雇主責任

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雇主責任(Employer's Liability)，也稱雇用人致害責任。

　　雇主責任是指雇主所承擔的對雇員的責任，包括雇主自身的故意行為、過失行為、無過失行為所致的雇員人身傷害賠償責任。構成雇主責任的前提條件是雇主與雇員之間有著直接的雇佣關係，即只有雇主才有解雇該雇員的權利，雇員有聽從雇主的管理從事業務工作的義務，這種權利義務關係均通過書面形式的雇佣或勞動合同來進行規範。下列情況通常被視為雇主的過失或疏忽：

　　(1)雇主提供危險的工作地點、機器工具或工作程式。

　　(2)雇主提供的是不稱職的管理人員。

　　(3)雇主本人直接的疏忽或過失行為，如對有害工種未提供相應的合格的勞動保護用品等。

　　雇主責任的法律特征表現為：

　　(1)人身關係的從屬性。即致害行為人與責任人之間存在著雇佣關係，雇員從事雇佣活動，其意志和行為受雇主的約束和支配。

　　(2)義務主體的分離性。一般侵權責任的侵害人與責任人為同一主體，但雇主責任的責任人並非侵害人。責任人和侵害人相分離，只是基於他們之間存在著特的法律關係，才由雇主對外承擔責任。

　　(3)經濟利益的關聯性。雇員在從事雇佣活動時所實施的行為，直接為雇主創造經濟利益以及其他利益，雇主是這種利益的享有者。雇員雖然按約定取得了一定的勞動報酬，但這種報酬少於其創造的經濟價值。

　　(4)雇主與雇員所致損害之間存在特定的因果關係。損害事實雖是雇員直接造成的，但雇主對雇員選任不當，疏於管理、監督等作為與不作為的行為，是損害事實得以發生的一個主要原因。

　　雇主責任成立的條件是：

　　（1）雇主和受雇人之間存在雇佣關係。

　　（2）受雇人所為的行為是執行雇佣合同的職務行為。超越職務的行為、擅自將職務行為委托他人的行為及違反禁止的行為，均非職務行為。

　　（3）雇主在主觀上具有過錯，即對受雇人的選任、監督、管理上有違反註意義務的過錯。雇主責任的承擔多數國家採取過錯責任或過錯推定原則。受雇人主觀上沒有過錯的，由雇主單獨承擔賠償責任。受雇人主觀上有過錯的，由雇主和受雇人承擔連帶賠償責任，即雇主賠償受害人的損失後，可以向受雇人進行部分追償。

　　各國對雇主責任普遍加以確立，但究其歸責原則，大致有三種體例：

　　1．過錯推定責任原則

　　採取這種立法例的國家主要是大陸法系國家，如德國、日本、瑞士等。其共同特點是以雇主的過錯確定雇主責任。該過錯為選任監督雇員方面的過錯。由法律推定，無須受害人舉證，即為過錯推定責任制。《德國民法典》第831條所規定的雇主的過失由法律規定，無須受害人舉證，其責任雖以雇主的過失為基礎，卻不以雇員致人損害時是否具有故意或過失為成立條件。《日本民法典》第715條規定：“網某事業雇佣他人者，對雇員因執行其職務而加於第三人的損害，負賠償責任。但雇主對雇員的選任及其事業的監督已盡相當註意時，或即使盡相當註意損害仍會發生時，不在此限。”

　　2．無過錯責任原則

　　採取這種立法例的國家主要是英美法系國家及法國、義大利等。其共同點是不以雇主選任或監督雇員的過錯確定雇主的責任。無論雇主有無過錯，均應對雇員執行職務中的侵權行為負責。雇主不得主張選任或監督雇員已盡相當註意而免責。至於是否以雇員的過錯為要件，則要看這種侵權行為在法律上屬於過錯責任或無過錯責任。就是說雇員的侵權行為為過錯責任的，須以雇員的過錯為要件；為無過錯責任的，不以雇員的過錯為要件。《法國民法典》第1384條第3款規定：“主人與雇主，對其僕人及雇員因執行受雇的職務所造成的損害，應負賠償責任。”按照這一規定，雇主的民事責任作為一種無過錯責任，不以雇主有選任或監督雇員上的過失為成立要件，雇主不能通過證明自己已盡相當註意而免責，而且雇主民事責任的成立，不以雇員有故意或過失為前提，即使雇員無故意或過失，雇主也應承擔責任。就這一點而言，法國法上的雇主責任不同英美法。

　　3．過錯責任與衡平責任相結合的原則

　　這是我國臺灣民法所採取的一種立法例。臺灣地區民法典第188條規定：“雇員因執行職務，不法侵害他人之權利者，由雇主與行為人連帶負損害賠償責任。但選任雇員及監督其職務之執行已盡相當之註意，或縱加以相當之註意仍不免發生損害時，雇主不負賠償責任。被害人依前項但書之規定，不能受損害賠償時，法院因其申請，得斟酌雇主與被告人經濟狀況，令雇主為全部或一部分之賠償。”根據這一規定，臺灣民法的雇主責任，分為兩部分，即為過錯推定責任與衡平責任。

　　在我國，雇主責任的歸責原則存在分歧：有學者主張，雇主責任應當適用過錯推定責任原則，並以公平責任為補充。也有學者主張無過錯責任原則。《人身損害賠償司法解釋》第9條“雇員在從事雇佣活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”的規定採納了無過錯責任原則。

　　雇主責任的前提——雇員職務侵權行為包含兩層含義：(1)須有雇員侵權行為發生；(2)雇員的行為是執行職務的行為。雇主對其雇員行為承擔責任的依據，無論採何種學說，都要求造成他人損害的行為是雇員從事雇佣活動的行為或者說是雇員的職務行為。雇主僅對雇員在執行職務中的行為造成他人損害承擔賠償責任。雇員受雇於雇主，其職務活動中致人損害適用法人對其工作人員職務侵權行為的處理原則，其受雇於個人或非法人企業，在職務活動中致人損害參照法人對雇員職務行為的處理原則。

　　如何理解雇員“從事雇佣活動”，這是一個司法實踐中難以掌握的問題，臺灣學者有三種主張：一是以雇主的意思為標準；二是以職務外表為標準；三是以雇員意思為標準，即執行職務原則上應以雇主命令範圍決定，但雇員為了雇主的利益而實施的行為，亦屬於執行職務的行為。

　　對雇員“從事雇佣活動”的界定，《人身損害賠償司法解釋》第9條第2款規定：“前款所稱從事雇佣活動，是指從事雇主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯繫的，應當認定為從事雇佣活動。”

　　《人身損害賠償司法解釋》既肯定了以雇主意思為標準的狹義說，同時並不否認雇員超出雇主授權或指示的範圍內的生產經營活動或其他勞務活動所應承擔的責任，採用了折中說。對雇員超出雇主授權的情況，如果雇員的行為表現形式是履行職務或者與履行職務有關，都應當認定為履行職務的行為。

　　在司法實踐中，對雇員從事雇佣活動的範圍，要從主、客觀兩方面來判斷：(1)從行為人主觀意思角度來判斷。看雇員執行的事務是否是雇主指示範圍內的活動，如雇主的指示雖不夠具體明確，但雇員的工作是為雇主的利益而為之，仍應屬於雇佣活動範圍；(2)從行為的客觀性質來判斷。即從雇工執行職務的外表來看，如果行為在客觀上表現為與雇主指示辦理的事件要求相一致，就應認為屬於雇佣活動範圍；(3)對雇員超出授權範圍的行為認定問題。一般說，對於雇員為完成雇主明確授權的事項所從事的活動當然是雇主的活動，但對於雇員超出授權範圍的行為是否屬於從事雇佣活動，學界則有不同的意見。英美的侵權法中，由於缺乏一般性的規定，該問題的處理是存在於廣泛、複雜甚至是相互矛盾的判例中。對雇員擅自委托行為、違反禁止行為和借用機會的認定，在不同的案例中有不同的結論。我國有學者認為，雇員超出職責的行為、擅自委托的行為、違反禁止行為和借用機會行為，都不屬執行職務的行為。①因雇主責任是替代責任，如果擴大雇員侵權的雇主責任，雖然對受害者的保護是有利的，但也會造成雇主責任過重的不盡合理狀況。對雇員超出授權範圍行為的認定，應按《人身損害賠償司法解釋》第9條第2款的規定予以認定，即雇員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯繫的，應認定為“從事雇佣活動”。

　　(一)替代責任的承擔

　　替代責任，又稱轉承責任，是指責任主體對因自己的過錯而使行為主體實施致他人損害的行為，依法承擔損害賠償責任，替代責任是侵權行為特殊的責任形式。在此種責任中，存在著三種主體，即行為人、受害人、責任人。當行為人致他人損害以後，依據法律的規定，由責任人承擔損害賠償責任。構成人身損害賠償責任的替代責任，應當具備以下四個條件：

　　1．替代責任人與致害人或致害物之間須有特定關係。替代責任的人身損害賠償法律關係，在責任人和致害人、致害物之間，必須具有特定的關係。這種特定關係，在責任人與致害人之問，表現為隸屬、雇佣、監護、代理等身份關係。在責任人與致害物之間，則必須具有管領或者支配的關係。從致害的角度看，這些關係並不與致害結果有直接的關係，而是因為存在這些關係，而使替代責任人與損害結果之間發生問接聯繫。沒有這種間接聯繫，或者超出這種間接聯繫，就不能產生替代責任這種責任形式。

　　2．替代責任人應處於特定的地位。在人身損害賠償替代責任中，替代責任人都必須處於一種特定的地位之中。這種特定地位，表現為替代責任人在其與致害人或致害物的特定關係中所處的帶有支配性質的地位。它決定了替代責任人為致害人和致害物的損害後果負責的義務的產生。考察為致害人的損害後果負責的責任人地位，主要是看：雙方有無確定特定關係的事實或合同；致害人是否受有責任人的報酬或撫育；致害人的活動是否受責任人的指示、監督或監護等約束；致害人是否向責任人提供勞務或公務。如果責任人是組織，致害人是否為責任人事業或組織的組成部分，是確定責任人特定地位的一個簡明的標準。當責任人處於這種特定地位時，責任人應當為致害人或致害物的損害後果負責。對於致害物而言，責任人應當處於所有人、占有人、管理人的地位。在這樣的地位中，責任人對於致害物享有支配權，在事實上具有支配致害物的權利。

　　3．致害人應處於特定狀態。致害人處於特定狀態，分為三種情況：一是當致害人屬於責任人事業或組織的成員的時候，致害人的特定狀態是執行職務。確定執行職務，應以執行職務的外在表現形態為標準。如果行為在客觀上表現為與依責任人指示辦理事件的要求相一致，就應當認為是屬於執行職務的範圍。二是當致害人完成定作人要求的加工時，致害人的特定狀態是執行定作人的指示。三是當致害人是被監護人時，其特定狀態，就是監護人在法定代理人的監護之下。致害物的特定狀態，應當是致害物在責任人的支配之下。如果致害物是所有權人所有，但是其不在所有權人的支配之下，而是在使用人的支配之下，則所有權人不是致害行為的責任人，使用人才是致害行為的責任人。

　　4．在替代責任中，多數情況下，責任主體與行為主體相分離。確定雇主承擔替代賠償責任，須從以下幾個方面進行考察：一是考察雇主是否處於應負替代責任的地位，即確定雇主與雇員之間是否存在雇佣關係。二是考察雇員致人損害時是否從事雇佣活動，該因素為雇主承擔替代責任的決定性因素。三是考察雇主主觀上是否有過錯，該主觀過錯不同於一般侵權責任的主觀過錯。

　　(二)連帶責任的承擔

　　《人身損害賠償司法解釋》第9條第1款後半部分規定了“雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。”這就使得在傳統的雇主承擔替代賠償責任之外，又出現了雇主與雇員的人身損害賠償連帶責任。雇主與雇員的人身損害賠償連帶責任，是指雇員在從事雇佣活動中因故意或重大過失致人損害的，與雇主承擔的連帶賠償責任。

　　雇主與雇員的人身損害賠償連帶責任的確定上除了一般的人身損害賠償責任構成要件之外，還必須具備以下兩個要件：第一，必須是在從事雇佣活動中雇員致人損害。這就要求致害人是雇員，不是雇主；而受害人只能是雇佣關係之外的第三人，也不能是雇主；還有在範圍上必須是在從事雇佣活動中，對是否是“從事雇佣活動”應當依據《人身損害賠償司法解釋》第9條第2款的規定進行認定。第二，雇員必須有故意或重大過失。過錯有故意、重大過失與一般過失的區分，對一般過失的雇員致人損害，由雇主自己承擔替代責任，只有在雇員有故意或重大過失時才會發生雇主與雇員的人身損害賠償連帶責任。

　　在雇主與雇員的人身損害賠償連帶責任的承擔上，權利主體是生命權、健康權、身體權受到損害的第三人，而義務主體是雇主與雇員。由於連帶責任是整體責任，受害人可以向雇主或雇員中的任何一方或雙方請求人身損害賠償，被請求人都有義務賠償。

　　根據《人身損害賠償司法解釋》第9條“雇員因故意或者重大過失而致人損害的，與雇主承擔連帶責任，雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”的規定，在雇主承擔責任後有權向雇員追償。雇主在賠償了受害人損失之後，對雇員享有求償權。有學者認為，規定雇主享有求償權，一方面能彌補雇主的損失，另一方面亦能督促雇員在工作中謹慎工作，以減少損害的發生。在審判實踐中，對雇主行使求償權，一般也予以支持。但是，在現階段對雇主向雇員追償問題，應根據具體情形，嚴格控制追償的數額。雇主對外承擔轉承責任是基於侵權關係，而雇主向雇員追償是基於雙方間的契約關係。應根據雇員對損害發生的過錯程度來判斷雇員應承擔的責任。要防止兩種錯誤傾向，一是雇主將經營的風險轉嫁給雇員；二是在雇主有監督管理之失情況下，讓雇員承擔大部分責任。

　　在雇佣關係中，雇員相對於雇主來說在經濟上處於弱勢地位。雇員的收入是依靠雇主開出的工資，其從事雇佣活動是為了謀生。而雇主使用雇員為其工作是為了追求經濟利益，對由此而產生的經營風險，除非雇員有故意或重大過失，雇主應對此負責。同時，雇主對外承擔的替代責任，有可能包含了雇主和雇員的混合過錯，在確定賠償數額時，應比較雙方過錯的程度，根據雇主和雇員的受益情況和經濟狀況來確定。

　　在司法實踐中，應當註意的是，由於雇員是履行職務行為導致雇主損失以及雇員死亡，所以雇主的損失與雇員的家屬並不存在法律上的因果關係，故雇主無權向雇員的繼承人或者家屬提出索賠請求，而雇員的家屬或繼承人對於雇主的損失也沒有賠償的義務。