前饋式面談
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前饋式面談（Feedforwar Interview，FFI）
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前饋式面談具體是指採用深度訪談的方式調動受訪者在工作中的積極心理體驗，幫助他們挖掘工作中的成功經歷並分析具體原因（包括自身與外在支持因素），進而將成功的工作經驗推廣到其他同事並延伸至自己未來工作中的一種積極訪談技術。
前饋式面談技術及其理論基礎[1]
傳統的訪談技術以發現組織中存在的問題為核心，會激發員工的負面情緒，因此員工在回答時會有許多顧慮和保留，不想回應企業中負面的問題，但是，在FFI中通過對績優員工不斷地肯定、鼓勵，可以充分調動他們的積極情感體驗，使績優員工自己願意主動說出令自己有成就感的工作經歷，也會涉及取得優秀績效的工作行為方式以及影響因素，這樣在不知不覺中績優員工就會道出自己的成功密碼。
前饋式面談首先由以色列希伯來大學商學院AvrahamN.Kluger教授與他的同事提出，在實踐中被證明是一種有效的面談新技術。面談中主要由被面談者講述，主面談者由此對被面談者的能力、目標、認知與行為產生新的認識。通過面談，雙方重新考慮對方及自身狀況，加深相互的理解。
前饋式面談（FFI）的理論基礎源自於心理學的“沉浸體驗”，指當一個人既擁有良好的技能又正在經歷重大的挑戰時獲得的一種狀態。此時人們或取得最好的工作績效，或實現了最佳體驗。在這種狀態中，完成任務本身成為獎賞的目標與有效的激勵手段。沉浸體驗與員工績效相關，可以幫助人們取得更令人滿意的任務結果。因此，如何引導、幫助人們更多主動地產生這些體驗成為很多心理干預技術的目標，FFI是其中之一。
前饋式面談（FFI）源於“肯定式質詢”。“肯定式質詢”是一種綜合的組織互動技術，是一種關註組織變革與組織成長的管理手段。從廣義上講，它是一個系統的發現過程，通過搜尋人群間、組織內以及其他相關群體中的最好的、最美的一面，而實現個人與群體、成員與組織共同發展一種方法。肯定式質詢聚焦於使組織正常與成功運作的積極因素，而不是組織中存在的問題或錯誤，其核心組成部分是肯定式面談技術。FFI抽取其精華併進行改造，使之成為一種獨立的工具。相比而言，FFI易於學習與操作，又可應用於各個組織層面的不同目的，是一種有效的人員開發工具。
前饋式面談（FFI）的面談框架整合了肯定式面談技術的大部分內容，並基於以下四個方面進行面談框架的設計：
1、結合情景事件記憶的特點，引出成功故事。
2、使用雙贏策略，增進員工與組織之間的和諧。
3、在過程中進行積極傾聽。
除了第一條在肯定式質詢中里得到應用，其餘的都是FFI所獨有的。
下麵介紹FFI的核心----面談框架。Kluger教授所提出FFI的整體框架，左邊是面談問題，這些問題能幫助未經培訓的主面談者施行FFI。右邊是為主面談者提供的一些更具體的面談指導，主面談者可以酌情使用。需要註意的是，這是FFI的框架之一，在把握FFI的主要註意點的情況下，可以有不同的框架。
| FFI框架 | 指導與思考 |
| 步驟1：引出成功故事 | |
| 開場白：相信在工作中，你肯定會有成功經歷，也會有失敗經歷，今天，我們主要談論的是你工作中的成功經歷。 | 兩人相對而坐，最好中間沒有東西，手裡也最好不要有紙筆之類的東西，以便能夠將心思完全集中於面談過程。 |
| 詢問被面談者以下問題： 1.能否告訴我一件你工作中發生的事件，在這件事情當中，你覺的自己是處於最佳狀態，充滿活力，樂在其中，在結果還未知的時候，你對整個工作的過程就感覺非常滿意。 | 被面談者在這所引出的故事是整個互動的基礎。 因此，確保聽到一個十分具體的故事非常重要。（如一些具體細節如時間、地點、行為等），而不僅是一個事情的大概（如“我通常喜歡……）；積極傾聽：用自己的話進行概括，並把故事重述。然後問：“這是我聽到的整個故事嗎”，並問“你還有別的需要補充的嗎”（如果對方有修正或補充，同樣也概括後重述）。 |
| 2.如果讓你把那個過程重新經歷一遍，你覺的願意嗎？ | 如被面談者回答“是”，接著問下一問題，因為這故事值的去深入。如回答“否”，那麼再詢問一個被面談者願意重新經歷故事。 |
| 3.什麼時候是這次經歷中感覺最好的時刻，那時你是怎麼想的？ | 確保你聽到一兩個最佳時刻的具體細節，這個問題也是為了幫助被面談者回答下一問題。 |
| 4.當時你感覺怎麼樣？（包括你心理與身體的反應) | 如果被面談者描述積極情感，將這種情感反饋並繼續，如果描述的是消極情感，再詢問一個故事，並重新從問題1開始。當人們被問到去描述他們在特定情境下感覺怎麼樣時，他們常回答的是想法，而不是情感體驗。如果出現這種情況，繼續追問他們的想法。有一些被面談者使用寬泛的詞語描述情感（如：我感覺不錯），追問他們感覺的具體細節，包括身體上的感覺。積極傾聽：將情感反饋給被面談者。 |
| 步驟2：發現個人成功密碼 | |
| 5.你做這事時當時條件怎麼樣？你覺的取得這種成功是因為你的能力與優勢嗎？ | 為了找到促使這事成功的條件———他/她的個人成功密碼，很重要的一點是儘量發現不同的條件。當故事的目標已經清楚了，可以用這個故事的最佳時候代替“這個故事”，例如，如果這個故事的最佳成果是“達成了協議”，那麼可以問“是什麼導致能達成協議”。 |
| 6.別人對這件事的成功有什麼幫助? | 確保被面談者對周圍的支持也有所分析，如他人或組織的支持因素等。 |
| 7.組織的什麼因素促使這件事成功？ | 積極傾聽： 將條件反饋給被面談者。並通過問題促進其發現更多的因素如：“還有其它的嗎”，一直到確認被面談者腦海中所認為的條件都已經得到確認。 |
| 步驟3：前饋式問題 | |
| 向被面談者強調：看起來，你剛說的那些是導致你能達到（故事中的關鍵成就如工作的愉悅、最佳績效或傑出的領導力等）的主要成功要素。 | |
| 接著問：如果是這樣的話，想想你當前的行為、優勢與最近的計劃，（如下個季度），你認為在什麼程度上這些成功要素還能繼續發揮作用？ | 根據情境不同，這個問題或是進行詳細討論，或是留給被面談者獨自反思。 |
使用前饋式面談（FFI）成功有幾個需要特別註意的地方：
1、強調情景記憶。
前饋式面談（FFI）是否能夠有效的一個關鍵，是能否引出具體的成功故事，能否引發被訪談人的情景記憶。被面談者所回憶的細節越豐富，那麼在步驟2時所能提取的信息就越有效。例如，當被面談者說：“通常做某事時，我比較開心”。實際上他說的是一種歸納或語義知識，而不是一種情景記憶的故事。這時面談者應該問：“你能否給我一個那樣情況的例子？”。因此，訪談人員需要高度關註具體化、情境化。
2、註重“雙贏策略”。
普通意義上的雙贏策略通常指協商雙方不僅關註於自己，也關註於外部世界，如組織、同事、朋友等。因此，不僅需要被訪談人的需求與外部需求得到好的協調，而且意味著個人內心不同需求之間實現好的協調。例如，我們訪談的一位省級銀行的科級團隊主管，為了吸收一筆大額存款，他憑藉陪客戶幾次喝酒中的出色表現，最後成功拿下了業務。我們註意到，他提到這筆款項的數額時眉飛色舞。但是，在提到喝酒這種營銷方式時，他神色開始暗淡。所以，雖然這筆業務對他來說是一個成功事例，但這是以犧牲自身其它重要需求為代價的，不是一個成功的雙贏故事。為了避免這種狀況，FFI在面談中需加入兩種技巧：第一個問題中加上“在結果還未知的時候，你是否對整個工作的過程就感覺非常滿意”，使之不僅是一個結果滿意而且是過程成功的故事。主面談者要儘量找出所有幫助被面談者產生最佳與雙贏故事的貢獻因素，不僅要發現被面談者內部成功因素，也要發掘其外部貢獻因素。
前饋式面談（FFI）中，要求主面談者積極傾聽，在聽到每個問題的回答之後，對其進行澄清與內容概括，並反饋給被面談者。積極傾聽並不只是默默地聽，還包括適時提問、鼓勵、解釋、反映感受與總結。這樣既能鼓勵對方繼續說下去，又能保證理解對方所說的內容，讓被面談者有被傾聽與理解的感覺，幫助被面談者建構高信念與績效預期。
前饋式面談的實際應用[2]
前饋式面談（FFI）可以作為多項組織實踐的應用工具，如工作選拔、績效面談前的反饋、顧客調查工具等。這裡有一個公共部門應用FFI的例子。某女A由街道辦事處主任助理升任另一辦事處副主任。由於A年紀較輕，又是剛調過去，大家對其能力水平持懷疑態度，對其不冷不熱，A也感覺很有壓力。年底時單位開展評選先進活動，由於考核機制不完善，人際關係複雜，原先每年先進評選效果均不佳。此次領導將評選先進的任務交給A，A藉此機會以談心的方式與全體員工進行了FFI面談。讓領導感到詫異的是，經過FFI面談後，大家的態度變得寬容，部門人際關係得到了改善。而且，A也瞭解到了員工們真正需求及個人的優勢，對在今後的工作中如何更好的打開局面是一個啟發。在這個案例中，這名副主任在FFI的過程中不僅對員工各自的優點有了較好的瞭解，也對自身有了新的認識，對自身的管理實踐進行了重新評估，為今後工作開展找到了新思路。
作為一種新的工具，FFI給員工反饋提供了新的思路與選擇。但在應用FFI時也需要註意，在管理實踐中不能依賴於任何一種單一工具，需要結合其它方法共同使用。此外，FFI的有效性及其內在的作用機制還需要更多的進行研究。因為FFI歸根到底是一種反饋方式，其對於績效的影響非常複雜，對於反饋干預的有效性沒有一致的結論。而且，作為一種由其它文化背景下開發出來的技術，應用時必須考慮到文化情境的差異。
