福利滿意度

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　　西方企業管理學界用福利滿意度來衡量員工對福利的態度，用以觀察員工對福利制度所持正或負向的評價。Price把滿意度作為社會裡的成員對其組織所產生的一種情意導向，而積極的情意導向為滿意，消極的情意導向為不滿意。福利滿意度高表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負面。國此，福利滿意度是一種組織福利被認知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。態度(Attitude)是關於客觀事物、人物和事件的評價性陳述，它反映了一個人對某一對象的內心感受，廣義的態度由3部分組成：認知成分、情感成分和行為成分,工作態度是指員工持有的對自身工作的積極的和消極的評價，併在評價的基礎上所表現的行為意向。研究的工作態度包括了3個方面：工作滿意度、組織承諾與離職傾向，其中，工作滿意度與組織承諾是員工對工作及組織情感評價，離職傾向則表示員工的行為意向。

　　1985年，美國學者赫尼曼(Herbert G．Heneman)和希沃布(Donald P．Schwab)編製了一個由18個計量項目組成的“員工薪酬滿意度”量表(pay satisfaction questionnaire，簡稱PSQ)。他們採用以下四個項目來計量員工的“福利滿意度”：

　　(1)員工對整套福利的滿意度；

　　(2)員工對企業支付的福利費用數額的滿意度；

　　(3)員工對福利價值的滿意度；

　　(4)員工對福利類別的滿意度。

　　許多歐美企業管理學者在實證研究中把員工的福利滿意度作為薪酬滿意度的一個組成成分，採用PSQ量表計量員工的福利滿意度。現在，許多歐美學者對員工的福利滿意度進行更深入的研究。不少學者認為員工福利滿意度是一個多維概念。美國學者戴恩霍(Carol Danehower)與勒斯特(John A．Lust)指出，員工的福利滿意度應包括員工對企業支付的福利費用與企業為他們提供的整套福利的質量的滿意度。他們設計了一個由11個項目組成的員工福利滿意度量表(benefit satisfaction ques— tionnaire，簡稱BSQ)，從上述兩個方面來計量員工的福利滿意度。他們的一系列實證研究支持員工的福利滿意度是一個二維概念的結論。一 然而，他們也發現BSQ量表中的某些項目不能很好地計量員工對福利質量的滿意度。因此，他們對BSQ量表進行了適當的修改，又增加了兩個項目，並於1995年對美國某大學的2815位員工進行了問卷調查。他們的數據分析結果表明，新的BSQ量表中的13個項目分別屬於員TX~福利質量的滿意度、對福利費用的滿意度、對福利信息的滿意度三個維度。他們根據數據分析結果，指出員工的福利滿意度是一個複雜的多維概念。但是，加拿大學者特蘭佈雷(Michel Tremblay)等人的實證研究結果並不支持戴恩霍和勒斯特的觀點。他們發現，員工的福利滿意度是一個單維概念。

　　美國學者米塞利(Marcia P．Miceli)和雷恩(Matthew C．Lane)把員工福利滿意度分為兩類：一類是員工對福利水平的滿意度，它受員工感覺中“應該得到”與“實際得到”的福利之差的影響；另一類是員工對福利制度的滿意度。這種滿意度不僅受到員工對企業“應該實施”和“實際實施”的福利制度的看法的影響，而且受到員工個人偏好、企業福利制度靈活性、福利管理程式、管理人員和員工之間的溝通的影響。此外，有些歐美學者根據企業為員工提供的福利項目來研究員工對某類福利的滿意度，如員工對醫療保險、養老金的滿意度。 總之，迄今為止，歐美企業管理學界對員工福利滿意度的組成成分及其計量方法尚未達成共識。

　　1.福利滿意度對離職傾向的影響

　　Porter& Steersf表示離職傾向是當員工經歷了不滿意以後的下一個退縮行為。Mobley等學者認為離職傾向是指工作者在一特定組織工作一段時間，經過一番考慮後，蓄意要離開組織，是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和的表現。wanous認為良好的薪酬福利制度能激勵員工，降低員工的離職傾向。石璞通過實證研究指出，包括福利在內的勞動條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意願則愈低。凌文輇、方俐 洛等學者於1991～1992年期間，對l1個城市，37家中日合資企業的中國員工進行了調查，發現中國員工對企業的評價比較低，尤其對工資福利待遇不滿意，而且員工的離職傾向達到了52．6％，後來把員工的離職傾向的影響因素分為8方面，其中，薪酬福利仍然是影響員工去流的關鍵性因素。在福利滿意度是否對離職傾向產生直接影響的研究中，學者Margaret L．Williams等通過對美國3家製造企業的389名員工樣本研究發現，福利滿意度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿意度會通過工作滿意間接地影響離職傾向。根據以上分析，福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。

　　2.福利滿意度對工作滿意度、組織承諾的影響

　　工作滿意度是由個人的工作評估或工作經驗所帶給個人的一種愉快或正面的情緒感觸。Locke在對工作滿意度的要素研究進行總結的基礎上，提出工作滿意度包括了福利滿意度這一要素。Jenkins & Lawler指出若企業對員工的薪酬福利管理妥當，則所獲得的滿足可以延伸到其他工作構面的滿意度上，更進一步認為薪酬福利是最可能影響員工滿意的源泉。Howard & Larry W用程式公平和分配公平探討對福利滿意度的影響，實證研究結果顯示員工有機會參與福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度，從而增強員工的工作投入和提高工作滿意度。Margaret L．Williams等美國學者在構建福利滿意度的前因變數和結果變數模型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結果變數，並通過實證研究表明福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關係。

　　組織承諾是員工對自己所在企業在思想上、感情上和心理上的認同和投入，願意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和任務。組織承諾這個概念最早是由Beckerf提出來的，他認為員工對該組織“單方投入”的越多，就越不願離開該組織，因為一旦離開，就會損失各種福利。美國學者Weathington研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，會增加他們企業歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟，凌文輇進行一項關於員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，並致力於該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業的認同感與歸屬感。

　　3.工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關係

　　工作滿意度和組織承諾是目前研究員工離職中最重要的兩個中介因素。目前西方學界對於工作滿意度與組織承諾誰能更好地預測離職行為還存在一定的爭議。Poaer & Steer f與Angle & Perry等學者認為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。學者Farkas & Tet—rich和Mathieu(1991)則認為工作滿意度對離職傾向的影響程度大於組織承諾對離職傾向的影響程度，這種觀點是由於西方重視個人因素，認為雇佣關係被認為是理性和自願的選擇。許多研究者也認為不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預測員工離職現象，將二者結合起來才能更好地解釋、預測員工離職行為，並認為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關係，二者都是影響員工離職的重要中介變數。

　　綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向作為衡量員工工作態度的重要變數，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對工作態度及行為的影響機理。我們借用西方學者Moblev的離職決策模型，認為在離職行為發生之前，福利滿意度對離職傾向產生重要的影響，而工作滿意度和組織承諾作為中介變數在實際測量上具有一定的合理性，見圖1。

　　此外，員工對各類福利的重視程度和偏好程度不同，因此，福利對員工的態度和行為產生的影響也不同。Blau把企業福利分為兩類：基本性福利和職業發展性福利，基本性福利是保健因素，職業發展性福利是激勵因素。他並指出基本性福利有助於穩定員工隊伍，防止員工流失；而職業發展性福利能增強員工的對企業的認同感和歸屬感。

　　瞭解福利滿意度對企業員工的工作態度行為的影響機理，是為了通過福利滿意度這個重要變數對員工態度和行為有一個深層次的把握，從而增強員工的工作投入和控制員工的合理流動。因此，企業在制定人力資源管理政策和措施時應當更多地關註員工的福利和需求，如果企業的人力資源管理能夠掌握影響員工的工作心理、工作態度和行為的因素，就會充分發揮人力資源管理的優勢，創造企業持續的高績效，為企業建立和保持持續的競爭優勢。從福利滿意度在我國的理論研究與管理實踐方面提出如下建議：

　　1.福利滿意度的理論研究

　　西方學者在研究福利滿意度對員工工作態度和行為結論中還存在一定的分歧。學者B1aU Gary通過實證研究結果表明，員工福利滿意度會直接影響他們的工作態度和工作行為。員工對自己享受到的福利感到滿意，會增強對管理人員的信任並降低他們的離職意向。Margaret L．Williains通過實證研究福利滿意度和離職傾向的關係並不明顯。因此，我們應對福利滿意度進行深入分析，探討其結果變數的同時還應考慮福利滿意度的前因變數。當前福利滿意度的理論結構是以西方文化為背景的，這個理論結構是否適用中國的文化背景，中國的文化背景中的員工福利滿意度是否與西方的理論結構一致，還有待驗證。因此探索中國文化背景下的員工福利滿意度理論，並且對西方員工福利滿意度的理論進行驗證是需進一步研究的。

　　2.福利滿意度的管理實踐

　　要瞭解員工的實際需求。員工的需求和愛好是隨著員工隊伍的不斷變化以及員工自身職業生涯的發展階段而處於不斷變化之中；要加強福利公平管理。企業在福利管理中應堅持組織公平的原則，對所有員工一視同仁，在不同的時間和不同的場合始終採用相同的決策程式，認真考慮員工的意見和要求，容許員工對決策提出異議並及時糾正；要加強員工福利溝通。國外的一些學者認為員工對福利待遇不滿的根本原因在於員工不能充分認識到福利的內容以及他們的自身價值；要讓員工參與福利管理。如果員工有機會表達自己對企業福利制度的看法，參與企業福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度；要實施彈性福利制度。這種福利制度能夠較好地滿足員工的需求，因而企業付出的成本也得到員工的認可，可以有效地激勵員工並傳遞企業對員工的關懷。

　　1．提供員工所重視的福利

　　企業提供員工所重視的福利，才能提高員工的滿意程度。因此，企業應深入瞭解員工對各類福利的重視程度。如果員工不需要某種福利，企業就可取消這種福利，以便節省福利費用。如果員工高度重視安全、生活保障等基本福利，企業就應儘量提高員工對基本福利的滿意程度。如果員工高度重視自己的職業發展前途，企業就應為員工提供職業發展型福利，為員工創造更多的學習和發展機會，以便提高員工的滿意度。企業提供員工所重視的福利，可表明企業關心員工的利益，增強員工對企業的情感性歸屬感。目前，美國一些高新科技企業根據信息技術人才的需要，為他們提供免費洗衣、泊車、洗車、牙醫服務等“個人舒適型”福利，以便吸引並留住緊缺的信息技術人才。總之，除法定的福利項目之外，企業可根據員工的需要，提供員工所重視的其他福利項目，才能使員工相信企業真心實意地在關心他們的利益。

　　2．尊重員工，關心員工的需要

　　在福利管理工作中，管理人員如何對待員工，會極大地影響員工的福利滿意度。管理人員堅持組織公平原則，設身處地為員工著想，防止個人偏見影響自己的管理決策，對所有員工一視同仁，在不同的時間和不同的場合始終採用相同的決策程式，認真考慮員工的意見和要求，及時向員工提供反饋信息，解釋自己的決定，允許員工對自己的決策提出異議，糾正自己的錯誤決策，都可表明管理人員對員工的尊重和關心，提高員工感知的公平性，增強員工的滿意度。管理人員在員工福利管理工作中堅持組織公平原則，可使員工相信企業為員工提供福利的動機是真心實意地關心員工的身心健康，而不是被動地執行相關法律規定。

　　3．提供準確信息，幫助員工使用福利項目

　　許多員工不瞭解企業為他們提供了哪些福利，不知道自己應如何使用這些福利項目。因此，要提高員工的福利滿意程度，企業應向員工提供充分的信息，使廣大員工瞭解他們可享受的各種福利項目，並幫助員工使用這些福利項目。企業可設置員工福利管理辦公室或安排專職福利管理人員，回答員工的問題，為員工提供精確的信息，指導員工更好地使用企業提供的各種福利項目。

　　員工如何選擇自己的比較標準，判斷企業是否為自己提供了公平的福利組合(結果公平)，是一個複雜的過程。不同員工的個人特點、工作環境、可享受的福利項目都各不相同。他們往往會選擇不同的比較標準。企業無法決定員工的比較標準，但企業可收集同類企業的信息，並通過內部溝通活動，讓員工瞭解其他企業為員工提供的福利組合，以便影響員工的比較過程，進而影響員工的福利滿意度。

　　此外，管理人員還應根據企業的福利制度，儘快補償員工支付的費用，或幫助員工儘快獲得補償。企業儘快為員工報銷醫療費用，不僅可減少員工花費的時間和精力，而且可降低員工的不安和焦慮情緒，進而提高員工對企業福利制度的滿意程度。

　　4．向員工提供參與福利管理工作的機會

　　在福利制度制定與實施過程中，企業可採用內部調查、專題座談會、建議信箱或熱線電話等方式，廣泛聽取員工的意見，瞭解員工對福利制度的看法。管理人員在福利制度設計過程中認真聽取員工的意見，深入瞭解員工重視哪些福利項目，並根據員工的需要來確定福利合，或允許員工選擇福利組合，可明顯地增強員工的福利滿意度。