人格激勵

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　　在社會學中，人格是指個人的尊嚴、價值和道德品質的總和，是人在一定社會中的地位和作用的統一。在哲學里，人格是指具有自我意識和自我控制能力，即具有感覺、情感、意志等機能的個體。在心理學中，不同的學者由於研究側重點和研究方法的不同，對人格所下的定義也各不相同，黃希庭先生綜合各家的定義後，指出：人格是個體在行為上的內部傾向，它表現為個體適應環境時在能力、情緒、需要、動機、興趣、態度、價值觀、氣質、性格和體質方面的整合，是具有動力一致性和連續性的自我，是個體在社會化過程中形成的給人以特色的身心組織。不同的學科領域，給出的“人格”定義的側重點是不同的。人具有兩種屬性：自然屬性和社會屬性，而社會性是人的本質屬性。因此人格就具有兩種層面上的含義，機體層面和社會層面。在此，人格就取社會學和心理學上的兩個定義的總和。人格是指個體在行為上的內部傾向，是個人的尊嚴、價值和道德品質的總和，是人在一定社會中的地位和作用的統一。

　　激勵是指激發人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發和增強人的行為的內驅力，使人達到一種興奮狀態，從而把外部的刺激內化為個人自覺的行動。從狹義上講，激勵是在組織環境中激發、指導和維持行為的過程和所運用的手段。應該說激勵理論已經較為完善，各種激勵理論中也已零散涉及到關於人格的激勵的各個方面，但“人格激勵”仍屬較新的概念。劉晴輝指出：“人格激勵是根據影響企業家人格的變數，對企業家進行基本的人格訓練，或稱之為人格塑造”。此概念只註重指出了對企業家的人格激勵，且把人格激勵與人格塑造混淆。劉紅凜等指出人格激勵是以“尊重人、相信人、啟發教育人，以被激勵者為主體”的激勵機制。它通過被激勵者思想信念的自覺改變來使其自覺地改善自身的行為。綜合以觀點，人格激勵是指基於人格的一種激勵方式，包含兩方面的含義：

　　一是指激勵者以身作則，以高尚的人格對被激勵者產生激勵作用，從而使被激勵者在心理和行為上提升一個高度。

　　二是指針對被激勵者人格的一種激勵方式，這可以從人格定義中尋找維度,制定一個以被激勵者為主體的可以操作的人格激勵模式。這兩個方面相輔相成,缺一不可。

　　1.人格本身的重要性以及人格與工作績效的相關

　　首先，人格本身的重要性。這主要從人格的內涵和外延可以看出：從內涵的角度看，人格主要是指人的心理素質、思維方式、個性特點和進取精神等，並由此產生了人格的大五模型和大七模型。人格的外延則是指，因其重要的人格特征結構而產生的個人形象，以及對周圍人的影響力等。古代沒有“人格”這個詞，但有“人性”、“人品”、“品格”的概念。孔子提出 “其身正，不令則行，身不正，雖令不行”，而孟子提到一個更高的境界“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”。“修身、齊家、治國、平天下”中的“修身”不僅指學習知識和培養能力，更重要的是完善人格。而英文中的“personality”則來源於“persona”，是面具的意思，是兩種含義：內與外。即人格是“蘊蓄其中，形諸於外”，是行為的支柱和基礎。宋登科指出：完美的人格是最好的教育。現在的各種對人格本身的評論如：人格的完善是本，財富的確立是末；人腦海中智慧的釋放不僅需要組織的物質動力，更需要來自他人和群體的精神感召與激勵；學高為師，身正為範，以高尚的精神塑造人等等都是對人格本身重要性的註解。

　　其次，人格與工作績效的相關。溫志毅以企業管理人員為樣本得出：不同績效水平人群的人格特征在總體上存在差異，為個人因素影響工作績效提供了一個有力的證據。並指出：不同的人格因素分別是不同的績效成分的有效預測指標，且認為多數人格因素與工作績效之間並非是簡單的線性關係，同一個人格因素在不同績效水平的人群中具有不同的影響作用。人格因素在預測工作績效時，存在一個有效的範圍，並非越高越好或越低越好。同時，Stewar研究發現：在團隊中，“外向”特征與團隊績效呈倒“U”關係，即團隊中外向者太少或太多都不利於團隊績效，當團隊中有 20%--40%的人性格外向時，團隊績效最好。因為，外向者往往具有支配欲望，這類人越多，衝突發生的可能性越大；而外向者缺乏時，團隊中難以出現領導角色，導致團隊績效降低。Barrick等對51個工作團隊的研究發現：團隊成員在“責任意識”、“宜人性”、“外向”、“情緒穩定性”上的平均得分可以預測上級對團隊績效的評定；而“外向”和“情緒穩定性”通過以團隊凝聚力為中介，可以預測上級對團隊活力的評定。同時我們應看到不同的文化背景下，不同的人格因素對不同的績效成份的有效度是不一樣的。工作績效對人格的發展也是一個促進因素，不容忽視。因此要重視兩者之間的動態關係，互相促進。

　　2.結合人格才能更體現激勵方法的有效性

　　激勵是最有效提高人力資源價值的途徑。為了極大地激發工作熱情，各種激勵方法應運而生，但是在實施過程中發現，特定的激勵方法對不同人的效果不同，即使這些人所處的環境相同、所獲得的機會相同、甚至個人能力相同，但是激勵方法對人們的激勵作用有強弱之分。事實上，人具有特殊性，要想用相同的方法來激勵不同的人，這會降低激勵方法的作用，甚至會出現反作用，既然區別使用激勵方法是必要的，那如何區別使用，則是一個關鍵的問題。人的個性是非常明顯的，而且這種個性在時間上有延續性，在不同環境下有一致性，而這些個性就是決定人對激勵方法反映情況的根本原因。因此，激勵理論就找到了新的突破口：如果能充分地瞭解人格，針對性地使用激勵方法，那將會最大程度地調動人的工作積極性。在此，理論和實踐雖然做得還遠遠不夠，但都開始註意到了這一點。如《考慮人格因素選用激勵方法》中指出：首先，可以根據崗位，找到與崗位相適應的人格類型，針對該類人格制定激勵政策，可以起到最大的激勵作用；其次，在實施激勵政策時，可以預測對不同人格類型者的激勵作用，預先瞭解政策的實用性；最後，可以綜合考慮，根據企業的條件和人員情況，制定能兼顧大多數人又有效激發特定人員的激勵機制。可見只有結合人格才能更體現激勵方法的有效性。但如何結合人格制定真正有效的人格激勵理論和機制還需進一步的探討。在現代人力資源管理中，由於意識到人格本身的重要性以及人格與工作績效等的相關後，各種人格測驗在招聘人才的選拔中被廣泛使用。但這並不意味著一勞永逸，人格並不是靜止的變數。只有對招聘進的員工進行人格激勵，才能形成人與組織的更好互動，尤其是當今社會人格激勵更為迫切。

　　3.當前社會及組織中的實際情形

　　隨著市場經濟的引入，競爭越來越激烈，人們的價值觀念也在隨著發生悄悄的變化，功利主義、拜金主義、自私自利甚至為了賺錢而不擇手段等等的現象層出不窮。在組織中，不乏發生領導道德風險和逆向選擇行為的發生，如：中國南德集團的牟其中、紅塔集團的褚時建、南韓大宇集團的金宇中，還有2002年初以來震驚世界的美國安然公司的破產案、世界通訊公司的破產案等等。所有這些事件的發生，究其深層次的原因，都在於人格問題，卑鄙的人格做不出本質上高尚的行為。企業家的道德人格直接反映了企業家的整體素質，關係到企業成長與社會發展，而且也影響著社會主義市場經濟體制的完善。在提倡建立和諧社會的情況下，面對這樣一種情況，人格激勵勢在必行也是必須的。人格不僅僅關係到工作績效，經研究發現人格與人際關係和社會地位等也存在相關。進而言之，人格激勵將關係到社會風氣和組織文化。而這對組織來說又將進一步關係工作績效。因此，只有進行人格激勵，才能更好地建設社會主義精神文明，提高整個社會道德風尚，建設企業倫理，完善企業文化，構建現代管理邏輯，並最終促進提高社會、企業或組織的完善和發展。

　　1.人格是遺傳與環境的相互作用結果——人格的可塑性

　　一個人的人格必定有兩個基礎，一是遺傳生物基礎，一是環境基礎。性別、神經系統、內分泌系統和體形等因素是由遺傳決定的。沒有與生俱來的生物性個體（包括他的生理器官和系統），人格便無從產生。環境基礎是個體所處的外部世界，凡能引起行為的各種事物和情境都包括在內。沒有環境基礎，人格也不能產生。人格是遺傳與環境的交互相互作用的結果。這說明人格是穩定的，但並不是說是一成不變的，人格具有可塑性。通過環境的改善達到人格的改善和提高，而且環境在人格塑造的行程中起著重要的作用。卡特爾就認為：“特質並非來自遺傳和環境，而是兩者複雜的交互作用，並和成熟因素有關，而學習的結果併入發展中的人格結構，這種結構又會影響將來的學習過程。”且人格發展的動力中，實踐、自控的動力甚為重要。人格結構是複雜的。即使是同一個人，不僅與昨天之我不一樣，而且就是今日之我，也不會是一種色調、一種見解、一個形態，而是一個“雜多統一”的混合體、一個“特殊”的個體。可見，人格並不是一成不變的，而是具有可塑性。人格激勵正是以這一點為前提，且這一點為人格激勵提供可能性。

　　2.人格結構理論和赫茲伯格的雙因素激勵理論可以給人格激勵提供維度的參考

　　人格結構理論是人格心理學中的重要組成部分，且具有重要的地位。人格與工作績效的關係方面的研究，都是以人格結構理論為基礎，不管這種結構是以特質論還是以人格類型的劃分。奧爾伯特的主要特質和次要特質、卡特爾的16種特質（錶面物質、根源特質、動力特質）、艾森克的三個基本維度（內外性、神經質、精神質）等對特質都提出了自己的見解，並具有一定的可行性。但特質因素究竟有哪些？現在西方比較流行且認同度較高的特質即是“大五”：外向性、愉悅性、公正嚴謹性、情緒穩定性、開放性。而對於中國的特質因素，王登峰指出是：外向性、善良、人際關係、處世態度、行事風格、情緒穩定性、智慧。約翰·霍蘭德根據人格與相適應的人格相匹配，把人格劃分為：實際型、調研型、藝術型、社會型、企業型和常規型。還有人認為可以劃分為：應該自我、理想自我、現實自我等等。所有這些特質、維度及類型的劃分都可以為人格激勵的具體操作提供維度的參考。

　　其次是赫茲伯格的雙因素理論。雙因素理論指出，每個人在工作中都會面臨兩類因素：與工作外部條件及心理環境有關的保健因素；與工作內在特征及挑戰性有關的激勵因素。激勵因素與保健因素在不同的文化背景下是不同的，原口俊道（1990年）在東亞地區開展的雙因素論的實證比較研究就證明瞭這一點。而且，不同個人的激勵因素與保健因素也是不同的。究竟怎樣不同？差別又在哪裡？赫茲伯格的雙因素理論提供一種以格結構理論為基礎的激勵保健因素分析。在這方面的研究就會成為人格激勵理論的基石。

　　3.人格激勵相關的研究回顧

　　在激勵研究中，大多數學者從外部分析激勵，直到發現外部激勵不足以說明激勵效果後，他們開始意識到個人差異對激勵的影響。馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論就對這種現象作了自己的一些解釋，併在一定程度上與人格掛鉤，如不同需要水平層次的人對相同的激勵反應不同，內向與外向的人對激勵因素和保健因素的認同有很大差異等。對此，有人就提出是否能用人格理論來解釋這種存在的差異。現在已形成各種成熟的激勵學派，但把人格與激勵聯繫起來的仍屬很少。大多數也只是討論了人格對激勵的影響。對此，宋聯可在總結資料的基礎上在《考慮人格因素選用激勵方法》、《不同人格對按需要層次劃分的激勵方法偏好》，提出了自己具有創意的想法，並指出以人格為基礎制定激勵方法。可見宋聯可對此作了很多的工作，但也只是論及到不同人格對激勵方法有一定的偏好，沒有指出我們怎樣根據這種偏好制定人格激勵的方法和模式。這需要我們在此基礎上進一步地探索實踐。現在真正提到人格激勵概念的少之又少，且多數在思想政治領域。在管理領域，劉晴輝在《人格激勵：解決企業領導長期激勵問題的根本手段》中提出了企業領導的人格激勵的可操作方式，但對企業職工如何去做仍須探討。雖然這些研究存在不足，但無可厚非為人格激勵理論的形成及其技術體系的轉化奠定了堅實的基礎。