央企高管限薪
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央企高管限薪，是指2009年8月17日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國務院國資委等單位聯合下發了《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，被社會稱之為“央企高管限薪”。
被稱之為“央企高管限薪令”的《意見》主要從適用範圍、規範薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規範。
依據相關部門的解讀，此次薪酬管理指導意見借鑒國際上加強企業高管薪酬管理的做法，並確定了規範中央企業負責人薪酬管理的五項基本原則：一是堅持市場調節與政府監管相結合；二是堅持激勵與約束相統一；三是堅持短期激勵與長期激勵相兼顧；四是堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協調；五是堅持完善薪酬制度與規範補充保險、職務消費等相配套。通過加強對中央企業負責人薪酬管理，使中央企業負責人薪酬做到結構合理、水平適當、管理規範。
社會普遍關心的是，《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》實施之後，央企高管天價年薪是否會得到遏制。
按照這項“限薪令”制定的初衷，並非是要減薪，而是要建立一套決定薪酬的程式和標準，主要是為了通過制度避免高管自定薪酬。如果在政策執行過程中發現企業負責人薪酬確實偏高，肯定會下調，偏低的則可能還會上調。
“限薪令”還強調要對企業負責人薪酬制度實施過程和實施結果進行監督檢查，及時對違規行為進行處理。同時表示，人力資源社會保障部要會同財政部、國資委等部門及時總結實踐中的有效做法，不斷完善中央企業負責人薪酬管理政策。
此外，“限薪令”明確，企業在職務消費方面，要從嚴控制職務消費，企業要按有關規定建立健全職務消費管理制度。
《意見》：企業主要負責人的基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯繫；績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。
企業負責人的薪酬結構將主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。由於我國對股權激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規定，重點對基本年薪和績效年薪作了規範。
《意見》：企業負責人的基本年薪按月支付。績效年薪按照先考核後兌現的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。
為形成企業負責人績效年薪與實際經營業績緊密掛鉤的機制，《意見》要求加強對企業負責人經營業績的考核，將年度業績考核和任期業績考核結合起來，根據不同行業和企業的生產經營特點，科學設計體現經營盈利與風險控制的考核指標，合理確定經營目標，規範考核程式，嚴格考核管理，根據業績考核結果確定負責人績效年薪。
業績考核——最大限度避免非管理因素影響
此次規定了一系列績效考核指標，並最大限度地避免了非管理因素對業績考核的影響。
國有參股企業尚未涉及
相較於此前已有的相關文件，《意見》的適用範圍明顯擴大，不僅包括國資委下屬的中央企業，也包括中央金融企業，也即囊括了國資委監管的135家中央企業和財政部監管的20多家金融企業，以及近4000家中央部門（單位）管理的非金融國有及國有控股企業（集團）。
但該文件只是針對國有獨資或者控股企業的高管薪酬做出了規定，對於國有參股的混合所有制企業，並不屬於其管理範圍。這類公司的高管薪酬將由董事會來決定。
按照此前人保部副部長胡曉義的介紹，《意見》主要是規範央企高管薪酬，地方國有企業高管薪酬的管理，還將另行制定。
