淬火效應

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淬火效應（Quenching Effect）

　　淬火，是金屬和玻璃的一種熱處理工藝。是把合金製品或玻璃加熱到一定溫度，隨即在水、油或空氣中急速冷卻，用以提高合金的硬度和強度。^[1]物理學上的現象：金屬工件加熱到一定溫度後，浸入冷卻劑中，經過冷卻處理，工件的性能更好、更穩定。

　　這個道理運用到生活中後，心理學把這定義為“淬火效應”。教育上也會有類似的現象，被稱之為“冷處理”，也叫挫折教育。

　　在心理學與教育學中衍生出的含義為長期受表揚頭腦有些發熱的學生，不妨設置一點小小的障礙，施以“挫折教育”，幾經鍛煉，其心理會更趨成熟，心理承受能力會更強；對於麻煩事或者已經激化的矛盾，不妨採用“冷處理”，放一段時間，思考會更周全，辦法會更穩妥。

　　教育上也會有類似的現象，被稱之為“冷處理”。“冷處理”是相對於“熱處理”而言的。所謂“熱處理”就是以正面教育為主，曉之以理，動之以情，感化學生。而對於長期受表揚頭腦有些發熱的學生，不妨設置一點小小的障礙，施以“挫折教育”，幾經鍛煉，其心理會更趨成熟，心理承受能力會更強。但當學生犯錯時及時指出，也應給予教育矯正。如批評一個遲到學生，目的在於使其下次不再遲到。但是當學生情緒激烈，產生逆反心理或表現出無所謂的態度時，不妨進行冷處理。所謂“冷處理”，就是當學生做出不良行為時，不予理睬，使他得不到關註，久而久之這種不良行為就可能消退。

　　老師對學生都有“恨鐵不成鋼”之感，學生犯了錯誤又拒不接受批評，老師往往火氣十足，於是大動肝火，逼其“就範”。其實，效果遠遠不在我們的預料之中，甚至是截然相反。

　　現在的學生多是獨生子女，他們在家嬌生慣養，見老師吹鬍子瞪眼，盛氣凌人，豈肯馬上承認錯誤。見得多的是，老師嗓門越大，學生也越是緊握住拳頭。遇到這種“頂牛”情況，就應該採取“冷處理”。

　　當學生的自我感覺總是很良好，甚至會驕傲自滿的時候，教師需要冷處理。長期受表揚頭腦有些發熱的學生，很容易自以為是，以自我為中心，聽不得中肯的建議和合適的批評。這時不妨設置一點小小的障礙，施以“挫折教育”，幾經鍛煉，其心理會更趨成熟，心理承受能力會更強。

　　在演講過程中，適當地留些空白，會取得良好的演講效果。在批評時，冷處理就相當於空白效應，就是給學生提供一個思考和自省的機會，是一種民主，也體現了教師寬闊的胸懷和海納百川的思想境界。

　　由於管理者和被管理者所處地位、關註重點、思考方式、價值尺度的不同，因而在行事原則和處理問題的思路上無法達到完全的一致。一定程度上會造成雙方的矛盾和對立。有時甚至是面對面的正面衝突，這些都決定了學校管理者必須重視管理方法的運用。一些內部矛盾問題、棘手問題、非原則性問題等需要應用“淬火效應”。也就是要用“冷處理”方式來緩解矛盾、鈍化矛盾甚至解決問題。從而使管理事半功倍，最大限度地提高管理效率。

　　內部矛盾“冷處理”

　　（1）校級班子內部發生的衝突

　　學校班子內部成員之間發生矛盾。有的屬於分管工作交叉產生的矛盾。有的屬於副校長之間不同性格的問題。有的確實屬於一個人認識或處理事務水平的問題。碰到此類矛盾不宜隨意對下擴散而使矛盾激化。這時。“一把手”校長就應尋找“第三條通道”採取迂迴的方法去解決。既要把握解決矛盾的目標。對人坦誠相見，又要分析原因，抓住重點，選好突破口，因勢利導，維護班子集體形象。

　　（2）管理者與下級或教師發生的衝突。

　　管理者與下級或教師發生衝突這是學校時有的事，也是正常的，管理者是從管理的單一角度、甚至更多的是從制度層面來思考和解決問題。而下級或教師都是活生生的個體。他們的思維拘囿於常規，一旦與他們的日常工作模式發生差異，勢必由上下扭戒備心理“猛跳”出來，發生口角等即時衝突。這時，管理者需要自我冷卻，待時機成熟，解釋清楚事情緣由。有利於化解矛盾。有利於管理工作的推進部門之間或教師之間發生的衝突。學校部門之間、教師之間成員認為。大家都是同一層面的人物，“板凳一樣高”的心理統領著他們日常交往及集體工作模式。一旦自我領域受到“侵入”。矛盾就一觸即發管理者此時出現並遏制事態的發展很有必要但不可能你是領導，部門或教師就買賬。他們甚至愈演愈烈。管理者可以先做單方面的“調停”來鈍化衝突，待雙方冷靜下來、瞭解事情原委後再慢慢化解矛盾。

　　棘手問題“冷處理”

　　（1）利益分配發生的衝突。

　　職務晉升、績效考核、福利待遇等利益分配問題。主要來自客觀或主觀因素導致的“不公平”。當前，有關學校在績效考核方面的矛盾或衝突比較鮮明。主要表現在對教師工作量津貼考核方面。尤其在乾多乾少、優質優酬等方面容易讓教師感到隨時都想“質問”學校管理者。學校管理者一方面要理解上級領導的意圖，要“維穩”；另一方面要體現績效的差距。這種矛盾在義務教育階段學校不太顯現。但在完職中階段畢業班與非畢業班教師之間、管理者與教師之間可能差距甚大學校管理者須及時運用“冷處理”方式，接受並解釋教職員工的心中疙瘩，冷靜分析、研究和完善考核方案。考核獎懲發生的衝突。考核獎懲是為了強化管理。激發員工工作熱情及工作責任心。調動員工工作積極性，提高管理效率。學校考核獎懲面對的是特點迥異的個體，獎懲層面、獎懲幅度、獎懲的公開化與透明度等都對教職員工有直接或間接的導向作用。對學校階段性工作效率有直接的影響從“人本主義”管理理論來說。要增強考核獎懲的人本化。獎懲在現實管理中偏重“獎”而少用懲。儘管如此。由於“獎”而導致的被管理者與管理者之間的直接衝突時有發生。學校管理者需要“冷處理”。充分尊重下屬的“熱點問題”。並思考、分析獎懲的效度。以便更科學化調動員工工作積極性。

　　（2）培訓學習發生的衝突。

　　當前，屬於創新創業學習大時代。各級教育行政部門充分重視教師專業化素養的提升。培訓本身就是一種“福利”，學校安排哪個層面、哪個群體、哪些人到哪一層面(國際交流、國內省市縣等)參培，需要管理者統籌安排，尤其在學習經費報銷的處理上要避免標準不一。遇到衝突時管理者既要向教師認真宣傳解釋財經政策。又要考慮基層教師的合理要求。

　　非原則性問題“冷處理”

　　（1）目標任務發生的衝突。

　　學校設置的目標不能充分體現教師承栽力和內心需求。那麼對教師個體而言。他們對工作的投入程度就會降低。甚至還會產生消極情緒這就要求管理者冷靜處理。在設置學校總目標前。應鼓勵教師制訂個體目標。在綜合教師個體目標的前提下。再制訂既符合學校發展要求。又能體現教師需要的工作目標，這樣，學校總體目標會更加合理、適當，易被教師接受並產生認同感。

　　（2）人文關懷發生的衝突。

　　約束行為與約束動機，他律與自律，強帝J與情感，是制度管理與人文關懷的顯著區別。制度管理與人文關懷有時也會發生衝突。管理者在冷靜處理衝突。解決矛盾問題時，應該有一個標準。在不違反國家法律、法規的前提下。這個標準可以用三個“有利於”來概括，即有利於教師的團結，有利於工作的開展，有利於學校的發展。只要按照這三個“有利於”標準來判斷事情。處理矛盾，問題就會得到有效的解決。

　　（3）個性差異發生的衝突。

　　教師是一個複雜的群體，年齡差異、學科差異、性剮差異、知識結構差異、興趣愛好差異、價值觀和信仰差異，這些個性差異導致學校員工看事情的角度不一致，尤其在當下教師壓力較大的情況下，有的教師常與他人合不來。人際關係緊張，小摩擦不斷、小衝突常有。控制得不好，則會產生大衝突。管理者需要及時溝通、瞭解員工的情況，以柔克剛，以冷對熱，以靜制動，因為，只有慢下來。我們才能傾聽到彼此內心的聲音。

　　當然，學校管理中的“冷處理”不是不處理、不是亂處理，也不是“滑頭藝術”、“糊塗藝術”。而是管理者在沒有找到更有效的辦法解決問題時採取的一種暫緩的工作方法。併在此工作中發現解決問題的最佳方法以這到解決問題的目的。絕不能把冷處理就說成是故意拖延或惡意不辦理，這都是不對的。學校教師管理工作中如果能正確應用“淬火效應”。一定會起到通過緩解矛盾而最後解決矛盾，並全面促進學校管理效能的最優化。

　　當然，在應用“淬火效應”處理一些教育上的問題的時候，也要註意把握好尺度，與其他教育方法一起應用。只有當教師十分瞭解學生並經過慎思後才可使之具有教育意義。否則，此法一旦運用不當，將對學生造成心理傷害。