巴納德的權威接受論
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巴納德的權威接受論 (Barnard's the acceptance theory of authority)
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“權威接受論”見於切斯特·巴納德（Chester I. Barnard,1886-1961）《經理的職能》一書：“如果經理人員發出的一個指令性的溝通交往信息為被通知人所接受，那麼對他來說，這個權力就是被遵從或成立了。於是，它就被作為行動的依據。如果被通知人不接受這種溝通交往信息，就是拒絕了這種權力。按照這種說法，一項命令是否具有權威，決定於命令的接受者，而不在於命令的發佈者。”這是巴納德對權威的一種全新的看法。被人們稱為“巴納德的權威接受論”。
巴納德的權威接受論，其本質是管理的民主化。權威接受論的邏輯起點，是每個人的自由選擇。
權威接受論的條件要點[1]
- 巴納德所提出的“權威接受論”的要點在於：
領導者的權威不是來自上級授予，而是來自下級的認可，上級只能授給你權力，但無法授給你威信。上級授予權力，只有當下級願意接受時，才是有效的。權力，歸根結底是由下級給予的。在向上級負責的同時，必須爭取下級理解、認同擁護：巴納德認為，權威是組織內部的“秩序”和信息交流的對話系統正常與否的表徵，他提出：領導者權威必須具備以下四個條件，如果在這四個方面大打折扣，那麼領導者的權威就會受到影響，甚至喪失。
1．是人們能夠理解的東西，無法被人理解的知識不可能具有權威性；
2．和組織的目的不矛盾，如果執行人認為指示同組織的宗旨不相符合，指示也難以得到執行；如果一項指示被認為會損害作為組織一員的個人利益，下屬就缺乏執行的積極性，會採取迴避、假裝生病、錶面應付、自動辭職等行為。
3．可以和個人的利益並存，如果一個無法完成的指示勉強人去執行，結果只能是要麼敷衍塞資了事，要麼拒絕執行。按月R這一“理淪，只有被下屬接受和信任的領導者，其指示、建議、要求才具有權威性。
4．在精神和肉體上有實行的可能，那麼通常個人會接受這個命令，相反下屬沒有身心條件完成領導者的指令，那麼領導者的權威也會受到很大的影響。
- 巴納德認為：領導者的權威對組織的作用主要體現在四個方面：
1．領導者的權威是實現管理職能的前提，是下屬自覺實現管現目標的前提，這是因為有威信的領導者可以對員工形成強大的吸引力、同心力，從而產生巨大的工作動力和激勵作用，所以可以使員工不假思索地執行領導的指示，做到沒有權威領導者花幾倍的努力也不可能做到的事情。
2．能夠推進改革。
現代組織是一個開放的系統，要適應新的歷史條件，適應商品經濟的發展，就必須進行改革，但是不論是產品的更新，還是用工制度以及組織結構的改革，都是一個破舊立新的過程，常會觸及一部分人的既得利益。在改革的過程中，如果領導者具有很高的權威而且作風正派，那麼他的改革主張就容易為下屬理解和接受。反之，缺乏權威的領導者即便其改革的主張是正確的，但是也難以被下屬理解，甚至會引起群眾的廣泛抵制和反抗。
3．有助於融洽與被管理者的關係。
巴納德認為：在一個組織內領導者與下屬之間由於所處的地位不同，所扮演的角色也不一樣，因此思考與處理問題的角度與方法也就不一樣，矛盾與分歧是難免的。但是有權威的領導者與被管理者之間的關係是融洽的，即使出現矛盾，出現分歧，甚至出現過失往往都會得到諒解。前蘇聯教育家馬卡連柯有一次因為氣憤失手打了扎陀羅大一記耳光。這個教育上的失誤，使馬戶連柯久久不能平靜，他曾感嘆自己：“從教學的繩索上失足跌落下來了。”可是，事實卻大大出乎人的意料，扎陀羅夫這個氣力過人的猛漢競忍受並服從了。他不僅原諒了馬卡連柯，而且接受了教育。顯然在這裡，權威使懲罰取得了好的效果，如果不是這樣，後果就可想而知了。
4．有利於招攬人才。
擁有權威的領導者對於人才。來說具有更大的吸引力。曹操之所以在官渡之戰中，以弱勝強擊敗不可一世的袁紹，其中一個重要的原因就在於曹操能夠吸引和招納大批的良臣猛將為自己效命，不僅如此因為他的權威作用，他還吸引了袁紹的謀士、猛將順利歸降，這樣當曹操後來向哀紹發動反攻的時候，猶如風捲殘雲，一舉成功。
巴納德的理論，應該使我們得到這樣的基本啟示：有人如果認為領導者擁有權為，那麼就可以做到令行禁止，其實；不然，同樣是領導者，威信高的領導，其各項行政指令都可以得到順利地落實，但是缺乏威信的領導，雖然三令五申，但是卻不能驅動部屬，反而會遭到下屬的拒絕，甚至蔑視。不少研究者還指出：隨著人本主義思想的深人人心，領導者僅僅依靠權力越來越不能完成自己的領導任務，必須要考慮下屬的需要，使行政命令科學合理．才可以樹立自己的威信。
權威接受論是以巴納德為代表的社會系統學派的觀點。他們認為，一個人權威的有無、大小，取決於兩種授權機制——官方或正式（上級）的和非官方非正式（下級）的。權威是組織內部的“秩序”和信息交流的對話系統正常與否的表徵。他們從反面論證，以下4種情況表明權威已大打折扣，甚至喪失。
1. 無法被人理解的知識不可能具有權威性；
2. 如果執行人認為指示同組織的宗旨不相符合，指示也難以得到執行；
3. 如果一項指示被認為會損害作為組織一員的個人利益，下屬就缺乏執行的積極性，會採取迴避、假裝生病、錶面應付、自動辭職等行為。
4. 如果一個無法完成的指示勉強叫人去執行，結果只能是要麼敷衍塞責了事，要麼拒絕執行。
按照這一理論，被下屬接受和信任的領導者正確的態度、指示、建議、要求，才具有權威性。
巴納德提出“無差異範圍”或“接受範圍”的概念(即通常理解的“服從範圍”之概念)。無差異範圍或接受範圍的含義——服從範圍：巴氏指出，正式的權威關係總是同管理職位和等級相聯繫的。在層級制組織中，下級人員在很多情況下無非是遵照上級指示行事，而不對指示的是非曲直進行獨立思考。但是，下級人員也並不是完全任憑上級擺佈的機器。他對來自上級的指示和命令，是有一個接受範圍的。這個接受範圍也即“無差異範圍”，指的是一個人對於讓他乾什麼和怎麼乾感到無所謂，但他不一定真 正信服這個指令或建議，僅僅是服從而已。因此，巴氏所謂的“無差異範圍”或“接受範圍”實際上就是通常理解的服從範圍。在這個範圍之內，一個不按個人的價值觀去衡量和檢驗指示、命令和建議的是非曲直，就直接予以承認和執行。
“無差異範圍”大小的影響因素：誘因超過貢獻的程度以及組織成員所歸屬的團體的態度。巴氏推測，接受範圍的大小取決於組織成員感到誘因超過自己貢獻的程度以及組織成員所歸屬的團體的態度。如果一個人對自己的工資待遇、晉升、聲譽和其他需求方面感到很滿意，他接受權威的範圍就比較大；如果一個人所處的“小圈子”有比較強的服從傾向，他接受權威的範圍也會比較大。
巴納德指出，管理者要想有效利用組織中的與職位與等級有關的正式權威關係，必須從以下方面做出持久努力：①激勵組織成員，從內心角度擴大接受範圍；②設法培養良好的團體態度，作為保證服從性的一種約束力；③以組織目標為準作出決策，放棄‘個人人格’，也就是要出以公心，對組織負責；④建立和改善信息交流渠道，使之能夠準確、及時地傳遞必要的信息、指示、情報和建議等；⑤不要僅僅依賴職權，要把職權和才能、威信結合起來。
兩種權威論：巴納德認為，領導者同下級人員之間的權威關係可以分解為兩種：一種是職位權威，另一種是領導權威。下級人員對領導者的意圖和指示在多大範圍內服從，在很大程度_上取決於這兩種權威的混合作用。職位權威與任職者個人才能和威望無關，只同由管理職位和等級制本身所決定。領導權威則是由領導人的才能、知識水平和威信所決定的。巴氏指出，將這兩種權威結合為一體，能夠大大地擴展下級人員的接受範圍。巴氏的這一思想對後來流行的“領導理論”產生了一定的影響，例如菲德勒的權變領導理論就吸收了他有關“職位權威”的思想，只不過菲德勒將其變稱為“職位權力”而已。
權威接受論將導致民主作風。這是權威接受論所必然導致的領導行為，其特點是講求民主，註意傾聽下級意見，吸收其參與決策過程，主要不是靠行政命令，而是靠個人的高尚品德、業務專長所形成的個人權力來推動工作，權力定位於群體。具有民主作風的領導人，就是指那些以理服人，以身作則的領導人。他們使每個人做出自覺的有計劃的努力，各施所長，各盡所能，分工合作。
1、所有的政策是在領導者的鼓勵下由群體討論而決定的，而不是由領導者單獨決定的，政策是領導者和其下級共同智慧的結晶；
2、分配工作時儘量照顧到個人能力、興趣和愛好；
3、對下屬的工作，不安排得那麼具體，個人有相當的工作自由，較多的選擇性與靈活性；
4、主要應用個人權力和威信，而不是靠職位權力和命令使人服從，談話時多使用商量、建議和請求的口氣，下命令僅占5％左右；
- ↑ 孔維民.《東西方領導者行為分析：領導心理學新論》
- 孟超、劉文瑞.巴納德管理思想的解讀與思考.<J>，《財經界·管理學家》，2006年7月10日。
- （美）切斯特·巴納德《經理人員的職能》，機械工業出版社，2007年7月。
好。。。。