直接薪酬
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直接薪酬或称货币性薪酬，是指企业支付给员工的工资，是组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。包括固定工资、浮动工资、短期激励和长期激励四个部分。其中固定工资是指不与绩效挂钩、没有差异性的工资，处在同一级别的员工都享受同样的基本工资。浮动工资是指根据个人绩效和企业绩效而酌情发放的工资，有的浮动工资是预先从员工的工资中扣除一部分，一般在考核结束后予以发放，有的不扣基本工资，而是在年底进行统一的考核。短期激励是针对企业中工龄不长的员工设立的一种奖励制度，为其工作的一年中的良好表现给予一定的奖励。而长期激励则是给至少在企业工作一年以上的员工一种奖励制度，一般包括股票和奖金等[1]
直接薪酬是以现金形式，按照一定的周期，直接发放给你的货币，比如每个月的固定薪资，或者各种现金的补贴，奖金等等。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。
按照不同的薪酬结构，基本工资和绩效工资会有不同的比例，以约束员工要达到对应的工作指标，完成固定考核。但不论比例是什么样，每月工资都不得低于国家规定的该城市最低工资标准。
企业管理必须要有科学性、全面性的战略，不能仅靠一两个因素来完成，这样的管理很不合理。而作为企业管理的基础，薪酬管理虽然只是小小的一部分工作内容，但却与员工的利益挂钩，能调动员工的工作积极性，提升企业员工数量和质量，最终提高企业生产效率，为企业带来更多的效益[2]。
对于货币性薪酬，在确定应付职工薪酬和应当计入成本费用的职工薪酬金额时，企业应当区分两种情况：
（1）具有明确计提标准的货币性薪酬。对于国务院有关部门、省、自治区、直辖市人民政府或经批准的企业年金计划规定了计提基础和计提比例的职工薪酬项目，企业应当按照规定的计提标准，计量企业承担的职工薪酬义务和计入成本费用的职工薪酬。
其中：①“五险一金”。对于医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金，企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准计量应付职工薪酬义务和应相应计入成本费用的薪酬金额。
②工会经费和职工教育经费。企业应当按照国家相关规定，分别按照职工工资总额的2%和1.5%计量应付职工薪酬（工会经费、职工教育经费）义务金额和应相应计入成本费用的薪酬金额；从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可根据国家相关规定，按照职工工资总额的2.5%计量应计入成本费用的职工教育经费。按照明确标准计算确定应承担的职工薪酬义务后，再根据受益对象计入相关资产的成本或当期费用。
（2）没有明确计提标准的货币性薪酬。对于国家（包括省、市、自治区政府）相关法律法规没有明确规定计提基础和计提比例的职工薪酬，企业应当根据历史经验数据和自身实际情况，计算确定应付职工薪酬金额和应计入成本费用的薪酬金额。
直接薪酬在企业管理中的影响[3]
（1）薪酬管理能帮助企业实现资源有效配置
薪酬是员工择业时的主要重视因素之一，对于薪酬的高低，就业人员不仅重视，且会与之后的工作产生很大的关系。换句话说，高而优的薪酬不仅能让员工得到满足，同时也能调动员工在工作中的积极性和创造性，让他们在完成本职工作之余有更多的热情去创造更多的价值。而低于员工预期的薪酬虽然不会让员工工作出现大问题，但也很难调动员工的热情，更不要提在工作中发挥主动性和创造性，创造更多的价值。
（2）薪酬管理是企业制定战略计划的参考
根据薪酬的发放情况，企业领导人能更好的了解企业员工的工作态度和做法，通过这些数据，还能让高层人员在制定战略计划、培养人才等方面有更好的依据。同时还能激励员工做出企业期望的工作行为，推动企业在更短的时间内实现战略目标。将薪酬管理与企业管理结合到一切，还能实现企业与员工的双赢。不过，在实施过程中，一定要确保管理的兼容性，这样才能保证发挥该管理的最大功效，否则也会起到相反的作用。
（3）合理的薪酬管理可以提高企业管理的优势
薪酬制度设计是否合理也能从侧面反映出一个企业在发展中是否存在问题，通过这些问题的反馈，不断改进完善，对员工对企业来说都是非常重要的。薪酬管理越合理，员工中的不公平现象就越少，也能减少员工离职现象。同时通过有效的薪酬管理，还能与员工建立良好的沟通，间接推动企业发展，为企业创造更高的价值。不过要注意的是，薪酬一定要注意保密，避免因为员工薪资不同而产生恶性竞争问题。
华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。华为集团按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效指标( KPI )和个人的绩效挂钩。安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。
为了吸引、激励和保留住优秀的人才以帮助企业实现战略目标，腾讯在兼顾市场竞争力和内部公平性的基础上，为员工提供华丽的薪酬体系，以留住员工的心，让员工努力为企业工作。
将薪酬体系与员工职业发展通道体系相结合，体现不同职位价值和级别对应的薪酬水平。员工固定工资要体现员工职位性质与任职能力，同一职位的员工可以根据能力和经验的不同，在固定工资上存在一定的差异性。发放绩效奖金，表现出员工绩效和对企业的贡献，体现薪酬激励的绩效导向[4]。
基本工资主要是事业单位岗位工资和薪级工资，主要是根据员工的职务、职称、学历、工龄等因素核定，与各类型岗位结合程度不够。有一定程度上的绩效考核，虽然打破了以往的大锅饭平均主义，但绩效工资的考核执行也并不太合理，且由于是属于体制内单位，工资及绩效受省厅上级机关的管理与限制，在灵活使用性上力度不够，所以，执行这种事业单位性质的工资绩效体系激励成效不大[5]。
建立一种根据项目重要程度奖励，而非按照职工工作来进行分配的较为公平合理的激励方式。
Google 还采取股权激励，让职工充分感受到企业对职工发展的重视，这样就能够使组织与企业的业绩同时提高。 全面薪酬的概念之中，包括工作环境以及工作团队这样的外部性激励因素，Google 采取的 OKR 考核管理办法有效的实现工作团队的激励性作用，使员工形成自发性质的工作，内部良性竞争的运转。全面薪酬还包括工作的自主性以及成长发展机会，Google 对职工工作充分放权，员工有充分参与企业民主决策的机会，而且在个人成长与发展方面，并不是完全以经济报酬来激励，还给与职工股票期权，让员工充分感受到主人翁的意识[6]。
