高層管理人員

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高層管理人員（Upper Management / Senior Management）

　　高層管理人員是指對整個組織的管理負有全面責任的人，他們的主要職責是制定組織的總目標、總戰略，掌握組織的大致方針，並評價整個組織的績效。

　　制定公司的任務和戰略；

　　確定公司各事業部的任務；

　　按照任務給各部門分配資源；

　　批准各事業部的計劃、預算和主要投資；

　　考核各事業部的工作，保證整個公司按照戰略規劃順利運作。

　　企業高層管理人員的作用主要是參與重大決策和全盤負責某個部門，兼有參謀和主管雙重身份.其工作性質有如下特點：

　　（1）“一人之下，萬人之上P，是組織的中堅力量；

　　（2）上司所提的績效要求往往是原則性的，而他對下屬的指令卻必須是具體的、可操作的；

　　（3）上下信息流動的必經通道；

　　（4）長期性要求.一方面決策總與長期相聯繫，另一方面企業不能頻繁更換高層管理人員；

　　（5）工作的付出是體力、智慧、技能和心力，前三者能被外部感知或自己可以對人講清楚，但心理所承受的壓力和疲憊，只有自己知道；

　　（6）工作績效並不一定和本人努力成正比，受外部制約和偶然因素的影響較大.

　　（7）工作類型有兩類，企業某一職能的總負責和某一獨立經營單位的領導者.

　　1.高層管理人員個人因素

　　(1)地位和管理許可權管理者的地位越高，管理許可權就越大，所需負擔的責任就越多，因此也應享有較高的報酬水平。例如Lazearand Rosen認為報酬代表激勵其他人去努力得到的“獎金”，因此高層管理人員報酬應高於與其自身工作責任或業績相應的報酬。UngsonandSteers更認為，高層管理人員報酬是其地位要求的函數，付給高層管理人員的大量金錢是這種職位的“王位裝飾品”的一部分。不少學者也實證證明瞭報酬與經理權力直接相關.

　　(2)年齡年齡反應了工作經驗的積累，因此隨年齡的增加，高層管理人員的報酬會上升。當經營者年輕時，職業利益提供給他們激勵。但是，當他們接近退休時，需要更強的激勵以誘使更大的努力。因此，一個人在年齡更大的時候，希望得到更多的與業績關聯的報酬和可能更高的收人。同時隨著高層管理人員變得年長，他們可能在心理上覺得地位更加穩固，因為企業更難解雇他們或解雇成本更高。為了抵消這種影響，企業可能會把高層管理人員的報酬和他們的業績關聯起來。但是如果這種安排並沒有發生，高層管理人員報酬會隨著他們在企業中資歷的增加而增加.

　　(3)教育程度大多數人將教育當作一種對未來的投資，以期能獲得未來工作所需的知識和技能，進而得到更多的工作收人。從人力資本的角度而言，教育程度會影響個人所擁有的人力資本，進而影響到個人的能力。並從機會成本的角度看，當一個人為獲得更高的教育而放棄工作收人時，就代表有機會成本產生。因此，高層管理人員的教育程度越高，所獲得的報酬也就越高.

　　2.企業內部環境因素

　　(1)企業業績將高層管理人員報酬與企業業績相聯繫，有助於減少高層管理人員採取與股東利益相衝突的行為，降低代理成本。高層管理人員報酬與企業業績相關，與企業理論中所說的“高層管理人員應實現剩餘控制權與剩餘索取權的統一”是一致的。許多學者對報酬一業績敏感繫數進行了實證研究，該類文獻普遍證實:報酬與業績皇正相關關係，但對相關性的強弱，實證結果卻大相徑庭。其中，Jensenand Murphy是具有代表性的並引起廣泛爭議的學者。他們的有關研究發現，經理的PPS很低，並推測這是由於政府或行業規制所致。

　　在國內學者對高層管理人員報酬與績效關係的實證研究中，魏剛認為從數量統計分析的角度看，中國上市公司的高層管理人員報酬水平和持股數量，與公司的經營績效不存在顯著的正相關關係。張小寧也認為，高層管理人員的年度報酬數量與企業績效無相關性，因為上市公司年報中反映的公司總經理年度報酬，大體上接近保障性工資而不是業績附加型報酬，而保障性報酬與企業績效無關。但陳志廣在對滬市上市公司高層管理人員2000年年度報酬的研究中，發現企業績效對高層管理人員報酬的線性作用明顯，並認為滬市上市公司已經將企業績效作為決定高層管理人員報酬的主要因素。

　　(2)企業規模一般來說，企業規模越大，高層管理人員可控制的資源也就越高，涉及的經營管理問題也就越複雜，因而對高層管理人員的能力要求也就越高。這也說明，高層管理人員的報酬會伴隨著企業規模的擴大而增加。國外大多數實證研究都支持企業規模和高層管理人員報酬間有很強的關聯性(從低的0.07到高的0.618不等)，但也有一些實證研究並不支持報酬—規模的相關性。

　　在我國，企業規模與國家股比例正相關，最大的企業往往就是國家、政府干預度最大的企業。受行政管理體制的影響，不同規模的企業可能行政級別也不同，往往規模大的企業，高層管理人員的行政級別也高，工資級別也高，因此一些學者得出公司規模與高層管理人員報酬存在顯著的正相關關係，如魏剛的研究。但也有學者認為我國國有企業高層管理人員報酬與企業規模之間的相關關係並不顯著。

　　(3)公司治理結構董事會對高層管理人員的控制強度是影響高層管理人員報酬的重要制度因素，強有力的監督可以抑制高層管理人員報酬的過度增長。當高層管理人員可控制董事會時，可極大化個人報酬。在關於董事會對高層管理人員報酬影響的實證研究中，如Tosiand Gomez-Mejia以問卷調查方式說明瞭監督可以降低高層管理人員在報酬付給過程中的影響力。張正堂的實證結果也表明，從目前來看，在我國上市公司中，董事會控制對高層管理人員報酬的作用大於企業規模和業績。

　　(4)企業多元化程度高層管理人員報酬與企業績效的相關程度和企業的多元化程度有關。企業的多元化程度越高，股東與高層管理人員的信息不對稱越嚴重，道德風險產生的可能性就越大，因此更需要提高高層管理人員報酬中的激勵性薪酬比例。例如Rajagopalan認為，在許多行業中，高層管理人員報酬與企業的多元化程度是正相關。

　　(5)企業國際化程度企業的國際化程度越高，高層管理人員所需處理的管理事務越複雜，高層管理人員所負擔的管理風險也隨之增加，因而企業需要以較高的報酬來彌補高層管理人員所負擔的風險，許多學者指出，“複雜程度”是決定高層管理人員報酬的重要因素之一。同時，由於管理複雜度的提高，使股東更無法全面瞭解企業的日常運營，因此對高層管理人員的授權就更大，此時高層管理人員所享有的管理自主權因而增加，進而導致其報酬的上升.

　　3.企業外部環境因素

　　(1)行業和地區不同的行業有不同的市場成長率，行業的市場成長率越高，其高層管理人員的報酬水平也就越高;並且，不同的行業也有不同的市場報酬標準以及特定的法律規範等，這些企業必須面對的行業特點，將影響到高層管理人員的報酬。魏剛在對我國上市公司行業景氣度與高層管理人員報酬的相關性檢驗中發現，行業因素影響上市公司高層管理人員的報酬水平。但陳志廣在以我國滬市上市公司為樣本進行的實證研究中，卻發現行業對高層管理人員報酬的影響並不明顯，僅僅表現於電子通訊、化工、冶金、醫葯等一些行業。他同時還認為，由於各個地區收入水平不同，生活水平不同，因而相同的名義貨幣帶來的實際效用也不同;並且，各個地區的政治、文化環境等也有細微差別，所以高層管理人員報酬因企業所在地區差異而不同。

　　(2)政府由於高層管理人員的特殊地位，導致政府通過各種政治力量來限制管理合同的類型。如陳冬華等人在對我國上市公司高層管理人員在職消費的實證研究中得出:政府在國有企業高層管理人員報酬上實施了管制，這種管制的存在誘發了高層管理人員在職消費的增加.

　　(3)經理市場按照邊際生產力理論和代理理論，市場力量決定經理報酬。在報酬實踐者中，“市場工資率”的概念是牢固確立的。市場能夠有效地評價高層管理人員行為，從而使高層管理人員的報酬與市場認為合適的水平不會偏離太遠。有些研究支持市場對經營者報酬強有力的影響，並分析了企業家市場的作用機理。然而更多的研究則認為市場作用是有限的，認為企業基於“市場”給定的範圍，在調整一個特定的高層管理人員報酬方案上有很大的自由選擇餘地。許多因素尚未被研究和探討。國內學術界對該領域的涉入則較晚，研究成果還較少，尤其是實證研究才剛剛起步，並主要集中於高層管理人員報酬和企業業績、企業規模關係的研究上，且研究結果也並不一致。此外，國家的文化背景、經濟體制是高層管理人員報酬的重要影響因素，而已有研究大多集中於美國和英國等少數西方國家，因而也限制了研究結論在不同國家的適用性。比如，對於集體主義勝過個人主義、產權不太明晰的中國企業(尤其是國有企業)，更多的只能是借鑒其研究思路和研究方法，而無法直接利用他們的研究結論。

　　因此，借鑒國外理論研究成果，結合我國企業的特殊背景，開展對我國高層管理人員報酬決定因素的理論研究和實證，對發展適合我國企業背景的高層管理人員報酬理論很有必要。