在職培訓投資
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在職培訓投資是指一定的經濟主體為了獲得預期不確定的收益，而通過在職培訓方式將一定的現期資源轉化為人力資本的過程。
在職培訓投資分為一般普通在職培訓投資和特殊專門在職培訓投資兩類。
一般培訓是指接受在職培訓的職工所獲得的知識、技能，不但對提供培訓的本企業有用，對其他企業也是有用的。專門培訓是指接受培訓者的知識、技能等人力資本增值後，對於提供的企業之外的其他企業的生產率沒有多大影響或根本沒有影響的培訓。
1.一般培訓的成本與收益分攤方式
由員工自己負擔接受一般培訓的成本並享有其收益。
對成本收益的分攤通常採用如下安排：員工在接受培訓期間接受一種與較低的生產率相對應的較低工資率(低於不接受培訓時的市場工資率)，同時在培訓以後又獲得與較高的生產率相對應的較高的工資率(高於不接受培訓情況下所可能獲得的市場工資率)。
2.特殊培訓的成本和收益安排
(1)在培訓期間，企業向員工支付一種位於市場工資率和低生產率工資率之間的工資率。這實際上意味著雇主和雇員共同分攤了特殊培訓成本。
(2)培訓完成後，企業會向員工支付一種介於不接受培訓時的低生產率工資率和接受完培訓後達到的高生產率工資率之間的工資率，從而使得雙方都獲利。
在實際管理中，企業所進行的一般培訓和特殊培訓實際上很難完全區分，因此在企業的各種在職培訓活動中，運用先分攤成本後再分享收益這種雙贏的安排方式是很普遍的。
在職培訓投資風險[1]
1.企業在職培訓風險
在職培訓是企業也是員工的重要人力資本投資方式之一。因此，在職培訓的風險和人力資本投資風險的實質是一致的。而對於何為人力資本的投資風險.不同學者有不同的認識。有學者認為“投資風險是指進行投資後所得收益的不確定性，所以人力資本投資風險就是指對人力資本進行投資後所得收益的不確定性。”(唐正榮.200O)。也有學者認為“人力資本投資風險是指投入一定量的人力、物力、財力開發人力資本，但在未來若幹年投資者的收益不能補償投資成本的現象，即投資後所得的培訓收益的不確定性。”(程承坪，2001)。因此，本文把企業在職培訓投資過程中或投資結束後由於各種不確定性因素可能導致的使得企業投資收益低於預期收益的不確定性稱為企業在職培訓的投資風險。
如果將培訓分為兩期，前期為培訓期，後期為培訓的收益期，那麼企業在職培訓的成本收益的一般均衡可用公式表示為：
上式中，i為市場貼現率；
為員工未接受培訓時可能有的邊際生產力；MPt為收益期員工的邊際生產力，Wt為收益期員工的工資；G為收益期培訓的凈收益；Wo為培訓期員工的工資；C為培訓的總成本，既包括企業為員工支付的貨幣成本，也包括員工因接受培訓而影響的邊際生產力的降低。如果G>O，那麼企業就可以獲得投資的收益。但是，企業在獲得培訓收益的同時必然要承擔培訓的潛在風險。
2.企業在職培訓風險分類及其根源
在職培訓作為一項人力資本投資，必然存在著投資的風險。本文將企業對員工進行在職培訓投資而面臨的風險分為市場風險和非市場風險。
(1)市場風險及其根源在職培訓的市場風險主要源於投資者在作投資決策時的信息不完全，即投資者對經濟環境狀態的知識掌握不完全。而信息不完全又源於外部環境的不確定性和複雜性以及決策者的有限理性。
①環境的不確定性和複雜性。勞動力需求是一種派生需求，是由市場對企業產品的需求引致的。企業根據企業的發展目標來制定所需人才的培訓計劃，而企業的發展目標又取決於對產品市場的把握。因此，企業培訓投資的最終情況要受到外部條件的影響。如巨集觀政治、經濟形勢變化和法律、法規、政策調整，產業結構政策調整，市場需求萎縮，科技創新使得現有產品過時或貶值，或者所處的行業前景走向衰退，那麼企業在產品需求旺盛時期進行的在職培訓可能因這些外部環境的變化而貶值或者報廢。此外，如果因為疾病或突發事件使受訓者死亡或喪失勞動力，那麼企業進行的在職培訓投資也將付諸東流。環境的不確定性和複雜性導致的市場風險往往是不可抗力作用的結果，因此企業無法對該風險進行事先預測與防範。
②投資決策者的有限理性培訓。投資決策是否科學合理還會受到人的有限理性的影響。一方面，人的理性是有限的。對外在環境的不確定性是無法完全預期的，不可能把所有的可能事件都考慮進來，更不可能針對這些可能出現的情況做出相應的準備。另一方面，人本身會受到自身知識、經歷、經驗等的局限，不具有收集進行培訓所需的完全信息的能力，也無法判斷投資後未來的收益狀況。
(2)非市場風險及其根源企業在職培訓的非市場風險主要源於企業和培訓投資獲得的人力資本的所有者即員工之間的信息不對稱。
①逆向選擇風險。逆向選擇是指由於市場交易前雙方的信息不對稱，擁有私人信息的一方(代理人)採取了利己而可能不利他人(委托人)的行為。就企業在職培訓而言，企業對培訓對象不瞭解，不知道他們誰適合作為培訓的對象，也沒有把握他們在培訓後是否會忠誠於企業，因此企業無法準確預測投資對象的員工的預期行為和目標，而只有受訓者才知道自己的實際特征和真實意圖。這樣具有培訓需求的員工就會利用信息優勢對企業發出“信號”或者表現自己以使得自己具有成為培訓對象的可能。由於投資對象選擇不當也會使企業面臨風險，因為投資同等資本開發出來的人力資本其差別往往相差甚遠。信息不對稱的存在加大了企業培訓投資的風險。
②道德風險。道德風險是指市場交易形成和約後當事人雙方信息不對稱，擁有私人信息的一方(代理人)採取了最大限度地增進自身效用時作出不利於他人(委托人)的行為。
就企業在職培訓來說，企業和員工建立培訓合約後，由於培訓後形成的人力資本覆著在員工身上，且人力資本的自利性、主觀性和能動性，加上人力資本難以計量和觀察，因此一旦人力資本的擁有者不能滿足人力資本的追求目標而對其約束又不到位時，人力資本擁有者就會利用自身所具有的資本發揮自己的消極能動性，或偷懶，或流向別的企業。受訓員工的流失是企業進行培訓時最為擔心的。在當前人才流動越來越頻繁的情況下，如果員工獲得的培訓知識或者技能與企業息息相關，那麼這些人才的流失將是企業培訓投資最大的損失。
在職培訓投資風險防範[1]
由於在職培訓的市場風險主要是不可抗力作用產生的，因此企業無法進行事前預測。本文主要探討企業在職培訓投資的非市場性風險，即如何規避受訓員工的道德風險，如偷懶以及離職。企業進行在職培訓投資目的是為了提高員工的生產率，從而提高企業的利潤。在職培訓投資作為一項人力資本投資，具有投資收益回收期長的特點，所以為了獲得員工培訓後的收益，就必須在企業和受訓員工之間建立一種多次博弈的長久關係。
1.合理選擇培訓對象
由於信息不對稱，因此企業在選擇培訓對象時並不能保證這些受訓員工在培訓後對企業的“忠誠”。所以，為了規避員工的“逆向選擇”，如何選好培訓對象是關鍵。有學者指出，按照“二八原則”，即企業80%的收益由企業中關鍵的20%人員貢獻，所以應選擇這些人員進行培訓。但是，仍不可避免會遇到企業關鍵人員的流失。為了降低企業受訓員工的流失率，就必須與“真誠的那類人”合作。要選擇這類人，關鍵是找到一種辦法來誘使員工暴露其實際特征和真實意圖。企業可以通過向求職者提供相對較低的現期工資但是份額相對較大的退休金福利。如果員工的時間偏好率比較強，也就是說他越偏好於當期的收益，那麼他就會拒絕這種報酬，企業也因此可以從安排這樣的報酬計劃來篩選出時間偏好率較低的員工來進行培訓。
2.保證培訓合同具有自我實施的功能
即使企業保證了所選員工的“忠誠”品質，但是員工常常也有不完全履行自己承諾的動機，即機會主義行為。機會主義的存在並不是員工一開始就有不誠實的意圖，而是因為他們常常會試圖通過調整自己的行為，以抓住機會來改善自己的利益。因此，就必須保證設計的培訓合同具有自我實施的功能，即要求“雇主和雇員雙方從誠實履行合同從而維持現有雇佣關係中所獲得的收益比從解除雇佣關係中所獲得的收益更高。”從而弱化員工離職的動機。也就是在企業和員工之間創造一種“剩餘”，這種剩餘可以讓企業和員工一起分享。可以從兩方面來創造這種“剩餘”，從而保證合同具有自我實施的功能。一是增加員工的專用性人力資本，二是企業對其聲望進行投資。
(1)企業對員工進行專用性人力資本投資
員工要獲得專用性人力資本就必須進行特殊培訓。這類培訓往往與企業的特殊環境有關。如果員工離職，那麼他到其他企業的價值就會降低。如果企業解雇了員工，那麼企業也會面臨投資報廢的結果。因此，員工在當前企業的邊際收益產品與他們能夠在別的企業要求獲得的工資之間的差距，也是一種“剩餘”。而這種“剩餘”可以在企業和員工之間進行分享。從而企業特殊培訓對於員工和企業都產生了一種繼續在企業中工作以及留住員工的動力。但是，必須合理安排特殊培訓的成本收益分擔。如果培訓的成本由員工來分擔，那麼員工就會要求獲得培訓的收益，企業為了分享培訓收益，就會對員工要挾，將其解雇，因此員工沒有進行特殊培訓投資的動力。如果培訓成本由企業承擔，那麼企業就會要求獲得培訓的收益，而只支付給員工市場工資。而此時，企業會面臨員工的“道德風險”，如偷懶怠工，甚至離職。為了保證企業和員工的長遠關係，最好的方法是企業和員工一起分擔培訓成本，從而共用收益，即受訓員工以在培訓期間接受低於市場工資的工資來為培訓支付費用，而在培訓結束後獲得比市場工資高但是低於其邊際生產力的工資。
(2)企業為其聲望進行投資
企業為其聲望投資也能創造一種“剩餘”，從而強化合同的自我實施功能。如果企業以遵守自己關於在未來某一時期為員工提供晉升機會或提高工資的諾言而著稱，那麼這個企業就能夠比那些名聲較差的企業以更低的成本吸引到高生產率的雇員。由於企業聲望高提高了與所支付的工資率相適應的生產率，因此它也創造了一種可以在企業和員工之間進行分配的剩餘。
