人才瓶頸
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人才瓶頸（Talent Bottleneck）
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人才瓶頸是指企業更多地關註的是外部市場、核心技術引進等影響企業生存的問題，而忽視了人才的培養、引進與儲備，造成了企業擴張中的人才短缺和匱乏的問題。
人才瓶頸的主要問題[1]
- “家族式”控制。企業創立之初的以個人為中心、以親情為主導的管理模式造就了中小企業管理的這一特點。
- 人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性。
- 缺乏科學的人力資源戰略。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。
- 培訓質量不高。許多中小企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺乏培訓需求調查和培訓體系規劃，培訓手段落後，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業化素質不高，培訓資料和教材缺乏。
- 績效評估隨意性強，缺乏客觀標準。
- 重視引進，無視流失，人員流失嚴重。
人才瓶頸的措施[2]
- 企業要對人才成長加大投入，對這一點我們一定要認識到位、舉措到位。人才是企業的第一要素，企業的競爭說到底就是人才的競爭。
- 企業要以包容理念識人才用人才，這是人才觀的重要內涵。
- 企業要營造人才成長環境，這是企業引進和培養人才的保障。
- 突破企業的人才瓶頸，需要政府給予支持。
“三圈”破解人才瓶頸[3]
拓寬“朋友圈”，破解“引才”匱乏制約。“人材者，求之則愈出，置之則愈匱。”越是堅持五湖四海，越是求賢若渴，人才就越多，社會發展就越快。人才匱乏、素質不高是當前制約人才工作的關鍵因素。然而，“引才”不是充當“門面”、盲目引而用之。各地要牢固樹立“抓人才就是抓發展，抓人才就是抓未來”的意識，創新人才引進方式，制定靈活可用的引才機制，努力搭建鄉村需求與人才需要信息對接“金橋”，藉助平臺、項目和活動等方式拓寬人才發展“朋友圈”，探索“不為我所有，但為我所用”的柔性引才“新模式”，變“單一引才”為“全方位聚才”。既要主動走出去招才引智，又要打好“鄉情牌”，吸引本地在外成功人士、企業家、優秀農民工返鄉創業就業，激發他們反哺家鄉的情感和意願。要系統梳理本地“雙一流”高校大學生，持續開展高校學生“回鄉行”活動，與其建立長期聯絡機制，積極推動大學生“迴流”，補齊人才引進“短板”。
優化“成長圈”，破解“育才”後顧之虞。發掘人才是“引龍入海”，培育人才是“深水養魚”。各地要全方位優化人才發展“成長圈”，堅持將人才專業培訓和黨性教育相結合，將理想信念、道德品行、職業操守貫穿人才培養全過程，增強人才對黨和國家全面振興鄉村目標的政治認同、思想認同、情感認同、價值認同，堅定人才扎根鄉村建功立業、創新創業的信心和決心。要通過“線上＋線下”“點餐＋派餐”“理論＋實踐”“上掛＋下派”“老帶新”等方式，從農業實用技術、產業規劃管理、鄉村旅游等方面，加強對農業科技人才、技術推廣人才、新型職業農民的培育，讓農村涌現出一大批鄉村工匠、致富能手和產業帶頭人。要加大從鄉土人才中發展黨員，培育新型農業經營主體，因地制宜組建聯合黨組織，確保各類優秀人才向黨組織靠攏、為鄉村振興出力，實現人才成長與產業發展“同頻共振”，帶動鄉村人才培育一體化、基礎設施建設一體化、公共服務保障一體化，著力解決人才發展“後顧之虞”。
構造“生態圈”，破解“用才”剛性束縛。招攬人才不是終點，引以致用、推動發展才是終極目標。各地要充分構造人才涵養的“生態圈”，強化服務意識，實現人盡其才、才盡其用。然而，服務人才不僅僅是給財給物，而是要在滿足人才發展所需的條件後，充分給予人才激勵關愛，讓人才充滿存在感和成就感，無論是從經濟上還是政治上都要讓人才沒有後顧之憂，安心創業。要健全以創新能力、質量、貢獻、績效為導向的人才評價標準體系，切實解決“用才”剛性束縛，真正為人才鬆綁，剋服唯論文、唯學歷、唯職稱、唯獎項等傾向，把能力更強、水平更高的人才放到更重要的崗位中去，激發人才內生動力。要堅持黨管人才原則，根據人才專業領域、成長經歷、服務志願等情況，結合鄉村發展實際需求、緩急程度實行雙向選擇，讓人才所用即所需、所做即所長。要善於給崗位、交任務、壓擔子，切實把人才推向產業發展、鄉村振興、基層治理一線，著力培養一批引領鄉村全面振興的“領頭雁”。
