信任激励法
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目录 |
信任激励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位中人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成，对员工的信任主要体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用“上，表现在放手使用上。授权是充分信任员工的一种好的方法。人人都想实现自我价值。充分授权对员工是信赖和尊重。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮，显出一个“诚”字：魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信“字。这都体现了对人才的充分信任。信任可以缩短员工与管理者之间的距离，使员工充分发挥主观能动性，使企业发展获得强大的原动力。
哪些方面对员工进行信任激励[1]=
要想对员工使用信任激励法，首先就要明确员工的哪些方面值得你去信任，以此作为激励员工的切入点。如果管理者分不清信任的关键点，盲目信任员工，不仅不利于员工个人的成长，也不利于推动企业的发展。具体来说可以信任员工以下几个方面：
第一，对员工的工作能力表示信任。有些新入职的员工在工作初期销售业绩并不高，但只是个人能力没有被激发出来。管理者应该知道，有很多潜力没有被激发的员工，在日后会大有作为，所以管理者一定要对这类员工表达信任，鼓励其努力工作，日后必然会取得好的成绩。
第二，对员工的人品表示信任。如果员工工作能力一般但人品不错，管理者对该类员工的人品表示信任时，可以提高员工的自信心，使其找到工作的动力。
第三，对员工的工作态度表示信任。员工是否有好的工作态度，对于其能否取得业绩有着至关重要的作用。因此，管理者应在员工工作过程中给予员工必要的鼓励，对员工的工作态度表示信任，让员工以更加饱满的精神状态面对自己的工作。
信任对个体的激励作用表现在：
1、信任是人生的动力源
人生前行的动力主要缘于精神上的动力，信任之所以能给人精神上强大的动力，主要基于两点：
一是因为人是脸面动物，活在世上就是追求一种尊重与认同，尊重与认同体现的是一种自我价值，没有什么比被人理解、尊重更能调动人的劳动激情，而信任就是一种理解，就是一种尊重和认同。
二是因为人是感恩动物。给人信任就是给人知遇之恩，所以，有时人并不在乎他是什么，而是你把他当作什么。你给他信任，他就会产生一种“决不辜负”的动力，就会努力给你回报。这一点对于尚在争取地位、力图证明自己的青年员工表现得尤为明显。
2、信任是自信的催化剂
一个人能否获得成功，从自身的因素来讲，主要取决于意志和能力。前者对于人生尤为重要，因为只要矢志不移，能力就能在这种反复的实践中得到锻炼和加强。而最能体现意志的就是人的自信，有了自信，人才能正确面对失败和坎坷，才能一次次从挫折中积累经验，走向成功。这种自信从哪里来，除了自己在历练中积累之外，更多的是缘于别人的鼓励，尤其是管理者的信任。这是因为一个人对自己的判断，不仅仅是当局者的感觉，更多的是需要旁观者的反馈。
3、信任是忠诚的塑造点
判断一个团队的凝聚力和战斗力，成员的忠诚度是一个相当重要的标志。成功的政党、组织、企业、团队都非常重视对成员忠诚度的培育。只有这样，才能保持思想和行动的一致，才能保证最大集团利益的取得。而信任则是这种忠诚度的一个重要塑造点，信任给人不仅仅是一种态度，更是一种亲和力，甚至是一种俘虏和网罗，古语“士为知己者死”就证明了这一点。
1.符合人本管理的总体要求
人本管理就是要“以人为本”,“以人为本”就是要求尊重人、理解人、维护人，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性。这一思想，把人提高到了至高无上的位置，它不仅要求在发展上、在利益分配上必须以人为根本，而且要求在发展过程中、在利益形成的过程中也要以人为根本。如何得不到起码的信任，又何谈尊重理解，又何谈维护关心，又何谈“以人为本”，又何谈“和谐”。所以，实施信任激励是落实“以人为本”的需要，是构建和谐社会的需要，符合“以人为本”及和谐社会的总体要求。
2.符合现阶段的员工诉求
金融行业是高风险行业，这种特性决定了对金融工作必须持严格、规范、谨慎的工作态度。再加上这几年金融改革的力度加大，一方面给员工带来了强烈的观念冲击，另一方面更加促使各金融机构注重合规经营，强调风险控制，尤其在内控案防上舆论与措施并举，花费了前所未有的精力，造成了前所未有的压力，从而不可避免地导致焦虑、躁动和迷惘心态的产生，不少员工尤其是青年员工已经感觉到了一种信任危机。这种状况下的员工需要理解，需要信任，需要调节心境，需要释放压力。如果得不到信任，甚至被管理者当作盯防对象，那么，工作激情就会冷却，工作精力难以集中，工作动力无法积聚，这种状态难以推动工作。
3.符合青年员工的期盼心理
人追求被信任的欲望非常强烈。昔日伍子胥落难,一船家助他过河,子胥回头说“不足为外人道”，船家觉得伍子胥对他还是不信任,遂拔剑自刎以明心志。这个故事虽然有点悲情，但反映了人们对信任的一种渴求心理。这一点在没有年龄、资历作保障且处在可塑期的青年员工身上表现得更加突出，由于他们的工作经历较短，工作经验尚待积累，人际关系尚待建立，工作地位尚待争取，工作能力尚待确认，所以，他们特别渴望被人信任，被人起用，特别渴望有一个展示、积累和完善自己的舞台。
1.要积极理顺与制度的关系
有人认为：制度是不信任人的表现。这种观点值得商榷。“制度”更本质的东西不是约束而是指引，它以明文的形式规定一件事情应当怎么去做，它是办事规程，针对的主体是“事”。“制度”与“信任”是一个人做好一件事必须具备的两个先决条件，前者给人指引，后者给人动力。制度给人的指引作用越强，个体及社会之间的信任度越高，如果失去制度的指引或道德的约束，信任必然收敛，因为谁也不愿意承担失去制度指引或道德约束的后果。所以，制度越健全的地方就越能盛行信任，制度观念越强的个人也就越值得信任。理顺了这种关系就能把制度作为信任的一个基础或支撑，消除员工对制度的抵触情绪，增强员工对制度的认同和遵守力度。值得一提的是：在制度的制定、宣传、执行和检查的过程中不要把“人”作为主要针对对象，要把“事”或“岗”作为主要针对对象，对事对岗要强化制度的约束作用，对人要强化制度的指引作用。
2.要妥善处理与监督的矛盾
信任不能放任，授权不能弃权。必要的监督措施是维护信任激励有效实施的保障。但在处理信任与监督的关系上，我们应该强化和维护两者的共融性和制衡性，不可偏废。其实，监督作为一种机制，不是一种不信任，而是要依靠制度的力量，引导人们沿着正确的方向前进。从这个意义上说，监督更是一种爱护和信任。只有充分理解和认识到这一点，才能对监督有一个正确的态度。比如说，对于高空表演的杂技演员，如果把那根挂绳看成是一种不信任系在演员身上就会影响演员的发挥，如果看成是一种保护措施，倒会解决演员的后顾之忧，使其发挥得更好。同样的道理，放手让一个人去做事，在做事的过程中，及时给以提醒和指点，让人感觉到有后盾力量和保护措施，就会使人做得更好。所以，监督对信任来说，起的不是否定和牵制作用，而是推动、完善和保障作用。用这个指导思想来实施监督，就会产生积极的效果。
3.要正确评议与发案的关系
正因为信任是一种预期，所以未达到预期也是情理。一般说来，信任激励是在基于了解的基础上实施的，所以，产生的结果大多是积极的、正面的；但一旦未达到预期，甚至出了事、发了案，我们往往会听到这样一些声音，例如：“都是信任惹的祸”，“我太相信他了”等。对于这种言论，我们要正确评议：信任作为一种人际要素和激励手段本身没有过错，之所以出现严重后果是因为没做这方面的预期；即使有这方面的预期，但在过程中缺少指引、提醒和督促；即使履行了提醒和督促义务，但缺少后续手段或补救措施。现实中，通过处心积虑获取信任进行罪恶活动的人毕竟是极少数，决定铤而走险的大多数是自认为工作上得不到重用、人格上得不到满足、人际关系紧张、生存环境恶劣的人。相反，如果着力营造关心人、尊重人、理解人的工作氛围，营造和谐、温馨、相互信任的人际关系，使人在这种氛围及心境中安居乐业，快乐工作，尽情发挥自己的聪明才智，又有谁愿意自毁前程？
- ↑ 李伊雅.《销售团队没业绩，如何激励？》. 机械工业出版社.2021-3
