職場欺負

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　　職場欺負是指向一個或多個員工重覆的、故意的負性行為(如貶低某人的工作價值、戲弄或嘲諷某人、孤立或排斥等)，並影響了受欺負者的身心健康和工作績效。^[1]

　　職場欺負無論是對個人還是對組織都有著極大的消極影響。對個人而言．第一，職場欺負嚴重影響受欺負者的身心健康。許多受欺負者持續經歷著恐懼、自尊水平下降、壓抑、焦慮等心理問題。職場欺負也會帶來睡眠障礙、頭痛、慢性疲勞和過度警覺等生理問題。第二，職場欺負會導致受欺負者工作滿意度和工作效率下降、組織承諾降低以及離職意向提高。第三，職場欺負會使受欺負者的朋友及家庭卷入進來．導致個體工作— —家庭衝突的加劇．同時減少了受欺負者所獲得的社會支持。

　　對組織而言，職場欺負會給組織帶來巨大的不利影響。一項研究發現，遭受欺負的員工中，37％降低了對組織的承諾．22％減少了工作努力，10％減少了工作時間，46％考慮換工作以避免受欺負，12％最終離職。職場欺負給組織造成大量消耗．直接的消耗包括：缺勤所導致的工作日減少。身心問題及慢性疾病增加所導致的員工賠償等。間接的消耗包括：低工作滿意度所導致的生產率降低、員工創造力下降，以及招聘和保留員工所增加的成本。這些結果從總體上減少了組織績效。

　　1．把好人才招聘與選拔關。一方面，可以使用人格測量工具對候選人進行人格測量，根據測量結果淘汰那些具有高憤怒特質、高報複傾向、充滿敵意和嫉妒特質的候選人。另一方面，可以通過無領導小組討論或情景判斷測驗，觀察候選人在模擬衝突環境中的反應和情緒控制能力，看其是否有欺負傾向。

　　2．制定反欺負的政策。一是承諾聲明。聲明組織是不會容忍欺負的；承諾欺負是組織問題並能得以解決；承諾改善導致欺負的工作環境；聲明所有員工必須瞭解並遵守政策，若有人實施欺負，組織將給予嚴懲；聲明欺負將會影響健康和績效。二是用簡潔明瞭、通俗易懂的語言描述欺負的定義以及欺負的類型。三是規定管理者的職責。即管理者要瞭解欺負行為，懂得如何處理並傳播組織政策。四是投訴程式。即員工遭受欺負時。如何進行有效的投訴。

　　3．創建反欺負的組織文化。Festinger的認知失調理論表明．當個體被迫去做與自己態度或信念相反的事情時將會產生心理不適，為了適應這種不適．個體則會改變自己的認知或信念體系。因此，通過改變行為來改變文化．有利於組織快速有效地建立反欺負的組織文化。具體做法為：“組織無法容忍職場欺負”的理念必須清晰明瞭．並能得到部門關鍵人物的支持；同時對團隊合作、領導方式等行為加以識別、監督和評估：清晰定義員工工作角色並設定績效目標：鼓勵所有的團隊或工作群組遵守指導日常協同工作的規則等。

　　4．改進管理者的領導方式。有研究表明。民主或魅力型領導．則能營造和諧的工作氛圍，妥善解決員工衝突，有利於減少欺負。在管理者的選拔過程中，可加入對其領導方式的考察，更重要的是對管理者進行培訓，提高其識別和管理職場欺負行為的能力。