直接薪酬
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直接薪酬或稱貨幣性薪酬，是指企業支付給員工的工資，是組織對員工占據組織的工作崗位併為組織做出貢獻的現實做出的貨幣性或實物性的薪酬支付。包括固定工資、浮動工資、短期激勵和長期激勵四個部分。其中固定工資是指不與績效掛鉤、沒有差異性的工資，處在同一級別的員工都享受同樣的基本工資。浮動工資是指根據個人績效和企業績效而酌情發放的工資，有的浮動工資是預先從員工的工資中扣除一部分，一般在考核結束後予以發放，有的不扣基本工資，而是在年底進行統一的考核。短期激勵是針對企業中工齡不長的員工設立的一種獎勵制度，為其工作的一年中的良好表現給予一定的獎勵。而長期激勵則是給至少在企業工作一年以上的員工一種獎勵制度，一般包括股票和獎金等[1]
直接薪酬是以現金形式，按照一定的周期，直接發放給你的貨幣，比如每個月的固定薪資，或者各種現金的補貼，獎金等等。直接薪酬的內容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權等等。一般來說，直接薪酬與員工的工作或技能價值及績效緊密相關。
按照不同的薪酬結構，基本工資和績效工資會有不同的比例，以約束員工要達到對應的工作指標，完成固定考核。但不論比例是什麼樣，每月工資都不得低於國家規定的該城市最低工資標準。
企業管理必須要有科學性、全面性的戰略，不能僅靠一兩個因素來完成，這樣的管理很不合理。而作為企業管理的基礎，薪酬管理雖然只是小小的一部分工作內容，但卻與員工的利益掛鉤，能調動員工的工作積極性，提升企業員工數量和質量，最終提高企業生產效率，為企業帶來更多的效益[2]。
對於貨幣性薪酬，在確定應付職工薪酬和應當計入成本費用的職工薪酬金額時，企業應當區分兩種情況：
（1）具有明確計提標準的貨幣性薪酬。對於國務院有關部門、省、自治區、直轄市人民政府或經批准的企業年金計劃規定了計提基礎和計提比例的職工薪酬項目，企業應當按照規定的計提標準，計量企業承擔的職工薪酬義務和計入成本費用的職工薪酬。
其中：①“五險一金”。對於醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金，企業應當按照國務院、所在地政府或企業年金計劃規定的標準計量應付職工薪酬義務和應相應計入成本費用的薪酬金額。
②工會經費和職工教育經費。企業應當按照國家相關規定，分別按照職工工資總額的2%和1.5%計量應付職工薪酬（工會經費、職工教育經費）義務金額和應相應計入成本費用的薪酬金額；從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業，可根據國家相關規定，按照職工工資總額的2.5%計量應計入成本費用的職工教育經費。按照明確標準計算確定應承擔的職工薪酬義務後，再根據受益對象計入相關資產的成本或當期費用。
（2）沒有明確計提標準的貨幣性薪酬。對於國家（包括省、市、自治區政府）相關法律法規沒有明確規定計提基礎和計提比例的職工薪酬，企業應當根據歷史經驗數據和自身實際情況，計算確定應付職工薪酬金額和應計入成本費用的薪酬金額。
直接薪酬在企業管理中的影響[3]
（1）薪酬管理能幫助企業實現資源有效配置
薪酬是員工擇業時的主要重視因素之一，對於薪酬的高低，就業人員不僅重視，且會與之後的工作產生很大的關係。換句話說，高而優的薪酬不僅能讓員工得到滿足，同時也能調動員工在工作中的積極性和創造性，讓他們在完成本職工作之餘有更多的熱情去創造更多的價值。而低於員工預期的薪酬雖然不會讓員工工作出現大問題，但也很難調動員工的熱情，更不要提在工作中發揮主動性和創造性，創造更多的價值。
（2）薪酬管理是企業制定戰略計劃的參考
根據薪酬的發放情況，企業領導人能更好的瞭解企業員工的工作態度和做法，通過這些數據，還能讓高層人員在制定戰略計劃、培養人才等方面有更好的依據。同時還能激勵員工做出企業期望的工作行為，推動企業在更短的時間內實現戰略目標。將薪酬管理與企業管理結合到一切，還能實現企業與員工的雙贏。不過，在實施過程中，一定要確保管理的兼容性，這樣才能保證發揮該管理的最大功效，否則也會起到相反的作用。
（3）合理的薪酬管理可以提高企業管理的優勢
薪酬制度設計是否合理也能從側面反映出一個企業在發展中是否存在問題，通過這些問題的反饋，不斷改進完善，對員工對企業來說都是非常重要的。薪酬管理越合理，員工中的不公平現象就越少，也能減少員工離職現象。同時通過有效的薪酬管理，還能與員工建立良好的溝通，間接推動企業發展，為企業創造更高的價值。不過要註意的是，薪酬一定要註意保密，避免因為員工薪資不同而產生惡性競爭問題。
華為集團員工的收入組成包括職能工資、獎金、安全退休金及股權帶來的紅利。採取與能力、貢獻相吻合的職能工資制。華為集團按照責任與貢獻來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎金的分配完全與部門的關鍵績效指標( KPI )和個人的績效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依賴工作態度的考評結果，醫療保險按級別和貢獻拉開差距。
為了吸引、激勵和保留住優秀的人才以幫助企業實現戰略目標，騰訊在兼顧市場競爭力和內部公平性的基礎上，為員工提供華麗的薪酬體系，以留住員工的心，讓員工努力為企業工作。
將薪酬體系與員工職業發展通道體系相結合，體現不同職位價值和級別對應的薪酬水平。員工固定工資要體現員工職位性質與任職能力，同一職位的員工可以根據能力和經驗的不同，在固定工資上存在一定的差異性。發放績效獎金，表現出員工績效和對企業的貢獻，體現薪酬激勵的績效導向[4]。
基本工資主要是事業單位崗位工資和薪級工資，主要是根據員工的職務、職稱、學歷、工齡等因素核定，與各類型崗位結合程度不夠。有一定程度上的績效考核，雖然打破了以往的大鍋飯平均主義，但績效工資的考核執行也並不太合理，且由於是屬於體制內單位，工資及績效受省廳上級機關的管理與限制，在靈活使用性上力度不夠，所以，執行這種事業單位性質的工資績效體系激勵成效不大[5]。
建立一種根據項目重要程度獎勵，而非按照職工工作來進行分配的較為公平合理的激勵方式。
Google 還採取股權激勵，讓職工充分感受到企業對職工發展的重視，這樣就能夠使組織與企業的業績同時提高。 全面薪酬的概念之中，包括工作環境以及工作團隊這樣的外部性激勵因素，Google 採取的 OKR 考核管理辦法有效的實現工作團隊的激勵性作用，使員工形成自發性質的工作，內部良性競爭的運轉。全面薪酬還包括工作的自主性以及成長髮展機會，Google 對職工工作充分放權，員工有充分參與企業民主決策的機會，而且在個人成長與發展方面，並不是完全以經濟報酬來激勵，還給與職工股票期權，讓員工充分感受到主人翁的意識[6]。
