人才瓶颈
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
人才瓶颈（Talent Bottleneck）
目录 |
人才瓶颈是指企业更多地关注的是外部市场、核心技术引进等影响企业生存的问题，而忽视了人才的培养、引进与储备，造成了企业扩张中的人才短缺和匮乏的问题。
人才瓶颈的主要问题[1]
- “家族式”控制。企业创立之初的以个人为中心、以亲情为主导的管理模式造就了中小企业管理的这一特点。
- 人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。
- 缺乏科学的人力资源战略。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。
- 培训质量不高。许多中小企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏培训需求调查和培训体系规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏。
- 绩效评估随意性强，缺乏客观标准。
- 重视引进，无视流失，人员流失严重。
人才瓶颈的措施[2]
- 企业要对人才成长加大投入，对这一点我们一定要认识到位、举措到位。人才是企业的第一要素，企业的竞争说到底就是人才的竞争。
- 企业要以包容理念识人才用人才，这是人才观的重要内涵。
- 企业要营造人才成长环境，这是企业引进和培养人才的保障。
- 突破企业的人才瓶颈，需要政府给予支持。
“三圈”破解人才瓶颈[3]
拓宽“朋友圈”，破解“引才”匮乏制约。“人材者，求之则愈出，置之则愈匮。”越是坚持五湖四海，越是求贤若渴，人才就越多，社会发展就越快。人才匮乏、素质不高是当前制约人才工作的关键因素。然而，“引才”不是充当“门面”、盲目引而用之。各地要牢固树立“抓人才就是抓发展，抓人才就是抓未来”的意识，创新人才引进方式，制定灵活可用的引才机制，努力搭建乡村需求与人才需要信息对接“金桥”，借助平台、项目和活动等方式拓宽人才发展“朋友圈”，探索“不为我所有，但为我所用”的柔性引才“新模式”，变“单一引才”为“全方位聚才”。既要主动走出去招才引智，又要打好“乡情牌”，吸引本地在外成功人士、企业家、优秀农民工返乡创业就业，激发他们反哺家乡的情感和意愿。要系统梳理本地“双一流”高校大学生，持续开展高校学生“回乡行”活动，与其建立长期联络机制，积极推动大学生“回流”，补齐人才引进“短板”。
优化“成长圈”，破解“育才”后顾之虞。发掘人才是“引龙入海”，培育人才是“深水养鱼”。各地要全方位优化人才发展“成长圈”，坚持将人才专业培训和党性教育相结合，将理想信念、道德品行、职业操守贯穿人才培养全过程，增强人才对党和国家全面振兴乡村目标的政治认同、思想认同、情感认同、价值认同，坚定人才扎根乡村建功立业、创新创业的信心和决心。要通过“线上＋线下”“点餐＋派餐”“理论＋实践”“上挂＋下派”“老带新”等方式，从农业实用技术、产业规划管理、乡村旅游等方面，加强对农业科技人才、技术推广人才、新型职业农民的培育，让农村涌现出一大批乡村工匠、致富能手和产业带头人。要加大从乡土人才中发展党员，培育新型农业经营主体，因地制宜组建联合党组织，确保各类优秀人才向党组织靠拢、为乡村振兴出力，实现人才成长与产业发展“同频共振”，带动乡村人才培育一体化、基础设施建设一体化、公共服务保障一体化，着力解决人才发展“后顾之虞”。
构造“生态圈”，破解“用才”刚性束缚。招揽人才不是终点，引以致用、推动发展才是终极目标。各地要充分构造人才涵养的“生态圈”，强化服务意识，实现人尽其才、才尽其用。然而，服务人才不仅仅是给财给物，而是要在满足人才发展所需的条件后，充分给予人才激励关爱，让人才充满存在感和成就感，无论是从经济上还是政治上都要让人才没有后顾之忧，安心创业。要健全以创新能力、质量、贡献、绩效为导向的人才评价标准体系，切实解决“用才”刚性束缚，真正为人才松绑，克服唯论文、唯学历、唯职称、唯奖项等倾向，把能力更强、水平更高的人才放到更重要的岗位中去，激发人才内生动力。要坚持党管人才原则，根据人才专业领域、成长经历、服务志愿等情况，结合乡村发展实际需求、缓急程度实行双向选择，让人才所用即所需、所做即所长。要善于给岗位、交任务、压担子，切实把人才推向产业发展、乡村振兴、基层治理一线，着力培养一批引领乡村全面振兴的“领头雁”。
