人力资源管理学

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人力资源管理学(Human Resource Management)

　　人力资源管理学是一门研究如何采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源以提高工作效率并实现组织目标的学科。它需要结合多种因素，如经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素等进行研究。同时，它还涉及到经济学、社会学、人类学、心理学、管理学等多种学科知识，是一门综合性科学。

　　一、环境变化的影响

　　(一)从企业管理方式和员工需求变化角度分析

　　20世纪8O年代以前，欧美、德、日、韩等国家不同风格的人力资源管理理念，不仅促进了企业本身的发展，而且在很大程度上推动了员工个人和管理者对自己工作的反省。

　　欧美国家的企业经营管理中，更多强调官僚制组织结构观念下的能力至上，员工个人在等级森严的制度下，发挥自己的才能。这些国家采取了一些制度和办法激励员工个人价值的最大化实现，如员工个人持股、经理股票期权等。主要表现在：在设计员工薪酬体系中，其内容构成较复杂，包含了许多名目的薪酬，如带薪旅游；薪酬等级差距扩大化，如总裁年薪与一线员工年薪相比，有的高达35倍；晋升路径中的“快速晋升轨道”，有才干的管理人员在两三年中可以从企业的一线主管晋升为高层主管；在设计绩效评估体系时，评估指标体系系统化、程序化，操作时较少成分的主观因素影响，加强了员工心理需求上的公平感和公正感。当然随之带来的员工流动快、选择业主难等在员工个人职业生涯发展中成为新的问题。这些具体措施在某种程度上刺激了员工个人追求价值最大化的实现动机。在这种动机驱使下，企业发展战略的制定、企业文化的建设、员工工作生活质量的满足等与员工需求相匹配关系的解决等问题变得愈加复杂。

　　相比欧美国家而言，德、日、韩三国却与欧美国家相反，大多企业崇尚“终身雇用制”和“慢速晋升轨道”。尤其是日、韩等东南亚国家，企业通过儒家思想文化进行员工培训，培养他们忠诚、主人翁等精神；签订终身雇佣合同，员工命运和企业生存、成长紧紧联系在一起；慢速晋升轨道使得员工增强了团队士气也成为他们一生的依赖；在工作丰富化和岗位轮流制下，企业的每个员工都树立了合作精神的观念和团结的气氛，而当企业面临的市场具有高度不确定性、环境具有高度复杂性时，所有这些经营理念在使得员工的各种心理需求增加、压力加剧情况下，人力资源管理工作的难度比过去高了许多，很难既满足员工的各种要求，又兼顾企业的持续发展。如工作丰富化的内容安排、工作的再设计等。

　　但是20世纪8o年代伊始，欧美、德、日等国家的企业发展由于各方面原因受到了威胁和挑战。由于新经济下rI.技术影响，企业面临的环境更加复杂化，且环境变化的高动荡性，使得国内同行业企业之间以及国际之间同行业企业之间，竞争手段愈加丰富，竞争结局愈加残酷，任何一个企业都面临着随时破产的威胁。尤其是全球经济速度减缓，以及日本等国家的金融危机，进一步加大了企业成长的艰难。于是在人力资源管理方面，各自不得不开始寻求其他国家人力资源管理成功的经验，如学者大内通过研究日本人力资源管理的特点以及经验而得出的z理论在美国得到了许多企业的认可。而在日本，一贯崇尚的“终身雇佣制”在许多企业也失去了它的光辉，开始探索尝试美国企业人力资源的雇佣方法。这样，人力资源管理学科的研究内容和研究方法在外延和内涵上得到了很大程度的拓展。

　　(二)从企业组织发展变革角度

　　1.企业变革模式的要求

　　20世纪8o年代以前崇尚的托拉斯和寡头垄断等经营理念，在20世纪80年代以后受到了挑战。由于企业面临的技术市场、知识市场和证券市场等的快速发展， 以及在新经济冲击下虚拟组织、无边界组织的出现，使得任何一个企业都要时时刻刻地进行变革，企业不得不在规模上进行调整，出现了一些新的组织变革手段：接管、杠杆收购、兼并和剥离等。相对应地，规模和商业运作模式的变化也必定带来人员管理方式的变化，如招聘渠道的选择、新员工的培训、被接管企业员工的劳动关系处理等，以求得所需要的各种类型的员工，满足运作模式中人才的需求。

　　2.产权制度的建立

　　随着人力资本理论在20世纪60年代的提出，无论是西方国家，抑或是中国，在企业产权构成中都加强了企业对人力资本作用等问题的重新思考。学术理论基本上证明了：人力资源可以作为企业资本(企业产权)的拥有者，参与企业剩余索取权和控制权分配而得到企业终极所有权，在实践中这些观点不同程度地得到了实施和验证。产权的明晰，要求企业人力资源管理工作一方面从企业发展战略上考虑到企业的长远利益；另一方面，在具体管理活动中，要充分考虑到员工的利益，如利润分享、员工持股、企业年金制定、经理股票期权等等。而这些措施的制定是有一定困难的，既要顾及股东(传统意义上的资本所有者)的利益，又要考虑各级员工的利益，还要考虑其他利益相关者。在这种情况下，公司治理如股东大会、董事会及薪酬委员会的制度安排和人员构成、人力资本价值评估体系等变得复杂起来，从而决定了企业进行人力资源管理时在内容和风格上的复杂化。

　　3.企业职业经理阶层的形成

　　19世纪40年代以后，大部分美国企业如铁路、金融和地产实行了股份制，这种现代制度下的企业经营管理可以说主要得益于专门的支薪阶层一管理者的出现。他们拥有的主要是经营才干，是他们的经营决策促进了资本的增值的流动，促进了企业大规模的成长。从权益分配理念上对当时崇尚的“股东至上”给以巨大压力。表现在：职业经理有无权利参与企业剩余的分配和拥有企业产权，成为股东和经理们利益冲突的集中矛盾。这个问题的解决与否又直接影响着企业是否能长期存续和发展。“股东至上”、“经理至上”的冲突分歧决定了企业激励与约束机制建立的出发点，也决定了企业内部对人力资源战略管理的重新定位，包括人力资源部门与其他部门的关系协调问题、个体员工的组织化过程、人力资本化过程、人力资本投资风险等等，这些问题若从不同立场出发会有不同的分配理念，恰恰也就是与这些相关问题解决的研究成为人力资源管理学科在研究方法和研究对象上赋予了新的内涵。

　　(三)从社会文明发展要求角度分析

　　1.劳动关系的变化和发展

　　l8世纪欧洲工业革命带来了许多问题，其中主要问题有人们不喜欢工厂式的劳动方式，比如接受严格的监督制度和按照机械速度劳动，引起了许多劳资纠纷，福利人事管理自然地成为当时的主要管理内容。到加世纪初，在泰勒“科学管理”理念推动下，全面提高劳动生产率和管理效率为核心的管理方式不断推陈出新，强化了人事管理的理念，如培训一流的工人、精神革命等。而与此同时期，以美国为主的主要西方国家，由于现代企业制度的建立和完善，职业经理层的形成，使得企业规模得到了空前的扩大。在企业规模扩大和管理方式变化的背景下，福利人事管理和科学管理进行了融合，研究者和实践者们逐渐认识到：由一线管理人员直接负责招聘、挑选、培养、薪酬、绩效评估、奖励等工作已已不能适应企业规模扩大的现实要求，应当由专门的职能部门而非直线部门来完成这些复杂的任务。人事管理职能部门相应地产生，其履行了员工雇用、招聘等一系列的职能：从员工受雇到解雇，其中包含一些劳资关系、申诉和纠纷处理、裁员等。尤其从加世纪30—40年代至80年代期间，随着以美国为主的发达国家有关公司法、劳动法的建立和实施，以及劳动力流动频繁、劳动力市场不断健全，劳资关系、劳动关系越来越复杂，如性别歧视、男女同工同酬、劳动福利、退休金计划的设计和实施等越发地成为人力资源管理的难点和重点。人事职能部门的任务范围扩大了许多，除完成基本的业务，如员工招聘、绩效考核等外，更多的精力集中在企业发展战略的制定和员工职业发展的协调、劳动关系的完善等涉及到企业长远生存和发展的管理任务方面上来。

　　2.“以人为本”的实践活动

　　20世纪80年代开始，学习型组织、终身学习、人文关怀、人本管理和团队建设等以实现人的需求为基本理念的人性化设计活动在实践中得到了广泛的关注，并且不断得以付诸实施，得到了员工的认可，也给企业发展带来了积极的影响。这些充分体现在企业经营管理过程中，以过去关心效率和效益为出发点和目标的管理开始真正意义上的转向对人的关心。人的生存动机、发展需求和终身职业生涯等将成为人力资源管理的主要内容之一。

　　3.全球企业文化的融合

　　随着各种经济组织的出现，世界各国贸易手段的现代化，企业经营触角广泛延伸，本土化和国际化的企业文化成为经营者们必须面对和解决的现实问题。但是，由于文化是人们对有关事物的价值观体现，是受实践和历史等客观因素影响的，因此，文化对人们的行为尤其是内在需求动机的影响是潜移默化的，绝非行政手段、经济手段、法律手段所能解决的。文化的差异表现在语言多样化、风俗丰富化、人情异质化等人们的各种生活方式和行为中。员工行为和思想的复杂化决定了企业管理战略的复杂化，特别是在外资、合资或跨国企业经营中，文化相容性成为企业发展战略是否能顺利实施的关键因素。另外，员工对文化的认同、发展和继承又体现在企业内部文化的凝聚力、合作气氛、目标协同、共同远景等思想价值观体系中，直接左右着企业发展的战略实施。如何选择和培训本土化的员工既是节省成本又是加快打入国际市场的主要手段，那么本土化的员工如何融于企业文化则成为人力资源管理的新课题。

　　二、相关学科及其理论发展的影响

　　(一)组织行为学的影响

　　20世纪30—40年代，以研究人的个体心理特征、群体关系和组织发展变革的组织行为学开始发展起来。加世纪50年代中期，其体系得到了全面发展，围绕组织变革和发展的影响因素、结构、模式等相关理论不断推陈出新，如组织的生命周期理论、组织变革阶段理论、组织成长理论等，在这些理论中都包含着人在其中所起的作用，如高层管理者的战略思想如何培养，员工如何组织化而与企业目标协同。到20世纪80年代，团队精神、学习型组织、T型敏感训练、A理论、J理论和Z理论、企业文化建设、员工满意度、工作再设计等等许多思想融入到人力资源管理体系中。

　　(二)组织管理学的影响

　　作为边缘科学和应用学的组织管理学，在20世纪80年代伴随着其他社会科学和自然科学领域的各个学科的发展而得到了飞速发展，其思想也是多不胜数，尤其关于组织创新的学说或思想五花八门：一是，关于组织本身创新的如组织的再造工程、无疆界的组织、超越界限的组织管理等等；二是，关于组织间相互关系的如资源依赖理论、种群适应性理论、协作网络理论、战略联盟理论等等。这些思想理论以及实践应用体系都是围绕人类的共同目标为主线而进行研究的。提升企业人力资源管理职能部门的地位和作用，进行企业战略性的人力资源管理，将人力资源管理纳入企业长远性、战略性活动中，将成为人力资源管理学科重点研究的领域。

　　(三)制度经济学的影响

　　以研究企业与市场、企业与企业之间关系为主要内容的制度经济学在20世纪80—90年代备受学者的关注。较热门的理论有代理理论、契约理论和交易成本理论，其核心内容是围绕以契约形式而建立的企业间各种资本权力之间的博弈。表现在人力资本与货币资本的权力之争上，其结果又决定了企业契约的结构和内容，即决定了企业的治理结构和制度安排。企业家、高层管理者、员工是否有权利参与以及如何参与企业剩余价值的分配和企业剩余价值来源中人力资本所创造比例的确定等等问题的解决，直接成为制约或推动企业发展的一种力量。相应地，激励与约束机制的建立和完善也就成为管理中的重中之重。

　　(四)社会学的影响

　　20世纪8O年代中期以来，以社会网络和组织制度为核心研究内容的社会学蓬勃发展。社会学研究者们提出了一系列问题：处于社会结构中的人的经济行为如何受其影响和反影响；如何看待人们所建立的各种社会联系的紧密程度、信任程度、相似程度、参与者的中心性；如何分析和评价社会网络中尤其是企业中的科层制度、相关利益者的利益等，这些问题也正是现实中企业管理者们应该认识到的并加以解决的首要问题。这些问题的提出不仅丰富了社会学学科的研究内容，也被借鉴到人力资源管理学科中来，成为人力资源管理学科研究问题的思想基础，提供了人力资源管理活动解决问题的一种思维路径。

　　自20世纪8O年代后期，中国的一批学者——杨锡山、徐联仓、卢盛忠、于凯成等人率先把发达国家的组织行为和人；力资源理论介绍到中国。90年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者进一步较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究成果。出版了一批专著和教材。这时的教材还束不及研l究中国的特殊国情和人力资源管理的中国特色。基本上是西方教材的翻版。到9O年代中期，张德教授出版的《人力资源开i发与管理》，作为中国第一本NBA教材，把西方的先进理论与；中国的特殊国情相结合，做了一次有意义的尝试。90年代以!来。一批这样的教材纷纷出版，表明中国的人力资源管理的教学和科研从起步阶段进入了快速发展阶段。

　　与成批教材的问世相伴随的，是成批教师由管理学、经济学或工业心理学领域转到人力资源学科，形成中国高校的人力资源教学和研究队伍。原来已经存在多年的劳动经济、；人事管理专业的高校，其教学内容和教材也开始由计划体制转向市场经济，进行了更新和改造，而劳动部和人事部相应的科研机构也转向人力资源管理的研究轨道。

　　1999年以来，从事人力资源管理教学的高等院校的数量急剧增加，据不完全统计，我国已有200多所高等院校招收或正准备招收人力资源管理专业的本科生，许多重点高校已开始培养人力资源管理专业的硕士生和博士生。

　　与此同时，随着企业改革的深入和管理现代化的实践，一批新鲜经验上升为理论，有效地推动了高等院校和科研机构在人力资源管理方面的学术研究，取得了引人注目的研究成果。

　　为了确切了解中国人力资源开发与管理的研究现状和热点。我们检索了国内企业管理方面影响较大的6份刊物，1999年和2000年两年在这6份刊物上发表了关于人力资源管理的论文就有162篇。其中，论述股票期权和经营者激励的论文最多，占29.O%；其次是考核方法与绩效管理方面，占14.2%：第三位是工资制度与薪酬管理方面，占8.6%；人才测评与招聘紧随其后，占8.O%；员工培训方面占7.4%；第六位52是介绍GE、海尔等著名企业人力资源管理经验的文章，占6.2%；第七位则是人力资源管理总论和企业文化建设，均占5、6%；第九位是工作分析与工作设计，占4-3%；并列第十位的是职业生涯、用人制度、企业凝聚力(员工忠诚度、满意度)三个方面，各占3、l%；第十三位的是组织和团队建设，占1.9%。

　　显然，仅1999年和2000年这两年的时间和仅仅6份刊物。是难以反映出全面情况的。但是总的看来。近几年国内人力资源开发与管理研究的几个热点是明确的：企业主要经营者的素质与选拔；企业主要经营者的激励与约束机制；企业薪酬制度的改革；企业考核制度与业绩管理的改革；企业培训工作的改进与学习型组织的研究；企业文化建设与企业凝聚力的研究；中国社会保障制度的建设和劳动力、人才市场的培育。

　　与此同时，对国外人力资源开发与管理方面的前沿和熟点问题的跟踪研究，也在一些研究机构和高等学校(特别是博士层次的学术研究)取得了相当的进展，特别是在学习型组织、企业文化、工作分析、人才测评、组织承诺、组织变革、群体决策、员工自我效能感方面皆有一定研究成果。

　　但总的来讲。我们的应用研究还欠深入，也缺乏可操作性，我们的理论研究缺乏创新，与发达国家相比，差距很大。

　　1.人力资源管理学科的国内学术刊物和学术组织

　　人力资源管理是一个新兴学科，国内纯粹学术性的人力资源管理刊物不多。集学术与应用为一体的刊物主要有：《中国人才》《中国劳动科学》《中国人力资源开发》《人力资源开发与管理》《人才嘹望》等。比较接近的学术刊物有：《管理科学学报》《企业管理》《中外管理》《中外企业文化》和全国各重点大学学报。

　　虽然人力资源管理还没有一个被全国公认的很权威的学术组织。但已有的几个学术组织各有一定的社会基础。人才研究会一挂靠在人事部，由人事研究机构和人事部门人员为骨干组成；人才研究会人力资源管理专业委员会一由各高校的人力资源教授、人事研究部门的学者、企业经理人员为主构成；中国人力资源开发研究会一挂靠在国家发改委，由发改委系统干部、企业经理和一些人力资源管理学者为主构成；中国劳动学会——挂靠在劳动和社会保障部，由劳动保障系统干部、劳动保障研究机构学者、企业经理和高校教授为主构成。

　　2.我国人力资源管理学科发展与国外的比较

　　中国管理学科的兴起是近20年的事情，而人力资源管理学科的兴起仅仅是最近五六年的事情，与发达国家相比，差距是明显的。

　　——政界和企业界对人力资源管理的重视远远不够，虽然中央高度重视人力资源开发与管理，但各级地方政府和相当多的国有企业主要经营者，却从认识上到行动上跟中央的要求差距甚大。可以说，人事管理是我国企事业单位管理最落后的环节，也是人治色彩最重的领域。官本位、关系导向、裙带风、人情风、拉帮结派现象普遍存在，甚至跑官卖官现象也时有发生。在分配和考核制度上，平均主义、长官意志、蔑视知识、轻视人才等仍大量存在，甚至左右着局面，现代人力资源观念远远没能在政府和企业领导者思想中扎根，极大地挫伤了普通劳动者和骨干人才的积极性、创造性。

　　——教育界对人力资源管理学科的重要性尚未达到应有的战略高度。在人力资源师资的培养、教材的建设、学术研究的投入上，都没有特殊的举措。因此，该学科目前状况可以概括为：一哄而起，良莠不齐，缺乏投入，引导不力。

　　——从人力资源管理学术研究角度看，由于中外学术交流的开展，外国教材的引进，著名跨国公司成功经验的介绍，以及一些留学归国人力资源学者的带动作用，我国在人力资源学科热点问题、前沿问题的跟踪研究已经步入轨道，应用基础研究(偏于心理学方面)也已起步。但对中国企业人力资源管理的应用研究则相对落后，如何把西方的现代人力资源管理理论与中国企业的实际情况相结合，解决中国企业的难点问题。仍然是我国人力资源管理研究的薄弱环节。

　　3.我国人力资源管理在应用研究方面存在的主要问题

　　——我国企业人力资源管理研究落后于企业管理实践，大量的企业人力资源管理活动缺少理论的指导，从而表现出随意性和盲目性，使企业人力资源管理的作用不能有效发挥。

　　——我国企业人力资源管理实践多仿效国外企业，而忽略了社会经济发展阶段、市场化程度、传统价值观和文化的差异。因而照搬的国外企业人力资源管理模式难以运行，企业迫切需要适应我国实际情况的企业人力资源管理模式。

　　——由于上级党政部门对企业分配制度、用工制度、干部任用制度的过分干预，并且缺少科学、准确评价企业人力资源管理绩效的系统，管理者对企业人力资源管理难以做出正确决策。

　　——经济转型时期的企业员工心理状态纷繁复杂，其需求出现多样化和个性化，而管理者缺少对这些特征的把握，使企业人力资源管理实践常常南辕北辙。

　　——调动员工积极性，充分发挥员工作用，需要有合理的激励一约束机制，而我国大多数企业人力资源管理则是：一没有系统的科学的激励措施，二在分配政策上存在着不公平、不合理现象，三没有相应的约束机制来保证激励措施及分配的有效实施。

　　——面对不断变化的环境，组织能力将不再以过去的所有权、稳定性及控制力等原则为基础，而是以新呈现的相互依存度、灵活性、学习性及合作关系的原则为基础，我国企业的经营者还未能对此作好理念上和管理上的准备。

　　——目前的中国企业，缺乏人事总监人选，人力资源部门的人员专业化水准很低，这极大地限制了企业人力资源管理现代化的步伐。

　　2l世纪是经济全球化的时代，知识经济时代，也是人力资源制胜的时代。党中央已经把人力资源的开发和管理提到“第一要务”的战略地位。在这种大背景下看管理学科的发展，应该而且必须提高对人力资源管理学科地位的认识，并转化为实际的行动。

　　1.战略目标

　　充分认识“人力资源制胜”时代已经来临，大力发展我国的人力资源管理学科，使其尽快缩小与发达国家的差距，逐步达到世界一流水平，切实推动中国企事业单位的人力资源管理的现代化进程，为把中国建设成为中等发达国家做出应有的贡献。

　　2.重大举措

　　——提高各级政府部门f包括计委、经贸委、人事、劳动部门)对人力资源管理的认识，更新观念、补充知识，指导和推动企事业单位人力资源管理的改革和现代化进程。

　　——椎动将人事部、劳动和社会保障部合并为人力资源部的进程，相应地将劳动科学研究院与人事科学研究院合并，以便系统地、完整地研究人力资源管理。

　　——目前存在的一些人力资源管理研究的学术组织，都是依托政府部门，由政府退到二线的官员控制，缺乏应有的学术气氛，过多地依赖行政权力。建议以自然科学基金委员会或教育部为挂靠单位，成立全国统一的以高等院校的学者为主要骨干的，吸收企业家和研究单位、政府官员参加的学术组织——“中国人力资源管理学会”，以促进全国范围人力资源管理研究的交流和发展。该学会可以在目前“人才研究会人事管理研究中心”基础上组建。

　　——在自然科学基金委员会指导下，由“中国人力资源管理学会”主办一个全国性权威的人力资源管理学术刊物——《人力资源管理》，发表全国人力资源管理的优秀研究成果，探讨中国人力资源管理的特点和难点问题，并且逐步成为与发达国家人力资源学术刊物交流的窗口。

　　——教育部系统应加大中央、地方和各个学校对人力资源管理学科的投入，首先是吸引一些国外优秀人力资源专家回国执教，然后是培训一批青年教师，形成学术梯队，并且在教材建设上加大投入。

　　——自然科学基金委员会应加大对人力资源管理研究课题的支持力度，重点扶持人力资源管理学科的发展。