平衡評價法
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平衡評價法是指從不同的角度來說明問題的某一部分，目標評價法、內部過程評價法或資源評價法，都只能評價組織實現其有效性的某一方面。組織的活動需要做許多的事情，進而也就會取得許多的結果，所以，對組織的有效性的衡量就需要進行綜合性的、平衡的評價。
組織理論的研究在這一領域有了一定的探索，目前得到運用的主要有兩種平衡評價方法。
1、利益相關者評價法
利益相關者是指組織內外任何與組織績效存在利害關係的團體和個人，包括債權人、供應商、客戶、員工等。組織的不同活動內容必然會與不同的團體或個人發生利害關係，利益相關者評價法就是一種綜合考慮組織的不同活動而對組織的有效性進行評價的方法。
利益相關者評價法（stakeholderapproach）有時亦稱為選民評價法（constituencyapproach），每個利益相關的團體或個人對組織有不同的利益訴求，因而對組織效果的評價標準都會不一樣。這種方法的好處在於，它從全面的角度評價效果，既考慮到組織內部的因素，也考慮到環境因素，甚至將社區這樣的社會責任也考慮進來，因而得到普遍的應用。但我們應該註意到，管理者在努力提升某些利益對一個商業組織來說，相關者的評價時，不能使其他利益相關者受到損害。我們可以將利益相關者大致分為七類，每一類都有其個性化的關鍵評價指標，如表所示。
2、競爭價值觀評價法
組織理論的研究主要涉及組織的中高層管理人員，因為組織的目標和績效標準主要是由他們確定的。那麼持有不同價值觀的管理者對組織效果評價的標準就必然存在不同的側重。這樣，我們就可以根據管理者價值觀的不同，將組織效果的評價劃分為不同的模式，我們知道某一組織的評價模式，就能獲得針對這一組織的效果評價指標。這就是競爭價值觀評價法（competingvaluesapproach）。
對價值觀標準的分析，我們可以使用兩個指標人手。一是組織的關心點（focus），即組織的主導價值觀所關註的是內部因素還是外部因素。內部關心點價值觀表明，管理者關註的是員工利益和效率問題；而外部關心點價值觀表明，管理者關註的是外部環境及組織自身的前景問題。二是組織的結構（structure），指組織結構設計過程中所註重的是組織的穩定性還是組織的靈活性。註重穩定性的管理價值觀指向效率和自上而下的控制；註重靈活性的管理價值觀則更為關註學習與變革。通過關心點和結構兩個指標我們就可以歸納出組織有效性評價的四種模式，如圖所示。
四種模式代表了組織的四種不同的價值觀。現實組織中，這些衝突性的價值觀經常是彼此共存的。問題是，管理者必須確認，在他的組織中哪一種價值觀居於首要位置。競爭價值觀評價方法將對組織效果的不同認識有機地整合到一個模式中，同時將組織效果的標準上升到價值觀的高度來認識，並說明這些看似對立的價值觀是可以在組織中同時並存的。這是該方法的價值所在，但我們必須認識到，組織的主導價值觀會因時而異，因為隨著時間的推移，組織可能會要面對新的環境，或更換新的領導人。
