高層梯隊理論
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高層梯隊理論（Upper Echelons Theory）認為，由於內外環境的複雜性，管理者不可能對其所有方面進行全面認識。即使在管理者視野範圍內的現象，管理者也只能進行選擇性觀察。這樣，管理者既有認知結構和價值觀決定了其對相關信息的解釋力。換句話說，管理者特質影響著他們的戰略選擇，併進而影響企業的行為。因此，高層管理團隊的認知能力、感知能力和價值觀等心理結構決定了戰略決策過程和對應的績效結果。不過，高層管理團隊的心理結構難以度量，而高層管理團隊可客觀度量的人口背景特征（如年齡、任期、職業、教育等）與管理者認知能力和價值觀密切相關。因此，通過觀察人口特征變數就可以客觀地研究高層管理團隊與企業績效之間的關係。
高層梯隊理論認為：公司領導層需要對高層管理團隊進行合理的構建，擁有不同背景特征的管理者，會具有不同的價值觀和個人認知，這些因素會直接影響到其在工作中的溝通和合作，進而間接影響到相關決策。
隨著1984年Hambrick&Mason的“高層梯隊理論”的提出，國內外學術界已經開展了有關管理者背景特征與公司治理和投資決策方面的研究，但主要集中在3個方面：
一是管理者背景特征與公司治理和經營績效的關係；
二是管理者過度自信與公司治理和經營績效的關係；
三是管理者異質性與公司治理和經營績效的關係。
高層梯隊理論的特點是使用了易於測量和獲取的人口統計特征來表徵高層管理人員的心理特征使得高層管理者的許多特征很容易符合研究的“輸入項”,為理論研究的方法論和實踐應用都提供了新的方向。另外，模型中考慮了客觀的外部環境和內部環境,認為不同的環境中,高層管理團隊特征與表現會不同，引導後續的研究區分具體行業、具體類型企業的差異。
首先，二手數據收集的一些人口統計變數,如團隊規模和職業背景可能不可靠,無法準確地表徵高層管理團隊(Lawrence,1997)。Priem,Lyon&Dess(1999)曾提出了一個更加全面、更穩定的衡量經理人員異質性的維度，包括運作過程、態度和判斷。
其次，該模型沒有考慮溝通、衝突等被稱為“黑匣子"的直接影響團隊績效的運作過程(Carpenter, Geletkanyez & Sand- ers,2004),導致以往高層管理團隊人口統計特征和組織績效關係的實證研究往往得出不一致的結論(Priem,Lyon&Dess,1999)。
- 程貫平 劉海山.高層管理團隊理論模型的發展[J].現代管理科學,2009(3):97-99.
