價值領導
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基於價值的領導理論（Value based leadership）
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在知識經濟環境下，企業更趨向於知識化，職工也趨向於知識化。如何對知識型企業進行領導成為現實，由此產生了基於價值的領導理論。這是沃頓商學院豪斯(House)在綜合了70年代以來的領導理論後提出的。代表了最新的領導學理論進展。
隨著管理學界對文化價值認識的加深，以豪斯教授為代表的學者對70年代以後的領導學理論和實驗進行了高度的綜合，90年代初提出了"以價值為基礎的領導學"理論。基於價值的領導的定義是：領導與其下屬之間是以價值觀為基礎的關係。以價值為基礎的領導者通過明確表達願景，向組織和工作註入價值觀，它們與跟隨者所持有的價值觀和情感發生共鳴，從而喚醒跟隨者對集體和集體願景的認同，導致跟隨者自我功效和自我價值的提高。
豪斯教授的研究結果指出，價值導向的動機比實際導向的動機更強、更廣泛、更持久，認為以價值為基礎的領導一定能夠導致：
l、跟隨者對領導者、對領導者為集體提出的遠景、對集體的極強烈的認同；
3、喚醒跟隨者與實現集體願景相關的動機；
4、跟隨者願意作出實質性的自我犧牲，並且作出超過崗位責任制所要求的努力。
這種領導方式優於傳統領導理論，因為傳統的領導者對下屬的激勵主要是以應急式的物質和經濟報酬以及處罰為基礎，而這種類型的領導會導致跟隨者高層次的動機和承諾，並且其組織業績遠超過平均水平，尤其是在危機和不確定的環境下。
對知識型企業的知識型員工不適合採用應急的外部報酬和處罰，員工的業績目標不容易詳細說明和度量，領導者難以把外部的報酬與個人業績相聯繫，所以，易採用基於價值的領導。
以價值為基礎的領導理論認為: 被領導者對領導者所信奉的、並已融入企業文化中的價值的共用和認同程度越高，領導行為就越有效。也就是說，持有明確價值觀的領導者，通過明確表達願景，向組織和工作註入自己的價值觀，使之與被領導者所持有的價值觀和情感發生共鳴，從而喚起被領導者對集體目標和集體願景的認同，並導致被領導者自我價值的提高，進而更好地提高領導行為的有效性。
以價值為基礎的領導理論還認為，有一系列行為對於形成組織的共同價值非常有效。組織成員在對領導者所信奉的價值觀產生強烈認同，並內化為自身的價值觀後，將得到強烈的激勵效果，這些行為被稱為以價值為基礎的領導行為。它包括：清楚地表達組織願景；向員工展示領導者自己的良好素質，領導者自己對願景的不懈追求和犧牲精神；傳達對員工的高檔次期望，表達對他人的高度信心；樹立追求組織願景的個人榜樣；用智慧的手段將富有創造性的人團結在自己周圍。
以價值為基礎的領導理論強調價值觀念的感召作用，這種感召能夠不斷吸引有能力的人加入組織。在一個有著強烈的共同價值的組織中，即使有困難出現，人們也會為了共同的價值而同甘共苦，一起度過難關。大量的實證研究表明，領導者採用以價值為基礎的領導行為，將會對下屬產生巨大的影響和積極的效果。當下屬對領導者所信奉和倡導的價值觀達到認同後，這種認同會逐漸內化成為自身價值的一部分，成為其為人處事的相關原則。
基於價值的領導理論強調尊重人的自我意識，通過把企業的利益和個人的利益掛鉤來保護員工個人的利益，實現他們的自身價值。當組織的成員對領導者的願景和組織認同時，便會產生很強的凝聚力。組織成員之間會更加合作，每個人都會有強烈的集體意識，自尊心也會自然提高。另外，也會激發員工心目中與實現使命相關的無意識動機，並且使組織成員開始按自己對集體及使命的貢獻來判斷自己的價值。
這種支持會形成一種文化，這種文化以滿足顧客需求、團隊合作為特征，下屬會以此作為自我價值的實現，他們會作出超過崗位責任所要求的努力，並能夠為組織的利益而犧牲個人利益。組織內部的摩擦會顯著減少，並導致高度的團隊努力和有效性，使個人動機、組織文化、戰略與願景相一致。價值商數（VQ）可以幫助執行官對企業貫徹價值領導力的情況進行評估，看清企業在市場中的位置，從而有針對性地採用相關原則，爭取業績的最大提高，促使企業不斷進步。
知識型企業的治理是價值管理，是靠以核心價值觀來支持的文化來管理。制度管理在具體執行時顯得比較僵硬，而價值管理則具有靈活性，且所實現的是思想上的嚴格控制，而在行動上卻給予充分自由，員工對價值觀的尊重勝過對主要領導者的尊重。
人們生活水平的提高要求企業提供的產品要人性化，員工的知識化要求企業的制度也要人性化，而這種人性化就是在價值指導下的自我管理，這種管理就是管理的最高境界，知識型企業成功的領導者，屬於那些為企業註入核心價值觀、並能夠建立以此價值觀為核心的企業文化、從而實現基於價值對企業進行領導的人。
以價值為本的領導是指領導及其追隨者在共同擁有的價值觀的基礎上而形成的關係。如何實施基於價值的領導，根據優秀企業的實踐，歸納出如下的方式：
- 建立一個跟隨者所期望的願景（Vision）；
- 對所倡導的願景表現出熱情，併為集體和這一願景而做作實質性的自我犧牲；
- 最高領導人要表現出自信，對實現願景的自信，對願景有決心和毅力；
- 灌輸這一願景，盡一切手段宣傳所信奉的價值，並制定與願景相一致的政策；
- 領導者要表現出正直，以正面的形象表現自己；
- 為集體和使命勇於承擔風險；
- 為員工提供有興趣具有挑戰性的工作和有發展機會的環境，為跟隨者的職業發展、事業上的成長提供機會、作出努力；
- 創造一種知識分享、員工之間和諧相處的氛圍；
- 向跟隨者提出較高的業績期望，並對他們的能力表現出信心；
- 內部提拔和培育人才。以各種方式獎勵和提拔那些擁護並認真貫徹核心價值觀、而且在實際工作中取得優秀業績的人。這樣，企業建立的是與公司的核心價值觀相一致的獎懲制度；
- 利用核心價值觀對員工進行激勵。
(1)以價值為本的領導行為能夠直接地導致員工的認同、滿意和激勵(CMS)，獲得良好的績效，從而使得領導行為有效。
(2)領導者職業發展途徑對領導效能有影響。這種分類對轉型經濟中的企業領導者行為研究著實際意義：在傳統計劃經濟中，全民所有制的企業領導全都是由上級指派；改革開放以後民營企業和私有企業如雨後春筍般涌現。有基礎(資金或社會關係)、想於事業的人紛紛下海，其中一部分人奮鬥獲得了成功，成為私有或合資企業的領導人；還有一些文化水平低、起點低但能力強的創業者。通過長時間的積累和優勝劣汰，如今也成為自己企業的老闆。這種分類方法不僅歸納了企業領導者個人發展歷程，在一定程度上也代表了相當企業的發展歷程。
(3)領導人高的學識水平會導致高的下屬認同、滿意和激勵領導學識水平對“正直”與下屬認同、滿意、和激勵關係的影響是正向的。說明領導者的學識水平。對於其增加統帥力是有積極作用的。我們採訪的企業領導，如果學歷高。又很正直，強調道德、公正和以身作則。往往能贏得了大家的信任，大家對企業的認可度也比較高。
(4)競爭越激烈價值領導行為越會導致高的下屬認同、滿意、和激勵企業競爭環境作為調節變數對“對下屬有信心”的領導行為與下屬認同、滿意、和激勵關係的影響是正向。這也符合以價值為本的領導學理論基本假設：競爭環境越激烈，如果領導仍然表現出對下屬充分信任，“士為知己者死”，下屬自然不遺力貢獻自己的才智。並且願意為了組織的利益而不惜犧牲自己，並做出崗位要求之外的努力。
(5)我國企業員工同樣推崇價值型領導行為這種領導行為包括：領導者對下屬有足夠的信心，交給他重要的、有意義的工作，並且傳達高層的期望，使他們從內深處感受到被器重與尊重；領導者有遠見、道德高尚並真誠地對待員工。能夠使他們覺得跟著這樣的領導有信心、有保障。進而願意將自己融入集體事業，做出積極的努力；領導者在企業中強調價值和信仰的重要性，以正面情緒註入工作，教育並引導員工。極大地激勵員工的工作熱情，在實現自向價值的同時實現企業目標。
(6)以價值為本的領導行為普遍有效以價值為本的領導行為是普遍有效的，它們能夠直接引發領導者與追隨者的感情共鳴。領導者註入價值觀也容易獲得下屬的認同，這種支持會形成一種文化，這種文化以滿足顧客需求、團隊合作為特征。下屬會以此為自我價值的實現，他們會作出超過崗位責任所要求的努力，並能夠為組織的利益而犧牲個人利益。組織內部的摩擦會顯著減少，並導致高度的團隊努力和有效性，使個人動機、組織文化、戰略與願景相一致。
