　企業的外圍員工即企業的非核心員工，指在企業中處於基層崗位，不對企業的經營產生決定性的影響的一部分員工，他們具有較低的人力資本，不掌握企業核心資源，可替代性較高。需要註意的是，外圍員工在時問和空間上都是一個動態的變數，即外圍員工在不同的企業、不同的發展階段都不是絕對的。另外，還有學者把工程顧問或咨詢顧問界定為外圍員工，根據筆者的前述定“二八法則”被應用到企業人力資源管理中以後，認為企業中20％的核心員工創造了80％的企業價值，似乎另外80％的非核心員工僅僅創造了20％的企業價值。目前外圍員工很大部分都是以臨時工、短期工或合同工等形式存在於企業中，他們具有相對低的勞動熟練程度，一般從事簡單重覆勞動，屬於供給較為充裕的勞動力資源，通常與企業之間是非正式的的研究比較多，在國內文獻中卻鮮有關於外圍員工的研究。

　　Atkinson(1984)在彈性企業模型中，根據員工技能的性質、組織對這些技能的相對需求以及這些技能在勞動力市場上的可獲得性，將員工分成兩類：核心員工(core work—ers)和外圍員工(peripheral workers)。外圍員工是指次要的、技術層次較低且缺乏就業保障的 他們輔助核心員工完成工作任務，通常是季節性臨時工或兼職人員等短期合約雇員。

　　Charles Handy在企業彈性 論的旗礎上提出三葉草組織型態(shamrock organization)，認為未來企業由三部分員工組成：一是專業核心人員，包括專業、技術、管理員工，是企業生存發展的基礎，其績效與報酬息息相關；二是外包人員，企業將非核心工作外包給外包商或個人，以集中發展核心業務，外包人員領取服務費；三是臨時及兼職人員，企業可根據業務需求及時增減人力，臨時人員除了提供傳統的初級勞動力外，也可能提供經驗豐富且創 造能力的人力，如顧問、財務人員等。其後二者則對應於Atkinson所說的外圍員工。

　　(1)薪資屬性。核心員上作為企業財富的主要創造者採取長期雇佣的形式，並利用長期激勵、更多的參與機會晉升機會、良好的組織氛圍等培養其忠誠度；外部員工和企業是建立在合作關係上的互惠互利的戰略聯盟，對企業比較重要，企業應儘可能地通過較高的績效工資，愉快的合作等使得其更願意留在企業；而外圍員工處於璉層崗位或輔助部門，工作成果對於企業經營成果沒有直接或重要貢獻，僅能享受到企業員工最基本的工資福利待遇。

　　(2)稀缺屬性。人力資源的稀缺屬性，可以理解為勞動力市場上人力資源的供給狀況。勞動力市場上的稀缺性很大程度地決定人資源的價值。而人力資源是否稀缺，取決於它本身是否容易被替代、被模仿。通常情況下，人力資源在勞動市場上的需求大大超過供給時，表明人力資源越稀缺，那麼企業往往願意為此付出較高的代價。核心員工作為稀缺的人力資本，是企業生存發展的關鍵，更是勞動力市場中緊俏的人群；外部員工來自於主要勞動力市場，企業可以針對不同類型的外部員上採用長期雇佣的形式，也可隨時雇佣和辭退；而外圍員工在勞動力市場往往處於供過於求且內部崗位人員招聘、配置、離職補充、內部調配較容易、成本較低，可替代性強，是勞動力市場中滯納的人群。

　　(3)職能屬性。通常情況下，核心員工：通過接受多種技能培訓，獲得一些在勞動力市場難以獲得的特殊技能和經驗，在組織中能夠承擔更複雜、更系列化的工作，承擔組織中的關鍵任務，職能屬性最高，他們可以享受到最優的勞動安全條件、職業發展以及相對較高的工資水平；外部員工非組織專用，只為企業提供專業服務，企業也只為其提供一定的工資報酬，其他方面與企業沒有任何關係；而外圍員工大部分是基層員工，以及臨時工、短期工、兼職工等，他們處於組織外圍，技能比較單一，這些人員被組織雇佣後只能享受較低的工資水平、低劣的勞動條件，他們能夠很容易的被重新雇佣或解雇。