自助式薪酬

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自助式薪酬（Self-assisted compensation）

　　所謂自助式薪酬就是員工可以根據自己的需求、興趣、愛好及家庭情況來制定個人的薪酬模式。自助式薪酬是一個互動式薪酬管理模式，由企業和員工共同決定員工個人的薪酬模式，企業根據員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工自由選擇自己的薪酬組合模式。就像超市購物一樣，超市為顧客提供多樣的貨品，由顧客選擇決定自己所需的貨品，超市也要依據顧客的需求來調整所提供的貨品種類以便更好的滿足顧客的需求。

　　自助式薪酬不僅僅是指薪水，而是一種投資和回報體系，它由多種不同的薪酬成分組成，結合了當今員工所期望的不同種類型的薪酬意向。除金錢獎勵外，現今員工對獎勵的多樣化和可選擇性的呼聲越來越高，員工在企業中有多方面的要求，有的員工甚至願意拿一部分基本工資換取另外一些他們想得到的東西，比如說精神上的安慰與滿足。由於員工在年齡、知識、興趣、家庭情況等方面的差異，每個人對自己所需求的薪酬組合也有差異，員工期望在一定的合理範圍內有權選擇決定自己的薪酬組合。

自助式薪酬可以分為直接薪酬和間接薪酬，由於兩者無論是表現形式、風險度、彈性度還是激勵效應都有很大的區別。

一、自助式直接薪酬

　　直接薪酬包括了三部分的內容：基本薪酬、獎勵薪酬和附加薪酬。基本薪酬一般按照企業的薪資標準，以個人的崗位、技能、職責等要素為參照來確定；獎勵薪酬是與業績相關的獎勵性和激勵性的收入，主要有獎金、股權、利潤分享等形式，是用來獎勵員工的傑出貢獻，激勵員工更加努力地工作；附加薪酬指的是各種津貼，是對特殊工作崗位和工作性質、員工的某些特殊技能和知識所做的補償，如職稱津貼、外勤津貼等。由於企業有嚴格的考核和計算方法，這三部分薪酬本身的彈性很小，尤其是附加薪酬，因為本來就是一種特殊補償，一旦變動就失去對特殊性的補償功能，因此基本上應該作為自助式薪酬比較固定的部分，所以，自助式直接薪酬模型主要是通過對基本薪酬和獎勵薪酬在總薪酬中的比例設計，向員工提供基本薪酬與獎勵薪酬之間的自助選擇機會。直接薪酬的各個組成部分通過適當的搭配，就可以組合成不同的薪酬模式，如當前比較流行的年薪制和股票期權制度。

二、自助式間接薪酬

　　間接薪酬包含的內容十分豐富，大致可以分為福利、晉升和發展機遇、工作生活質量和退休計劃四部分。間接薪酬是整體薪酬的輔助部分，因此其靈活性較之直接薪酬大的多，選擇的自由度也大大增加。通過自助模式安排，間接薪酬不僅能夠彌補直接薪酬的某些缺陷，而且還能發揮直接薪酬無法實現的激勵效應。但已有的做法並沒有在企業中形成一種固定的制度，並且只局限於狹小的範圍，沒有在整個間接薪酬和整體員工範圍中推廣。

　　1．福利 由於福利中強制性這部分受法律制約，無法進行自助選擇，因此福利的自助模式設計主要針對非強制性部分，這就是目前廣受關註的彈性福利制度。目前實施的主要有附加型彈性福利計劃、核心加選擇型的彈性福利計劃、彈性支用賬戶、福利套餐型、選高擇低型五種基本類型，雖然操作上有一定的區別，但基本思想是一致的，即允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。由於關於彈性福利制度的討論比較多，本文不再贅述。

　　2．其他間接薪酬 對於企業員工來說，除福利以外，主要還有下麵幾種間接薪酬。

　　（1）晉升和發展機遇。在其他間接薪酬中，晉升和發展機遇就是其中最重要的形式。大家習慣以一個人獲得的職位的高低去評價他是否成功，因此爭奪晉升機會一直是員工奮鬥的目標，由於職位總是與收入掛鉤的，晉升就會給個人帶來總體薪酬水平的增加。現在，越來越多的員工開始重視工作中孕育的自我培養、自我學習的機會，以謀求自己整個職業生涯的最佳發展，因此，發展機遇與晉升一樣，成為員工非常重視的薪酬要素。發展機遇主要包括各種教育培訓機會，如正規的學歷教育、職業培訓、專業知識培訓、內部串崗培訓。

　　一般來說，晉升和發展機遇是企業給予員工優秀績效的一種獎勵，假如這種獎勵並不是員工所期待的，那麼獎勵所期望達到的激勵效果將大打折扣，因此企業應該設置不同的獎勵方式，同時設立晉升和發展機遇兩項內容，向員工提供不同形式的獎勵方案，允許員工選擇最需要的方式，讓員工在企業的晉升階梯和發展機會中尋求自身發展的軌跡。

　　（2）工作生活質量。工作生活質量指的是由工作性質、工作環境以及員工工作和生活關係平衡等內容綜合作用下，員工由此產生的滿足感和享受工作與生活愉快的心理收入，主要包括家庭安置、工作的自由度、休閑、工作氛圍等。工作和生活是員工時間安排最主要的兩個方面，如果企業不重視這兩者的關係協調，很容易把這兩者對立起來，從而導致勞資雙方關係的緊張。企業僅僅考慮良好的工作質量是不夠的，還需要保證員工良好的生活質量，這樣才能讓員工全身心地投入到工作中去。

　　員工對於工作和生活的要求是五花八門的，從幼兒撫養到家屬安置、從休假到旅游、從自由安排工作到彈性工作時間，每個公司應該根據自身特點和員工需要作出安排。這些項目的用意在於增加員工工作的靈活性，方便他們的生活，而且通過這樣的安排，在企業需要員工進行特殊工作時，如加班加點或出差，員工可以取得家庭的支持和諒解，從而提高員工的工作質量和工作績效。

　　因此，企業對於這方面的薪酬安排必須以個人因素為基本出發點，為員工提供豐富多彩的備選方案，如允許員工在休假和旅游之間選擇、允許員工在適當範圍內調整上班時間、允許員工在家完成某些獨立性工作、向員工子女提供假期打工或實習的機會等等，這些方面的細緻考慮充分體現了企業對員工的關心和照顧，在雇主和雇員之間建立起溝通的橋梁。而這種溝通是沒有固定的模式的，需要企業的管理者付出真心和努力，在充分調查的基礎上，制定真正適合本企業員工的自助選擇方案。

　　（3）退休計劃。我國已經實施了比較系統和規範的養老金制度，企業必須按規定為員工繳納養老保險，這種養老制度由於是法定的，因此沒有多少彈性可言。此處所說的退休計劃指的是除養老金以外的那部分退休後薪酬計劃，如商業性養老保險、儲蓄金、退休股權贈與等。這些退休計劃一般只針對在企業中工作一定期限的員工，旨在向員工的退休生活提供一種保障，消除員工後顧之慮，鼓勵員工積極、長期地為企業工作，達到留住人才的目的。由於各種退休薪酬形式各有特點，其風險也各不相同，因此，企業的退休計劃也可以引入自助形式，讓員工自行選擇某一種和幾種形式。

　　在上面的自助方案中，對直接薪酬的設計類似於自助套餐，即對一套的內容已經規定不允許更改，自助的範圍限於不同套之間的選擇；對間接薪酬的設計則更類似於自助餐，即規定總額，至於你想要什麼樣的搭配由你自己選擇。這隻是本文設計的兩種模式，實際上，根據企業的不同情況，可以設計的模式遠遠不止這兩種，靈活選擇的範圍也有大有小，因此企業在實際運用中，必須從企業特點和實際情況出發來設計合適的薪酬模式。

自助式薪酬的特點有：

　　（一）以業績為主導。自助式薪酬是一種側重業績的體制，雇員的薪酬多少取決於他們對企業做出的貢獻。但是，如果企業本身對業績要求不夠明確，它就無法主動酬勞員工，或支付正當的薪酬。一旦明確了業績是一整套雇員必須創造的結果，那麼企業就可以通過投資和獎勵手段來酬勞雇員。

　　（二）雇員的投資和獎勵。薪酬是由投資和獎勵兩部分組成的。投資（或稱之為超前獎勵）是在雇員做出業績之前支付的，其目的之一是為了提高雇員的技術和工作熱情，之二是為了雇員個人和整個企業的將來。獎勵一般是事後支付的，與雇員的業績掛鉤

　　（三）以雇員為主。自助式薪酬方案允許雇員建立他們自己的薪酬系統，並定期（比如一年一次）隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的變更。這種選擇，對雇員就意味著在多種薪酬方案中進行交換。雇主必須將整個一攬子計劃，公佈於眾，由雇員自己去選擇，不僅使雇員更瞭解這一攬子方案並且能激發他們的主觀能動性，雇主不必按照自己的意向去施加壓力。

自助式薪酬管理的特點如下：

　　自助式薪酬管理理念是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創新，具有多方面的特點。把握自助式薪酬管理理念的特點有助於吸收這種管理理念，並運用到實際管理過程中去，從而進一步提高企業人力資源管理的效率。自助式薪酬管理具有如下特點：

　　1、強調員工的參與性。員工按自己的需求，調整各自的薪酬方案，參與範圍可以超出工資以外的範疇，如發展晉升機會和發展機會。自助式薪酬管理擴大了薪酬範圍，員工在企業提供的合理範圍內選擇薪酬時做出權衡交換，員工有多種選擇餘地。

　　2、自助式薪酬方案適用於整個企業的全體員工，不僅僅是對特定員工。這種薪酬管理方式是一個投資和獎勵組合，員工可以在企業規定的範圍內調整齣不同類型的薪酬組合，比如說：某個員工對額外津貼不感興趣，那麼他就可以放棄額外津貼，選擇其它能讓他感興趣的部分，例如，生活質量（能夠減少每周的工作時間或可以家庭辦公）；某個員工不需要醫療保險（他已經從其它途徑獲得了），他可以把這部分轉移到其它方面去，例如，增加發展機會（參加培訓）。

　　3、註重非現金薪酬。自助式薪酬管理不僅僅局限於現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價中非現金因素占有很大的比重。依據馬斯洛的需求層次理論，人的需求可以劃分為５個部分：生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我實現需求。由於整個社會生產的發展，物資資料日趨豐富，人們越來越註重感情需求、尊重需求和自我實現需求，而這些需求一般情況下是不能夠直接用現金來衡量的。

　　自助式薪酬管理理念被運用到實際的薪酬管理中是一個逐漸發展的過程。1990年約翰·特魯普曼首次提出“自助式薪酬管理方案”的時候沒有一家企業敢於嘗試，經過10多年的發展，現在在美國已被廣泛接受，並且在實際管理過程中得到證實，自助式薪酬管理方式確實是一個比較好的薪酬管理方式，有助於吸引、留住和激勵員工，將員工的薪酬與企業取得的成就相結合。我國企業目前使用的薪酬管理體制是一種基於職位、崗位和內部均衡的償付體系，不能起到吸引、留住和激勵員工的作用，隨著經濟發展，人力資源將成為未來企業的核心資源，現行的薪酬管理體制不能有效解決如何吸引、留住和激勵員工的問題，自助式薪酬管理為解決這個問題提供了一種新思路。我國有引進這種新的薪酬管理理念的可能，但在引進這種管理理念的時候，不能照搬美國模式，要結合企業自身情況以及國家經濟發展狀況來制定薪酬管理方案。在引進的過程中要註意以下幾個問題：

　　1、轉變思想。首先要認識到員工是企業未來發展的重要決定因素之一，優秀的員工的每一個想法都有可能給企業的發展帶來驚喜，給企業帶來超額利潤，改變 “我付錢、你幹活”的薪金支付觀念；其次，現行的薪酬管理制度不能滿足吸引、留住和激勵員工的要求，我們需要對現行的薪酬管理制度進行改革，從思想上接受自助式薪酬管理制度；最後從企業自身發展和員工發展來看，自助式薪酬管理可以將兩者統一起來。企業發展能夠為員工提供更多、更豐富的薪酬內容，比如說基本工資增加、更多的培訓深造機會等，員工個人發展也可以進一步促進企業的發展，自助式薪酬管理有助於維護企業和員工的共同利益。

　　2、改革現行的薪酬管理制度。改革有革命性改革和漸進性改革兩種方式：革命性改革涉及範圍大、力度深，力求將阻礙新的薪酬管理制度的絆腳石一下子鏟除，它要求企業成員不管是否喜歡這場改革無一例外的投入到改革中去；漸進性改革針對的範圍比較小，採取“先易後難、步步為營”的方式，“先易後難”是利用現有的機會從較易成功的領域入手，“步步為營”是一步一步的給企業和員工帶來喜悅，逐漸體現出自助式薪酬管理能夠給企業和員工雙方帶來好處。筆者認為，在我國實行薪酬管理制度的改革應採取漸進式改革方式。自助式薪酬管理作為一種新的薪酬管理理念，尚未被廣大企業和員工所接受，如果推行革命性改革方式可能會遇到很大阻礙。自助式薪酬管理可以先在小範圍內進行試點實施，讓企業和員工逐漸適應這種全新的薪酬管理模式，如果試點失敗也可以將失敗造成的負面影響降到最低。

　　3、自助式薪酬管理制度可能會使企業在短期內的薪酬支出增加。這會影響企業的利潤，但從長期發展來看，採用自助式薪酬管理體制對企業是有利的，能夠吸引、留住和激勵員工，從而可以提高企業的生產效率，帶來長期收益。

　　自助式薪酬管理理念是企業薪酬管理理念的創新，強調員工在制定自己薪酬方案時的參與性，對企業吸引、留住和激勵人才具有特殊作用。在國外有一定的實施經驗，但主要還是處於研究階段，自助式薪酬管理對我國企業來說是一種全新的薪酬管理理念，沒有實施的經驗，需要對其做進一步深入的研究，從而制定出適合我國企業特點的薪酬管理模式。