技術績效主義
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技術績效主義
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技術績效主義也稱人類績效技術。“績效”一詞是英語performance漢譯，指有目的，由預定結果的行為傾向，是一企業組織所期望的，符合企業總目標的業績。企業中影響績效的因素有多個方面：首先是員工自身的因素, 如自身的態度、工作技能、掌握的知識、智商、情商等；其次是企業具體的工作環境, 包括企業的文化氛圍、工作環境，以及自然環境；最後是公司的管理體制， 包括績效的評估體制、領導的管理能力、績效提升後的激勵措施等。
(1)整體性：績效技術工作者用系統整體觀（systemic）認識企業組織，綜合考慮它與外界的聯繫，與制約和它內部各要素的相互聯繫和制約，剖析對績效產生影響的因素，從而“對症下藥”，採取綜合性的干預方案。
(2)程式性：績效技術工作者系統的世界觀決定了他們在處理組織和個人的績效問題時必然採取一種有組織的，有條理的（systematic）方法。
(3)目的性：績效技術的價值觀很明確，它要獲取符合企業組織大目標的工作成效，而不是僅僅關心人的行為的改變。績效技術工作的起點是找出組織目標和績效現狀的差距，根據消除差距的需要來設計和開發干預措施，最後以組織目標的到達度作為衡量依據。
(4)效益性：績效技術工作者始終努力尋找低成本，高效益的績效改進方法，儘管績效技術起源於程式教學，但它不能自己限定在某種培訓方式和媒體的使用上。
(5)實驗性：對人的行為規律的認識有限，時間的需要經常超越理論研究的進展，所以要實現預期的績效目標，就必鬚根據控制論反饋原理，運用科學研究方法來改進績效。
(6)開放性：績效技術的開放性決定了它對新思想，新方法和新技術總是持開放態度，但同時要求其應用必須經過實踐檢驗，證明有效。
(7)合作性：為了有效地解決績效問題，績效技術工作者要運用各種干預措施。由於它們不可能是個方面的專家，所以特別重視與其他領域專家的合作。
對於績效技術的起源，大多數學者都一致認為人類績效技術作為一個術語和實踐領域出現在20世紀70年代。一般認為，從歷史的角度看，績效技術主要起源於程式教學和之後的教學系統設計，以後，認知科學、信息技術、組織開發、改革理論與實踐等又將績效技術的研究推向深入。
Harold D. Stolovitch對績效技術的發展作瞭如下闡述：
- （一）績效技術產生於一般系統論在組織中的應用
並不是一般系統論應用於所有的組織系統都會產生績效技術，這類組織系統應具有“結果驅動的、以生產率為導向”的特點，象純粹的社會系統就不屬於此類。績效技術是否適用於教育系統，還需要對當前我國教育系統的性質和特點進行深入地分析與論述。（詳見下文的分析）
- （二）績效技術有著深刻的行為主義根源
績效技術由程式教學運動的一個分支發展而來，從NSPI(National Society for Programmed Instruction)到National Society for Performance and Instruction(NSPI) 到今天的ISPI(International Society forPerformance Improvement )，可以明顯感覺到它變化與發展的歷史軌跡，績效技術的創始人之一 ThomasF·Gilbert 曾是行為主義心理學家斯金納的學生，績效技術產生的20 世紀70 年代正是教學技術領域傳統的教學開發與教學系統設計逐漸走向成熟的階段，在這一時期，研究者開始對一些問題與現象進行反思，尋找新的解決問題的辦法和出路。
- （三）認知科學對績效技術產生了重大的影響
今天的工作場所與過去相比已經發生了巨大的變化，從業者的受教育程度在逐年提高，工作的性質已經發生了根本性的變化，知識成為經濟發展中越來越重要的主導因素，影響工作績效的因素變得更加複雜，更加多元化，績效技術的研究逐漸由外在的刺激轉向內在動機的研究，由只註重外部的獎賞，到開始分析內部的信念與期望，由關註外部事件，轉向關註外部事件的內部原因與結果。
- （四）神經科學在逐漸產生影響
隨著人類對自身研究與認識的逐步深入，腦科學、神經科學為人類對自身的理解與認識提供了科學和方法和依據，人科開始科學、客觀地對工作場所中人類的情感和行為進行分析，採取更加積極、有效、人性化的干預，以促進績效的提高。
人類績效技術最大的價值在於其實踐性。隨著績效管理理論的發展和實踐，績效管理體系日趨完善，我們對績效管理的各個環節的理解也越來越深刻。一些企業在績效管理的實踐中逐漸意識到了績效改進的重要性，並認識到傳統的員工培訓和績效改進的聯繫與區別，用績效改進部門取代了傳統的培訓部門，完善了績效管理的這一關鍵環節的職能。基於人類績效技術的績效改進過程可以分為以下幾個步驟：
1. 績效診斷與分析
2. 組建績效改進部門
3. 選擇合適的績效改進方法
4. 設計績效改進的方案
5. 選擇績效改進方案
