薪酬模式

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薪酬模式（Salary Mode）

　　薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬模式是指薪酬的構成及其組合。

　　薪酬模式的設計需要高度遵循企業戰略，缺乏戰略指引的薪酬模式就等於沒有方向的瞎指揮，對企業的發展將起到阻礙作用。薪酬設計要做到公平合理，不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“賞罰不明，獎懲不公”的兵家大忌，勢必影響士氣，內亂軍心。

　　概括來講，薪酬有五種主要依據，相應地形成五種基本薪酬模式：基於崗位的薪酬模式、基於績效的薪酬模式、基於技能的薪酬模式、基於市場的薪酬模式、基於年功的薪酬模式。

　　1、基於崗位的薪酬模式

　　此種薪酬模式，主要依據崗位在企業內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是：在什麼崗，拿什麼錢。

　　軍隊和政府組織實施的是典型的依據崗位級別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因此，其導向的行為是：遵從等級秩序和嚴格的規章制度，千方百計獲得晉升機會，註重人際網路關係的建設，為獲得職位晉升採取政治性行為。

　　2、基於績效的薪酬模式

　　基於崗位的薪酬模式假設，靜態崗位職責的履行必然會帶來好的結果，在環境不確定性極大、變革成為常規的今天，這種假設成立的條件發生了極大的變化。企業要求員工根據環境變化主動設定目標，挑戰過去，只是正確地做事已經不能滿足競爭的需要，企業更強調做正確的事，要結果，而不是過程。

　　因此，主要按績效付酬就成必然選擇，其依據可以是企業整體的績效，部門的整體績效，也可以團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據，要看崗位的性質。總起來說，要考慮多個績效結果。績效付酬導向的員工行為很直接，員工會圍繞著績效目標開展工作，為實現目標會竭盡全能，力求創新，“有效"是員工行為的準則，而不是崗位付酬制度下的保守和規範。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產出。

　　3、基於技能的薪酬模式

　　技能導向的工資制的依據很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設：技能高的員工的貢獻大。其目的在於促使員工提高做工作的技術和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向於合作，而不是過度的競爭。

　　4、基於市場的薪酬模式^[1]

　　基於市場的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動力市場價格來確定薪酬待遇。該模式立足於人才市場的供需平衡原理，具有較強的市場競爭力和外部公平性。可以將企業內部同外部勞動力市場進行及時的有機互聯，防止因為人才外流而削弱企業的競爭力。

　　不過，能夠完全進行市場對標的企業多發生在充分競爭的企業或者行業之間，這種模式受到前提假設的嚴重限定，再則，過分同外部市場掛鉤將加重企業自身的支付壓力，不利於內部公平，其不足之處也顯而易見。

　　5、基於年功的薪酬模式

　　在基於年功的薪酬模式下，員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長而提高。中國國有企業過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調技能的作用，但在評定技能等級時，實際上也是論資排輩。

　　年功工資的假設是服務年限長導致工作經驗多，工作經驗多，業績自然會高；老員工對企業有貢獻，應予以補償。其目的在於鼓勵員工對企業忠誠，強化員工對企業的歸屬感，導向員工終生服務於企業。在人才流動低、終身雇佣制環境下，如果員工確實忠誠於企業並不斷進行創新，企業也可以實施年功工資制。其關鍵在於外部人才競爭環境比較穩定，否則很難成功地實施年功工資。