職場攻擊行為

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職場攻擊行為(Workplace Aggression )

　　職場攻擊行為指個體對組織成員故意實施身體或心理傷害的行為,如散佈謠言、口頭辱罵和武力攻擊等,直接傷害被攻擊對象(受害方)的身體健康(包括受害方感到體虛、疲勞和疼痛等)和心理健康(包括受害方出現失憶、恐懼和孤僻等),而且間接損害受害方的個人績效和組織績效，甚至損害受害方的家庭和睦。

　　職場攻擊行為具有三個明顯特征:

• 傷害意圖明顯,屬於故意傷害。

• 傷害強度跨度。傷害行為的強度由低到高均涵蓋。

• 傷害行為實施主體範圍廣,組織內部和外部的個體均有可能成為攻擊方。

　　1、按攻擊的對象分類

• 按攻擊對象將職場攻擊行為分為人際攻擊行為和組織攻擊行為兩大類。

　　人際攻擊行為指的是對組織中的他人進行攻擊,比如對同事或上司進行 攻擊;進一步將人際攻擊區分為對上司的攻擊和對同事的攻擊。對上司的攻擊主要是由上司不恰當的領導行為以及不公正的做法引起的,對同事的攻擊主要是由具體情境因素引起的。

　　組織攻擊行為指的是將企業組織作為攻擊目標,比如破壞生產設備、偷竊公司財物、傳播謠言等 。

　　2、按攻擊行為的性質分類

　　根據攻擊行為本身的性質,從身體、語言、直接、間接、主動和被動這三個維度對攻擊行為進行分類。

• 身體攻擊指直接對被攻擊者的身體造成傷害。

• 語言攻擊指通過言語進行攻擊。

• 直接攻擊指將攻擊行為直接指向被攻擊者。

• 間接攻擊指通過其他途徑來對被攻擊者造成傷害,比如通過散佈謠言來攻擊 上司。

• 主動攻擊指首先發起攻擊行為。

• 被動攻擊則指在受到攻擊後做出攻擊性反應。

　　從研究視角來區分,學者們所關註的職場攻擊行為預測因數主要包括個人變數和情境變數兩類。

　　1.個人變數

　　儘管攻擊理論解釋的是人類攻擊行為發生的一般規律,但研究者同時也發現,某些人的攻擊傾向在 各種情境下都比另一些人高,也就是說,攻擊行為存在個體差異性,個人因素會對個體的攻擊傾向產生 影響,對於組織情境中的職場攻擊行為來說也是如此。

　　(1)性別。人與人之間最穩定的個體差異莫過於性別差異。Douglas 等 (2001) 的研究表明,性別是職場攻擊行為的重要預測變數,男性實施職場攻擊行為的可能性顯著大於女性。

　　(2) 人格特質。研究者發現,具有某些人格特質的人更傾向於實施職場攻擊行為。Douglas 等(2001)的研究表明,憤怒特質和報複傾向都能有效地預測個人的職場攻擊行為。而且容易被激怒、報複傾向高的人,容易在工作場所實施攻擊性行為。職場攻擊行為與個人攻擊傾向高度正相關。首先, 個體的自我控制力越強, 越不容易實施攻擊性行為；其次,企業通過培訓可以提高員工的自我控制力,進而降低職場攻擊行為發生的可能性。

　　(3)歸因風格。人與人在歸因風格上具有很大差異,歸因風格的不同會導致反應方式差異(歸因風格在預測因素(外在刺激) 與職場攻擊行為之間起著中介作用。個體越傾向於將消極事件的發生歸 因於穩定、可控的外部因素,就越可能實施職場攻擊行為。

　　2、情境變數

　　職場攻擊行為總是發生在特定的組織情境之下,探討情境變數對職場攻擊行為的影響對於組織而言更有應用價值。

　　(1) 組織不公平。研究者發現對於組織成員來說,不公平感是他們非常重要的挫折源 。組織公平包括三個子維度:分配公平(反映組織利益分配的公平性) 、程式公平(反 映組織在規章制度方面的公平性) 和互動公平(反映上司對下屬的尊重程度) 。

　　(2) 領導風格。在職場攻擊行為中,很大一部分是針對上司的攻擊行為,這種攻擊事件的發生很大程度上與上司的領導方式有關。研究表明,當上司過度控制下屬時,下屬就會產生互動不公平感,而互動不公平感會導致針對上司的攻擊行為,這種攻擊行為首先表現為言語攻擊,進而發展成針對上司的身體攻擊,如果上司採用魅力型領導方式,那麼下屬的職場攻擊行為就會減少。

　　(3)組織文化。職場攻擊行為的社會學習模型強調了組織文化的作用。組織文化對員工的行為表現具有示範和導向作用,對員工的職場攻擊行為也是如此。組織對攻擊行為的反對與製裁,對員工的職場攻擊行為具有緩衝作用,能夠調節不公平感與針對上司的攻擊行為之間的相關性。

• 職場攻擊行為的消極影響。

　　職場攻擊行為對組織中的他人以及組織都有極大的消極影響。

　　對個人而言,職場攻擊行為會導致 被攻擊者的身心受到傷害,工作滿意度和工作效率下降,離職意願提高,甚至對工作環境產生恐懼感和 消極態度。職場攻擊行為對被攻擊者的影響不僅存在於組織情境中,甚至可能會波及其家庭生活,比如導致被攻擊者的家庭暴力行為 。

　　對組織而言,各級管理人員為了預防和處理職場攻擊行為,要花費大量的時間和精力,從而直接導致經營成本的提高。

　　職場攻擊行為甚至會影響組織氣氛,從而在組織成員中間引起普遍的工作環境不安全感,而不僅僅是對被攻擊者產生影響。

• 控制方法

　　職場攻擊行為具有極大的危害性,組織應該在人力資源管理的各個環節採取措施,對職場攻擊行為進行有效的控制。

　　1. 人員招聘與選拔。職場攻擊傾向存在個體差異性,企業在人力資源管理 中的人員招聘與選拔環節就應該儘可能地識別和淘汰攻擊傾向較高的候選人,從而降低職場攻擊行為發生的可能性。一方面,可以使用規範的測量工具對候選人進行人格測量,根據測量結果淘汰那些高憤怒特質、高報複傾向和高攻擊傾向的候選人。另一方面,也可以利用無領導小組討論或情境測驗技術, 觀察候選人在真實的衝突情境中的反應方式和情緒控制能力,看其是否有攻擊性行為表現,這種方法對主試人員的要求比較高。

　　2. 組織文化與組織制度建設。充分考慮組織的文化氛圍因素,有效控制員工的職場攻擊行為。從社會學習的角度講,職場攻擊行為是觀察與學習的結果,而組織文化則能影響員工學習。企業組織應該大力倡導和諧的組織文化,而和諧的組織文化需要有相應的規章制度 來保障。完善規章制度,促進組織的公平與公正,並及時對職場攻擊行為進行懲罰,將有利於組織內部 形成和諧的氛圍,這是組織控制職場攻擊行為的最佳手段。

　　3. 改進管理者的領導方式。要減少針對上司的攻擊行為,改進管理者的領導方式是最直接、有效的方法。

　　首先,在強調自由和個性化的今天,權威型領導方式顯然已經不合時宜,應倡導民主式魅力領導;

　　其次,應著力提高管理者的溝通能力,積極有效的溝通能減少下屬的攻擊行為。在管理者的選拔過 程中,可以加入對領導方式以及溝通能力的考察,更重要的是對管理者進行培訓,提高其減少和處理下 屬職場攻擊行為的能力。

　　4. 提供合理的宣泄渠道。員工在組織中不可避免地會受到各種挫折,挫折引發的緊張情緒得不到合理的宣泄,就極可能導致職場攻擊行為,因此組織可以為員工提供合理的宣泄渠道。國外有些企業設有專門的宣泄室,員工可以在裡面毆打塑料玩偶,甚至大聲辱罵上司,釋放由挫折 造成的緊張感。體育活動也是一種有效的宣泄方式,有的企業甚至聘請心理專家輔導員工釋放工作中的壓力與緊張情緒。為員工提供合理的宣泄渠道,也可以減少職場攻擊行為的發生。

　　首先,職場暴力行為(workplaceviolence)。有些研究將職場暴力行為等同於職場攻擊行為。從職場攻擊行為的定義可以看出,職場攻擊行為是比職場暴力行為更為寬泛的概念。造成嚴重後果,或者直接對他人造成傷害(特別是身體傷害)的行為才是職場暴力行為,並未對他人的身體造成傷害或者針對組織進行的攻擊行為則不屬於職場暴力行為。

　　其次,憤怒和敵意。職場攻擊行為必然表現為外在的行為,而憤怒只是個人的情緒狀態,敵意則是個人對某個目標的態度傾向,它們都可能引發職場攻擊行為,但並不必然導致職場攻擊行為。

　　最後,反工作行為(counterproductiveworkbe2havior,CWB)。反工作行為指的是員工蓄意或企圖對組織造成傷害的行為,很明顯它是針對組織的,但員工在實施反工作行為的過程中有可能表現出對組織中他人的傷害(如攻擊同事),因此反工作行為與職場攻擊行為這兩個概念有一定的重合,但是並不完全相同。