人力資本張力

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人力資本張力(Human Capital Tension)

　　人力資本張力即資本自我增值、自我擴張的能力，它體現了人力資本存量轉化為人力資本價值的能量，反映了資本要求不斷增值的本質屬性。

　　張超(2007)曾提出:“人力資本定義實際上描述了人力資本兩階段的形成過程:第一階段，個體經過投資形成了凝結在人身體內的知識、技能、健康—潛在的人力資本;第二階段，通過實踐形成了現實的、能增加物質資本產出效應的人力資本。以教育、培訓等投入形成的潛在的人力資本能否順利地轉化為可以提高物質資本績效的現實人力資本，是不一定的。”該觀點與本文的觀點基本接近。此外，本文認為:人力資本投資能否順利地轉化為人體內的潛在人力資本—內部價值，也是不一定的。人力資本內部價值，如同一根鬆弛的繩子內所充滿的彈性勢能，欲使彈性勢能釋放出來，須使繩子拉長充滿張力。藉此形象的比喻，本文提出“人力資本張力(Human Capital Tension)”的概念，用以闡釋人力資本投資與人力資本內、外部價值之間的轉化是有條件的，需要依靠一種“中介力量”。

　　本文定義人力資本張力(Human Capital Tenlion)為人力資本價值轉化時所形成的一種作用力。根據前文中提到的兩個過程，本文將人力資本張力界定為人力資本內部張力(Human Capital Internal Tension)和人力資本外部張力(Human Capital External Tension)兩類。人力資本內部張力指將人力資本投資形成為人力資本內部價值的作用力;人力資本外部張力指將人力資本內部價值轉化為外部價值的作用力。

　　人力資本內部張力，是將表現為貨幣、時間或精力等形式的人力資本投資，內化為人體內以知識、技能、經驗、健康等形式表現的人力資本內部價值的作用力。它的形成是一個人力資本存量或內部價值擴張的過程，圖1為人力資本內部張力的作用示意圖。在人力資本投資、個人因素、外界因素等共同作用下，人體內的人力資本產生內部張力，內部張力將外在的人力資本投資內化形成為凝集於人體內的內部價值，內部張力越大，所轉化的內部價值就越高。

　　人力資本外部張力，是將凝結於人體內的人力資本內部價值外化為人力資本外部價值的作用力，它的形成是一個人力資本實現外部價值的過程。圖2為人力資本外部張力的作用示意圖。人體內的人力資本產生外部張力，外部張力將人體內在的人力資本內部價值外化，轉化為外部價值。同樣地，人力資本外部張力的大小由人力資本內部價值、個人因素、外界因素等共同綜合決定。

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　　在本文提出的理論框架下，我們認為人力資本價值的形成與實現並不是理所當然地發生的，必須在“人力資本張力”的“牽拉”下才能實現，而人力資本張力的形成依賴於多種因素的共同作用。需要指出，人力資本張力的形成與作用是具有時滯性的。

　　本文提出人力資本張力的理論分析框架，其核心就是揭示人力資本價值形成與實現的過程機制:人力資本投資、人力資本內、外部價值是三種不同的狀態，其相互之間的轉化依賴於人力資本張力的作用，而人力資本張力的形成與作用大小則受到其他多種因素的影響。圖3為人力資本價值的形成與實現的過程模型，展示了人力資本張力的形成機制，以及其對人力資本價值轉化的作用機制。

　　1.人力資本投資與人力資本內部張力。

　　圖3中箭頭①表示:人力資本內部張力的形成源於人力資本投資的刺激。但人力資本投資並非人力資本內部張力形成的必要條件，在個人因素、外界因素的約束下，人力資本投資有可能形成無法內部張力。人力資本投資的高低是影響人力資本內部張力大小的重要因素。

　　2.個人因素與人力資本內、外部張力。

　　按照人力資本理論，人力資本應只包括人通過後天人力資本投資所獲得的內容，不包括先天遺傳的特征，但是仍有許多學者對此概念存在混淆。如，Laroche等(1997)提出:“人力資本還應包括個人本身所具有的能力，個體出生時遺傳所得的智力、生理和心理等方面的特征”。究其原因，在於這些學者認為人的天生特征決定個體潛在的人力資本的形成，影響後天人力資本的獲得(Laroche et al,1997 )。

　　本文的觀點則可以釐清上述爭議。諸如性格、智力、體力等先天遺傳所得的個人生理或心理因素，並不屬人力資本的組成部分。但是，它們能對人力資本內、外部張力的形成與作用起到重要影響，是人力資本內、外部價值形成與實現過程中的重要影響因素，如箭頭②和⑥所示。由於個人因素也存在於個體內部，因此它常與人力資本相混淆。不可避免地，人的體力、智力、記憶力等生理或心理因素會隨著人的年齡增長或傷、病等原因而出現下降。因此，人力資本張力的形成與作用也會地隨之受到限制:由於體力、精力、智力等下降所限制，人不能充分發揮人力資本效能，也即外部張力的形成所阻，不能充分地實現外部價值。這就是許多學者(Moreh,1973;Rosen,1975;Van Loo，De Grip，& De Steur,2001)所提出的“人力資本貶值(Human Capital Depreciation / Deterioration / Obsolescence )”現象，其本質就是人力資本張力受限於個人先天因素衰退。

　　3.外界因素與人力資本內部張力。

　　社會資本、物質資本、制度等外界因素也對人力資本內部張力形成與作用產生重要的影響。(1)社會資本:Coleman(1988)最早提出社會資本對人力資本存在提升作用。社會資本可以在許多方面提升人力資本價值(Akdere,2005)，其中最重要的一點是個人可以通過建立社會網路關係來構建獲取知識、信息等資源的途徑，從而提升人力資本(陳建安，李燕萍，陶厚永，2011)。即擁有良好的社會資本，可以促進人力資本形成內部張力，更好地轉化為內部價值。(2)物質資本:人力資本投資的過程具有生產與消費的統一性(李建民，1999)。即人力資本投資轉化為內部價值的過程需要消耗大量物質資本投入，諸如教學樓、圖書館、實驗樓、教學設備、培訓設施、醫療設備等。所以，物質資本也是人力資本內部張力的形成與作用的重要影響因素。(3)制度:新制度經濟學框架下，很多學者關註制度因素對人力資本形成的作用。如，Bian等(1996)指出，市場制度改革可產生新型人力資本;周其仁(1996)指出，激勵制度能影響個人決定其人力資本投資的未來方向和強度。因此，制度也影響人力資本內部張力的形成與作用。

　　4.人力資本內部價值與人力資本內部張力。

　　箭頭④表示:在進行人力資本投資時，原始的人力資本內部價值越高，越有利於形成內部張力，增加新的內部價值。如一個大學生比一個初中生接受新知識的能力更強。Nonaka和Takeuchi(1995)在論述SECI模型中的“綜合”過程—即從人力資本到人力資本時指出:人力資本存量的深度對於提升人力資本水平十分重要，人力資本存量的寬度對於創造新的人力資本範疇尤其重要。關於人力資本內部價值影響內部張力形成的例子，最典型的就是人力資本在外國直接投資( Foreign Direct Investment,FDI)對東道國經濟增長影響的門檻效應(Threshold Effect)。因為FDI可帶來技術外溢效應，為東道國帶來技術進步，這在許多實證研究中都己經得到支持。但是很多研究(Kottaridi & Stengos，2007;Varum,Rocha,Alves & Piscitello，2011)指出，這種技術外溢效應只在東道國的人力資本存量達到或超過一個門檻值時才存在。也就是說，人力資本內部價值影響著人力資本內部張力的形成與作用。如果東道國的人力資本內部價值不足，就無法形成有效的內部張力，去將FDI所帶來的新技術內化為自身的內部價值。

　　5.人力資本內部價值與人力資本外部張力。

　　箭頭⑤表示:人力資本內部價值是形成外部張力並實現外部價值的必要條件。首先，人力資本內部價值的類型決定外部張力的形成與作用。不同類型的人力資本內部價值具有異質性，從而形成人力資本外部張力的作用也不同。丁棟虹(1999)指出，人力資本的邊際報酬遞增屬性並非總是存在。只有特定的歷史階段，特定類型的人力資本才可實現，例如，在農業革命時期能實現邊際報酬遞增的人力資本類型，在信息革命時期就不具有生產力屬。他將能實現邊際報酬遞增的人力資本類型稱為異質型人力資本。可見，人力資本的類型決定了外部張力的形成。其次，人力資本內部價值量的大小影響人力資本外部張力的形成作用。一般其他影響因素不變，對於同一類型的人力資本內部價值，其價值量越大，所形成的外部張力也越大。不過，人力資本內部價值對外部張力的正向影響也存在“天花板效應”，即人力資本內部價值高至一定程度，反而不利於外部張力的形成與作用。最典型的例子就是“過度教育”。Rubb(2003)的研究顯示，工作所需教育(即教育程度與工作要求相匹配)的平均收益率為9.6%，而過度教育的平均收益率僅為5.2%。因此，過高的人力資本內部價值反而不能形成相應的外部張力，充分地轉化為外部價值。

　　6.外界因素與人力資本外部張力。

　　人力資本外部張力的形成與作用不僅取決於人力資本內部價值和個人因素，也與社會資本、物質資本、技術、制度、產業結構、環境等外界因素密切相關。如箭頭⑦所示。(1)社會資本。個人所擁有的社會資本使其能擁有更多的社會資源與社會支持，並且可以與社會網路中的其他成員共同協調與合作，這樣有助於人發揮其人力資本的效能，形成人力資本外部張力。顧琴軒和王莉紅(2009)的研究就發現團隊或個人的人力資本與社會資本的交互可以促進創新行為。(2)物質資本。人力資本與物質資本必須相互配合才能發揮作用，形成外部張力。高素質的勞動者必須與高素質的物質資本相結合才會有生產的高效率。一個技術再高的工人，離開了機器設備也是“巧婦難為無米之炊”，其人力資本無法形成外部張力。(3)技術。技術進步對人力資本外部張力的形成與作用具有雙重影響。一方面，先進技術應用能使人力資本更好地形成外部張力，發揮更大的效能。另一方面，技術進步也會對人力資本形成外部張力產生副作用，即所謂的“侵蝕效應(erosion effect)”或“人力資本經濟性貶值(Economic Obsolescence)”。“侵蝕效應”指因技術進步降低了現有的人力資本對新技術環境的適應性(Galor,2005)，即新技術使得舊人力資本所形成的外部張力受限。對於“人力資本經濟性貶值”，VanLoo等(2001)如此解釋:“如電腦普及之後，個體使用打字機的技能雖未變化，即人力資本存量沒有變化，但是其市場價值下降了”，這也是舊人力資本在新技術下無法形成外部張力作用的情況。(4)制度。制度與人力資本的關係己經得到了學界的關註。張超(2007)的實證研究表明，我國的經濟體制轉型有助於潛在人力資本向實際人力資本的轉化。因此，制度影響人力資本形成外部張力，將內部價值實現為外部價值。(5)產業結構。Ramos,Surinaeh和Artis (2009)指出，單純的人力資本數量增加並不必然會引起經濟增長，只有有利於產業結構轉化，即與產業結構轉化相匹配的人力資本，才是經濟增長的源泉。這種匹配關係不僅表現為人力資本在數量上的匹配，而且更為重要的是在結構和類型上的匹配(靳衛東，2010)。可見產業結構與人力資本的數量、結構和類型的匹配程度，影響著人力資本所形成的外部張力作用。(6)環境。環境是指人賴以生存、得以發展的物質和非物質條件的綜合體。著名心理學家Lewin (1930)年提出的“場論”認為，個人所能創造的績效，不僅與他的能力有關，還與其所在的環境有密切聯繫。也就是說，人力資本外部張力轉化外部價值的效力與人力資本承載者所處的環境密切相關。Williamson(1985)提出人力資本的專用性，即雇員在某企業工作的過程中，通過學習和經驗積累形成一些特殊知識，這些特殊知識僅僅適用於該企業的特定環境，一旦擁有這些人力資本的雇員被解雇，其擁有的特定知識就會貶值。這就反映了環境對人力資本外部張力的影響:特定的人力資本只有在特定企業的環境下才可充分形成人力資本外部張力，實現外部價值。離開此環境，外部張力的形成與作用就受到限制。

　　7.人力資本外部張力、人力資本投資與人力資本內部張力。

　　Arrow (1962 )發表的著名論文《實踐學習對經濟學的意義》中提出“乾中學(Learning by doing)”理論。這種理論認為，知識的獲取也是經驗的產物，知識會在實際生活中逐步積累。通過職業訓練、學徒方式、工作過程可以積累知識和技能，同時會隨著資本總量的增加、產出的增加促使生產效率的提高。也就是說，人力資本外部張力形成的過程，也是一種人力資本投資，可以反過來促進人力資本內部張力的形成，內化為人力資本內部價值。如箭頭⑧所示。