職場圍攻行為

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職場圍攻行為（Workplace mobbing）

　　職場圍攻行為是指組織員工對目標員工的合伙攻擊,並導致目標員工的心理受到傷害的行為。

　　職場圍攻行為具有5種不同的表現形式：針對名譽的攻擊、針對工作績效的攻擊、針對溝通的攻擊、針對社會環境的攻擊和針對身體健康的攻擊。

1、職場圍攻行為與職場攻擊行為

　　職場攻擊行為，是指組織成員故意對組織或其他成員造成傷害的行為。依據定義，職場攻擊行為有著比職場圍攻行為更為廣泛的外延。職場圍攻行為只是職場攻擊行為的一種具體表現形式。

　　職場圍攻行為的攻擊者必須是群體。由個體實施的攻擊行為不屬於職場攻擊行為；針對組織的攻擊行為不屬於職場圍攻行為。

2、職場圍攻行為與職場暴力行為

　　職場暴力行為(Workplace violence)。它是指在職場中造成嚴重後果或直接對他人造成傷害(特別是身體上的傷害)的行為。

　　職場暴力行為也是職場攻擊行為的一種具體表現形式。職場暴力行為側重於指給員工的身體上造成的傷害, 而職場圍攻行為側重於指對員工心理上造成的傷害。如果攻擊目標雖然是某個員工，但並未給該員工造成心理傷害的行為，不屬於職場圍攻行為。

3、職場圍攻行為與職場欺負

　　職場欺負是指:“一個個體長期接受難以反抗的負性行為的情景,這些行為來源於一個人或者幾個人。”這些負性行為包括隔離與排除某人、貶低某人的工作價值、戲弄某人、給某人起污衊性的外號等行為。

　　職場欺負通常是一對一的行為,職場圍攻行為必須是組織成員合伙式的攻擊行為,實施者 必須是兩個及兩個以上的成員組成的群體與組織, 一名組織成員實施的攻擊不屬於圍攻的範疇。

• 職場圍攻行為測量方法

　　1、自我評定法

　　自我評定法是測量職場圍攻行為的傳統方法。在具體測量中，主試將職場圍攻行為的概念提供給被試，要求被試依據概念進行回憶，回憶自己在一定時間範圍內是否遭遇過圍攻行為。在實際評估中，自我評定法操作起來簡便易行，受到很多學者的推崇。但需要註意的是，由於該方法依賴於被試的主觀報告，因此，對於被試報告的可信度的檢查是非常必要的。

　　2、問卷測量法

　　問卷測量法是測量職場圍攻行為的主要方法。研究中常用的問卷主要有工作騷擾問卷、心理恐懼量表和負性行為問卷。問卷測量法採用被試自我報告的方式，方法比較簡單，施測與統計也比較方便，但這種方法也存在一定的局限性，如問卷的自我報告需要被試具有一定的閱讀能力，因而只能適用於年齡較大的兒童和成年人，而不太適用年齡較小的兒童與閱讀水平低下的成人，從而限制了其適用範圍。另外，被試固有的自我偏見、測量中的社會贊許效應以及被試所屬的不同種族與民族間的文化差異都會在一定程度上影響測量結果的準確性。研究者應當採用問卷測量法和質性訪談法對被試自我評定的結果進做一步的核查。

　　3、質性訪談法

　　質性研究是以詮釋和採用自然主義的方法來看待問題的，主張在事物原有的環境里研究事物，試圖從人們賦予事物的意義中去詮釋所要研究的現象，因而它對於職場圍攻行為這類敏感性行為的測量具有重要的價值，也為職場圍攻行為的縱向研究做出了很大的貢獻。

• 職場圍攻行為的影響因素

　　1、性別

　　 一般來說，女性更容易控制自身的行為，更傾向於採用間接的方式來表達攻擊，而這種間接的表達方式在職場中更容易被人接受。男性很容易學會圍攻這種行為方式

　　2、人格特征

　　以往研究表明，具有某種人格特質的人更容易成為圍攻行為的施害者或受害者。⑧有研究表明，對自尊的威脅，如組織變革等，會威脅到組織成員已有的專業技能與權力關係，最終導致攻擊行為的出現。

　　3、組織文化

　　職場圍攻行為大量出現的一個主要原因就在於組織把這種行為看做是一種正常的、可以接受的行為。因為組織文化能夠加劇圍攻行為產生的氛圍。當組織中的個體彼此缺乏關心時，個體關註更多的是自己，出現圍攻行為的幾率會增大。組織中的成員經歷了向上的、向下的和橫向的(同事之間)圍攻形式。向下的圍攻行為常常被組織文化所接受，圍攻行為的受害者所產生的羞愧感也會持續很久。

• 職場圍攻行為與一系列的消極的健康結果相關。

　　（1）在初始階段，受害者可能會出現一系列與身心健康相關的癥狀，如頭痛、心動加速、腸胃病、關節疼痛、血壓上升、睡眠問題、身體不適、不安全感、註意力難以集中、行動無力、社會隔離、大哭、胃口改變等。如果圍攻行為長期存在，上述癥狀就會變成一種“生活事件反應。

　　（2）職場圍攻行為會導致組織員工的工作滿意度的下降、逃離工作的情況增加、承諾降低且對不公平、不公正現象的覺察水平升高、缺勤率增加、人員流動與離職率增加。

• 職場圍攻行為給個體帶來的一系列消極影響，最終都會間接地增加組織的成本，降低組織的績效，所以提高對職場圍攻行為的認識，預防有關圍攻行為的發生。

　　（1）引入心理咨詢顧問，對職場圍攻行為進行積極預防。組織要求心理咨詢顧問去診斷和治療的不僅僅是組織中的個體，而且還包括更廣泛的組織問題。

　　（2）創建積極的組織文化，制定行之有效的反圍攻政策。組織為制定反圍攻行為政策以及對政策的實施必須要以培養一個高關心的工作環境為目的。要清楚地歸納出有關反圍攻政策的目的，而且要有有關圍攻行為的具體陳述，要提供有關圍攻行為的例子及其對人類及組織造成的損失。

　　（3）制定相關職場圍攻的法律法規。在歐洲，在制定反騷擾法律時是不以公民的地位為法律依據的，純粹與公民的心理傷害及被歧視的相關經歷相聯繫。通過制定有關反圍攻行為的法律法規，可以有效地保護員工免受職場中由其他員工(包括上級、下級與同事)造成的心理傷害。在法國，職場中的心理攻擊被視為道德侵犯，是一種違法行為，要受到刑事製裁，其中包括長達一年的刑事拘留和高達15000法郎的罰款。

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