內容型激勵理論

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內容型激勵理論(Content-Based Incentive Theory)

　　所謂內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論著眼於滿足人們需要的內容，即：人們需要什麼就滿足什麼，從而激起人們的動機。

　　圖：內容型激勵理論中四種理論的比較

　　(一)馬斯洛需要層次理論

　　亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）於1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁複雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次。1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中又把人的需要層次發展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現的需要。

　　①馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以後，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以後，追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升並不是遵照“全”或“無”的規律，即一種需要100％的滿足後，另一種需要才會出現。事實上，社會中的大多數人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。

　　②馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬於低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如藉助於工資收入滿足生理需要，藉助於法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，具有更穩定，更持久的力量。

　　(二)奧爾德弗ERG理論

　　ERG理論就是生存－相互關係－成長需要理論的簡稱，這個理論是耶魯大學教授克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據已有的實驗和研究，於70年代初提出來的，它系統地闡述了一個需要類型的新模式，發展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。

　　奧爾德弗把人的需要歸為以下三類：

　　（1)生存需要

　　指的是全部的生理需要和物質需要。如吃、住、睡等。組織中的報酬，對工作環境和條件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。這一類需要大體上和馬斯洛的需要層次中生理和部分安全的需要相對應。

　　（2)相互關係需要

　　指人與人之間的相互關係、聯繫(或稱之為社會關係)的需要。這一類需要類似馬斯洛需要層次中部分安全需要，全部歸屬或社會需要，以及部分尊重需要。

　　（3)成長需要

　　指一種要求得到提高和發展的內在欲望，它指人不僅要求充分發揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發新能力的需要。這一類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個自我實現需要相對應。

　　該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發意義。同時，ERG理論還認為，一個人可以同時有一個以上的需要。

　　(三)麥克利蘭成就需要理論

　　成就需要理論也稱激勵需要理論，是20世紀50年代初期，美國哈佛大學的心理學家戴維·麥克利蘭（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足後的需要狀況，特別對人的成就需要進行了大量的研究，從而提出了一種新的內容型激勵理論——成就需要激勵理論。

　　成就需要激勵理論的主要特點是：它更側重於對高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對象主要是生存、物質需要都得到相對滿足的各級經理、政府職能部門的官員以及科學家、工程師等高級人才。由於成就需要激勵理論的這一特點，它對於企業管理以外的科研管理、幹部管理等具有較大的實際意義。

　　麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對一個人、一個企業發展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據適當的目標追求卓越、爭取成功的一種內驅力。

　　該理論認為，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔心失敗，他們樂意甚至熱衷於接受挑戰，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標，他們敢於冒風險，又能以現實的態度對付冒險，絕不以迷信和僥幸心理對付未來，而是對問題善於分析和估計。他們願意承擔所作工作的個人責任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間的工作，即使真出現失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現自己。成就需要強烈的人事業心強，喜歡那些能發揮其獨立解決問題能力的環境。在管理中，只要對他提供合適的環境，它就會充分發揮發揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，願意承擔需要的競爭，並且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。

　　該理論還認為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，並總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會關係，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的伙伴．合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規範，忠實可靠。

　　(四)、赫茲伯格的雙因素理論

　　該理論是美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在對匹茲堡地區多家工商企業機構的工作人員進行大樣本調查的基礎上於1959年以後提出的。該理論又稱為激勵因素--保健因素理論。其要點是：使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的。赫茲伯格認為職工非常不滿意的原因，大都屬於工作環境或工作關係方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級之間的關係、工資、工作安全、工作環境等。他發現上述條件如果達不到職工可接受的最低水平時，就會引發職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件並不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為 “保健因素”。他還認為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬於工作內容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認可、工作本身具有挑戰性，等等。這些因素的改善，能夠激發職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵因素”。這就是“雙因素理論”。

　　這一理論告訴我們，管理者首先應該註意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產生不滿情緒，同時還要註意利用“激勵因素”，儘量使職工得到滿足的機會。

　　雙因素理論強調：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發揮出來。如果缺乏激勵因素，並不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時並不一定會激發強烈的動機。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。

　　四種理論的比較，以馬斯洛的需要層次論為前提，在此基礎上研究它與其他三種理論的區別。

　　1.ERG理論是在需要層次論基礎上的發展主要表現在

　　(1)馬斯洛的需要層次論是建立在滿足——上升的基礎上的。也就是說一旦較低層次需要已經得到滿足，人們將進到更高一級的需要上去；而ERG論不僅體現滿足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說明較高的需要未滿足或受到挫折的情況下，更著重或把更強烈的欲望放在一個較低層次的需要上。

　　(2)需要層次論認為，每一個時期只有一種突出的需要；而ERG論指出在任何一個時間內可以有一個或一個以上的需要發生作用。

　　(3)需要層次論認為，人的需要是嚴格地按由低到高逐級上升的，不存在越級，也不存在由高到低的下降；而ERG論則指出，人的需要並不一定嚴格按由低到高發展的順序，而是可以越級的。

　　(4)需要層次論認為，人類有五種需要，它們是生來就有的，是內在的；而ERG論則認為，只有三種需要，其中有生來就有的，也有經過後天學習得到的。

　　(5)ERG論在一定程度上修正了馬斯洛的需要層次理論彌補了需要層次理論的不足，更符合現實社會中人們的行為特點。

　　2.成就激勵論是在需要層次論基礎上的升華主要表現在：

　　(1)著重點不同。需要層次論研究從低到高順序的五種需要；而成就激勵論不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提條件下，人還有哪些需要。

　　(2)認識度不同。需要層次論認為五種需要都是生來就有的，是內在的；而成就激勵論明確指出，通過教育和培訓可以造就出具有高成就需要的人才。

　　(3)發展觀不同。需要層次論認為，人的需要是嚴格地按由低到高逐級上升的：而成就激勵論認為,不同的人對這三種基本需要的排列層次和所占比重是不同的,個人行為主要決定於其中被環境激活的那些需要。

　　3.雙因素論是在需要層次論基礎上的補充主要表現在：

　　(1)雙因素論中的激勵因素或滿意因素相當於馬斯洛的較高層次的需要，這是激勵人們去完成任務的因素，為激勵人的行為提供了環境條件。

　　(2)雙因素中的保健因素或不滿意因素相當於馬斯洛的生理的、安全的和社交的需要,它們基本上是預防性的因素,沒有它會導致不滿,但它本身的存在也不能挖掘人的內在潛力,激勵人更好地工作。

　　(3)雙因素論比馬斯洛的需要層次論更進了一步。雙因素論認為,並不是所有需要的滿足都能激勵職工的積極性,有的需要的滿足只會使人感覺到外在的、有限的激勵作用,而有些需要的滿足則可以極大地激發人的工作動機,調動職工的積極性。

　　4.將上述觀點綜合,現以馬斯洛的需要層次論為中心,把四種需要理論對比如下表所示。

　　對於人類心理和行為的研究，中外歷史均早有記載，但是作為一門獨立的、專門研究人的心理和行為規律的科學，則是上個世紀5O、6o年代產生於美國。

　　隨後在西歐、北歐、日本等國家和地區傳播開來，並得到廣泛地應用。70年代後期，前蘇聯和一些東歐國家也普遍重視組織管理中人的心理和行為規律的研究。在我國，著名學者錢學森1985年就指出：“行為科學已作為與自然科學、社會科學、數學科學、系統科學等平列的第九大部類的獨立的現代科學技術學科”。目前，我國對組織行為學的研究和應用雖尚未成熟，但已逐漸受到學術界和管理人員的關註。

　　組織行為學是採用系統分析的方法，研究一定組織中人的心理和行為的規律，從而提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學，也是把管理學、心理學、社會學、人類學、生物學、生理學等學科知識，綜合應用於管理實踐的一門科學。激勵的理論和應用，則是組織行為的核心，而激勵理論中最有代表性的理論就是“內容型激勵理論”，即“需要理論”。它主要有馬斯洛的“人類需要層序論”、奧德弗的“ERG理論”、麥克利蘭的“成就需要理論”和赫茨伯格的“雙因素論”。內容型激勵理論認為，人們未能滿足的需要，會引起人的生理和心理的緊張情緒，牽動人的感情，其緊張程度和需要的迫切性成正比。這種緊張情緒會構成一種內驅力，指向一定的能滿足他需要的目標，而為了達到目標所作的努力就是行為。因而，這種理論得出：未滿足的需要是激勵人的最根本的原動力。人的需要是多種多樣的，有生理的需要和心理的需要，有物質的需要和精神的需要，還存在著一個由生理需要向心理需要、由物質需要向精神需要過渡的發展趨勢。馬斯洛的“人類需要層序論”把人的需要劃分為7個層次：生理、安全、友愛與歸屬、尊重、求知、求美和自我實現的需要。他認為：人均潛藏有7種需要，只不過不同時期，每種需要的強烈程度不同，而人的最迫切的需要是激勵起行為的原因和動力。麥克利蘭的“成就激勵論”則認為人在生理需要基礎滿足的前提下，還有權力、友誼和成就的需要，不同的人對這3種基礎需要的排列層次和所占比重是不同的。“客觀外界”包括3個因素：物質因素、政治因系、精神因素。人的行為由動機所推動，動機則由需要所引起。調動員工的積極性是飯店人力資源管理的中心，涉及人就不能不研究人的行為，不可能不涉及人的需要。因而，學習和借鑒西方組織行為學內容型激勵理論顯得非常必要，這些理論所揭示的人的行為的某些規律，可以為我們搞好飯店人力資源管理工作所借鑒。可資借鑒的基本理論主要有：。

　　1．正確認識未滿足的需要是激勵員工最根本的原動力，找準員工的激勵因素，調動員工的積極性。

　　需要是指人們在一定的條件下對某種事物或目標的渴求。人的需要是客觀存在的，它不僅是人的生理本能，而且也是人類社會生存和發展的必然。調動員工的積極性，激發員工的工作熱情，向組織既定目標靠近，是我們開展飯店人力資源管理工作的出發點和歸宿點。長期以來，由於飯店實行的是等級鏈的組織原則，採取的是直線一職能制組織結構，因而在飯店管理中只註重強調飯店發展根本利益的一致性、整體性和長遠性這些共性，而忽視了對人的個性潛力的挖掘和發揮。而且，這種利益的整體性、長遠性又常被簡單地理解為“飯店是員工之家”、“店興我榮，店衰我恥”等等口號，認為這些口號的提出就是達到目標的激勵因素。這種觀念反映在具體工作中，常表現為按規定辦事，按程式操作，用行政命令代替深入細緻的人的工作，忌諱、迴避對人的需要的研究。隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，人們在根本利益、長遠利益一致的前提下，必然會出現不同利益追求的趨向。因此，飯店人力資源管理要解放思想，轉變觀念，不僅要承認員工的需要，而且必須儘量去掌握員工的需要，通過對員工需要的研究，發掘最有可能調動員工積極性的激勵因素，從而採取有效的措施，鼓舞員工、激勵員工朝著企業目標邁進。

　　2．正確認識員工的需要具有多層次性，不同員工有不同的需要，增強飯店人力資源管理的針對性、多樣性和有效性。

　　員工的需要儘管是多種多樣的，但員工的需要是分為一定層次的，並以階梯式逐級上升。比如物質生活尚未得到保證，甚至連溫飽都不能得到解決的時候，尊重的需要、自我實現的需要等也許就十分微弱或根本沒有。在市場經濟條件下，員工需要的多層次性和差異性將表現得更加突出。我們要破除從前飯店人事管理工作中那種千篇一律，不切實際“一刀切”的人事管理模式，剋服那種認為人人一個樣的形而上學的觀點，從內容、形式和方法上體現出飯店人力資源管理的多層次性。當然，各個員工因情況不同，需要也必然不一樣，我們應該在保持共同目標一致的前提下，允許員工個體差異的存在，按自己的設計發展，最終達到殊途同歸的目的。所以，飯店人力資源管理，關鍵是要分析員工的需要，掌握不同類型員工的主導需要，只有這樣飯店人力資源管理才會有針對性，才會收到實效，並充滿活力。

　　3．正確認識員工的需要是處於動態的發展變化之中，充分發揮飯店人力資源管理的超前引導作用。

　　員工的需要是處於一個從生理到心理、從物質到精神這樣一個動態的發展變化過程中，這種需要同時受社會歷史條件的制約和客觀環境的影響，並隨著社會的發展而發展，隨著環境的改變而改變。一位員工在招工時的需要是能夠被錄用，但進了飯店之後，則希望能夠分配到稱心如意的工作，這是一種正常的需要變化。當前飯店人力資源管理工作，無論是從觀念、內容到形式都存在著許多與現實不相適應的地方。因而，我們要改變從前那種把飯店人力資源管理工作停留在傳統的人事管理工作基礎上的狀況，充分發揮飯店人力資源管理工作超前引導的積極作用，正確對待員工需要的變化，並加以正確引導。

　　當然，在吸收和借鑒西方組織行為學內容型激勵理論時，我們必須明確我們的個人需要受到社會歷史條件的制約，要根據社會需要來確定、調整和修正。

　　個人的需要，離開人的社會條件、人的歷史發展和人的生活實踐而抽象孤立地考慮個人需要，強調通過對個人需要滿足達到激發積極性和熱情的目的，是脫離現實，是建立在個人中心主義的基礎之上的。所以，不難看出，我們在借鑒西方組織行為學某些理論合理成份的時候不能把這種行為科學作為我們飯店人力資源管理的理論基礎。我們研究員工不同層次、不同人的需要，並根據飯店獲得經濟效益的情況和按勞分配的原則，給予員工適當的滿足，目的是為了進一步調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，以保證飯店長遠目標的實現。所以，我們在學習的過程中應堅持“以我為主，博採眾長，融合提煉，自成一家”的方針，取其精華，棄其糟粕，吸收其某些合理的因素，結合實際，拓寬我們飯店人力資源管理的研究思路。