權威失靈成本
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權威失靈成本的涵義[1]
企業是一種經濟組織。這種經濟組織存在和發展的前提是它實現以最小的投入而取得最大的收益。要實現這一目標，企業內部就必須具備高度地協調性、統一性和計劃性。要做到這一點，就必須由高層決策者的意志來統一、協調和指揮整個企業．也就是說，企業的高層決策者必須有權威。一個經營狀況良好的企業內部，權威必然是健康有效的。但是，有時這種權威在企業里可能失靈，由此造成不同程度的混亂，給企業帶來損失，甚至會使企業誤入困境。這種因權威失靈而增加的支出稱為權威失靈成本。
權威失靈成本的表現形式[1]
一是企業的中層經理及中層以下的職員對於企業高層經理的重大決策或長遠發展規劃採取陽奉陰違、敷衍塞責甚至抵制的態度。因為這些重大決策可能與中層經理人員的利益有衝突，或是增加其工作難度等，他們必然利用各種條件，採取相應的對策。俗話說“縣官不如現管”、“上有政策，下有對策”，說的就是這個道理。
二是在企業內部各部門爭奪預算和爭奪投資。在大企業里，一個部門擁有員工多，占有可供支配的資源多，則可能提高該部門的級別，可以設置較多的職位層級。因此，一些中層經理人員會不顧企業的整體利益，拼命的爭奪資源，特別是在缺少強有力的投資預算時，很容易產生過度投資傾向。如上海寶鋼集團在1996年由於某些分廠爭投資，企業內部膨脹，效益下降，集團領導採取果斷決策，包括財務管理電子化、裁員22%等一系列措施，1998年一躍成為我國鋼鐵企業的龍頭。
三是片面追求某些績效指標而不考慮總體效益。在大企業里企業領導總是設計出一套內部考核指標來評價中下層經理人員，並據此進行獎懲。因此，完成企業領導強調的指標，就成了中下層主管的目標。由於大企業內部各部門之間在經濟效益上和生產流程上往往存在相互依存的關係，這時，中層經理人員之間往往存在攀比心理，可能影響企業高層決策的貫徹執行。因此，企業領導對中下層經理人員的獎懲產生的激勵作用卻要大打折扣，甚至會起到負效應。
四是交易關係轉化成人際關係。市場交易處在獨立企業之間時，兩者之間是平等的競爭關係。而在企業內部不同部門之間的交易．如上遭工序的半成品轉入下一道工序，就是另外一種交易。特別是交易價格不是市場競爭中形成的價格，麗是一種內部的轉移價格。這種轉移價格無論採取什麼定價方法，如指令性成本定價、指令性基礎定價等，都可能包含有更多的人為因素，都可能引發某些中下層經理對企業高層領導的不滿，甚至產生抵觸情緒。從而引發企業內部動力損失，增加組織費用。如上海客車製造公司就存在上下道工序轉移價格不合理而造成上下意志不統一。
(1)激勵機制不健全。在市場交易中，雙方分別作為獨立的主體進行平等交易，成本與收益分別由雙方獨立承擔。而在企業內部的管理交易，則是上下級之間的管理與被管理關係，激勵機制總不如市場有力。有經濟學家指出，企業內部激勵機制是當代企業管理的核心問題。由於激勵機制不強，必然會造成企業上級對下級的指揮和約束不力。
(2)決策無“威信” 決策是企業高層決策者做出的，若決策本身缺乏科學性，或是決策有缺陷，或是某次或某幾次決策的失誤，就會使員工對決策者失去信心。威信有2個因素構成：一是權威；二是信用。兩者密不可分，信用是權威的基礎，權威是信用的升華。
降低權威失靈成本的途徑[2]
1．強化企業內部流程各個環節的有效銜接、約束、激勵機制；處理好責、權、利三者關係。
2．加強決策科學性，重視企業戰略決策，用好顧問公司，當然，顧問公司只是提建議出方案，拿主意還得是自己。
3．決策是個不斷修正與完善的過程，要尋找出為自己企業度身定造的有效決策，有效的標準是：最小投入最大收益。
4．老闆要重承諾，講信用，即使有時失信了，也應該誠懇說明原因，求得員工諒解。
5．老闆要通過各種途徑，把自己的意圖貫徹那糾噴工思想之中，讓全體員工在思想上溝通形成共識，保持行動協調和統一。
