信任激勵法
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信任激勵是一種基本的激勵方式。上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,它有助於單位中人與人之間的和諧共振,有助於單位團隊精神和凝聚力的形成，對員工的信任主要體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用“上，表現在放手使用上。授權是充分信任員工的一種好的方法。人人都想實現自我價值。充分授權對員工是信賴和尊重。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮，顯出一個“誠”字：魏徵從諫如流，得益於唐太宗的一個“信“字。這都體現了對人才的充分信任。信任可以縮短員工與管理者之間的距離，使員工充分發揮主觀能動性，使企業發展獲得強大的原動力。
哪些方面對員工進行信任激勵[1]=
要想對員工使用信任激勵法，首先就要明確員工的哪些方面值得你去信任，以此作為激勵員工的切入點。如果管理者分不清信任的關鍵點，盲目信任員工，不僅不利於員工個人的成長，也不利於推動企業的發展。具體來說可以信任員工以下幾個方面：
第一，對員工的工作能力表示信任。有些新入職的員工在工作初期銷售業績並不高，但只是個人能力沒有被激發出來。管理者應該知道，有很多潛力沒有被激發的員工，在日後會大有作為，所以管理者一定要對這類員工表達信任，鼓勵其努力工作，日後必然會取得好的成績。
第二，對員工的人品表示信任。如果員工工作能力一般但人品不錯，管理者對該類員工的人品表示信任時，可以提高員工的自信心，使其找到工作的動力。
第三，對員工的工作態度表示信任。員工是否有好的工作態度，對於其能否取得業績有著至關重要的作用。因此，管理者應在員工工作過程中給予員工必要的鼓勵，對員工的工作態度表示信任，讓員工以更加飽滿的精神狀態面對自己的工作。
信任對個體的激勵作用表現在：
1、信任是人生的動力源
人生前行的動力主要緣於精神上的動力，信任之所以能給人精神上強大的動力，主要基於兩點：
一是因為人是臉面動物，活在世上就是追求一種尊重與認同，尊重與認同體現的是一種自我價值，沒有什麼比被人理解、尊重更能調動人的勞動激情，而信任就是一種理解，就是一種尊重和認同。
二是因為人是感恩動物。給人信任就是給人知遇之恩，所以，有時人並不在乎他是什麼，而是你把他當作什麼。你給他信任，他就會產生一種“決不辜負”的動力，就會努力給你回報。這一點對於尚在爭取地位、力圖證明自己的青年員工表現得尤為明顯。
2、信任是自信的催化劑
一個人能否獲得成功，從自身的因素來講，主要取決於意志和能力。前者對於人生尤為重要，因為只要矢志不移，能力就能在這種反覆的實踐中得到鍛煉和加強。而最能體現意志的就是人的自信，有了自信，人才能正確面對失敗和坎坷，才能一次次從挫折中積累經驗，走向成功。這種自信從哪裡來，除了自己在歷練中積累之外，更多的是緣於別人的鼓勵，尤其是管理者的信任。這是因為一個人對自己的判斷，不僅僅是當局者的感覺，更多的是需要旁觀者的反饋。
3、信任是忠誠的塑造點
判斷一個團隊的凝聚力和戰鬥力，成員的忠誠度是一個相當重要的標誌。成功的政黨、組織、企業、團隊都非常重視對成員忠誠度的培育。只有這樣，才能保持思想和行動的一致，才能保證最大集團利益的取得。而信任則是這種忠誠度的一個重要塑造點，信任給人不僅僅是一種態度，更是一種親和力，甚至是一種俘虜和網羅，古語“士為知己者死”就證明瞭這一點。
1.符合人本管理的總體要求
人本管理就是要“以人為本”,“以人為本”就是要求尊重人、理解人、維護人，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性。這一思想，把人提高到了至高無上的位置，它不僅要求在發展上、在利益分配上必須以人為根本，而且要求在發展過程中、在利益形成的過程中也要以人為根本。如何得不到起碼的信任，又何談尊重理解，又何談維護關心，又何談“以人為本”，又何談“和諧”。所以，實施信任激勵是落實“以人為本”的需要，是構建和諧社會的需要，符合“以人為本”及和諧社會的總體要求。
2.符合現階段的員工訴求
金融行業是高風險行業，這種特性決定了對金融工作必須持嚴格、規範、謹慎的工作態度。再加上這幾年金融改革的力度加大，一方面給員工帶來了強烈的觀念衝擊，另一方面更加促使各金融機構註重合規經營，強調風險控制，尤其在內控案防上輿論與措施並舉，花費了前所未有的精力，造成了前所未有的壓力，從而不可避免地導致焦慮、躁動和迷惘心態的產生，不少員工尤其是青年員工已經感覺到了一種信任危機。這種狀況下的員工需要理解，需要信任，需要調節心境，需要釋放壓力。如果得不到信任，甚至被管理者當作盯防對象，那麼，工作激情就會冷卻，工作精力難以集中，工作動力無法積聚，這種狀態難以推動工作。
3.符合青年員工的期盼心理
人追求被信任的欲望非常強烈。昔日伍子胥落難,一船家助他過河,子胥回頭說“不足為外人道”，船家覺得伍子胥對他還是不信任,遂拔劍自刎以明心志。這個故事雖然有點悲情，但反映了人們對信任的一種渴求心理。這一點在沒有年齡、資歷作保障且處在可塑期的青年員工身上表現得更加突出，由於他們的工作經歷較短，工作經驗尚待積累，人際關係尚待建立，工作地位尚待爭取，工作能力尚待確認，所以，他們特別渴望被人信任，被人起用，特別渴望有一個展示、積累和完善自己的舞臺。
1.要積極理順與制度的關係
有人認為：制度是不信任人的表現。這種觀點值得商榷。“制度”更本質的東西不是約束而是指引，它以明文的形式規定一件事情應當怎麼去做，它是辦事規程，針對的主體是“事”。“制度”與“信任”是一個人做好一件事必須具備的兩個先決條件，前者給人指引，後者給人動力。制度給人的指引作用越強，個體及社會之間的信任度越高，如果失去制度的指引或道德的約束，信任必然收斂，因為誰也不願意承擔失去制度指引或道德約束的後果。所以，制度越健全的地方就越能盛行信任，制度觀念越強的個人也就越值得信任。理順了這種關係就能把制度作為信任的一個基礎或支撐，消除員工對制度的抵觸情緒，增強員工對制度的認同和遵守力度。值得一提的是：在制度的制定、宣傳、執行和檢查的過程中不要把“人”作為主要針對對象，要把“事”或“崗”作為主要針對對象，對事對崗要強化制度的約束作用，對人要強化制度的指引作用。
2.要妥善處理與監督的矛盾
信任不能放任，授權不能棄權。必要的監督措施是維護信任激勵有效實施的保障。但在處理信任與監督的關係上，我們應該強化和維護兩者的共融性和制衡性，不可偏廢。其實，監督作為一種機制，不是一種不信任，而是要依靠制度的力量，引導人們沿著正確的方向前進。從這個意義上說，監督更是一種愛護和信任。只有充分理解和認識到這一點，才能對監督有一個正確的態度。比如說，對於高空表演的雜技演員，如果把那根掛繩看成是一種不信任系在演員身上就會影響演員的發揮，如果看成是一種保護措施，倒會解決演員的後顧之憂，使其發揮得更好。同樣的道理，放手讓一個人去做事，在做事的過程中，及時給以提醒和指點，讓人感覺到有後盾力量和保護措施，就會使人做得更好。所以，監督對信任來說，起的不是否定和牽製作用，而是推動、完善和保障作用。用這個指導思想來實施監督，就會產生積極的效果。
3.要正確評議與發案的關係
正因為信任是一種預期，所以未達到預期也是情理。一般說來，信任激勵是在基於瞭解的基礎上實施的，所以，產生的結果大多是積極的、正面的；但一旦未達到預期，甚至出了事、發了案，我們往往會聽到這樣一些聲音，例如：“都是信任惹的禍”，“我太相信他了”等。對於這種言論，我們要正確評議：信任作為一種人際要素和激勵手段本身沒有過錯，之所以出現嚴重後果是因為沒做這方面的預期；即使有這方面的預期，但在過程中缺少指引、提醒和督促；即使履行了提醒和督促義務，但缺少後續手段或補救措施。現實中，通過處心積慮獲取信任進行罪惡活動的人畢竟是極少數，決定鋌而走險的大多數是自認為工作上得不到重用、人格上得不到滿足、人際關係緊張、生存環境惡劣的人。相反，如果著力營造關心人、尊重人、理解人的工作氛圍，營造和諧、溫馨、相互信任的人際關係，使人在這種氛圍及心境中安居樂業，快樂工作，盡情發揮自己的聰明才智，又有誰願意自毀前程？
- ↑ 李伊雅.《銷售團隊沒業績，如何激勵？》. 機械工業出版社.2021-3
