以崗定薪

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　　以崗定薪是指員工的工資級別根據任職崗位來確定。

　　每一個工作崗位都對應確定的工資級別，每一個工資級別具有一定的工資幅度，員工的基本工資水平只能在本級別幅度範圍內浮動。

　　以崗定薪薪酬體系與現行企業中實行的崗位技能工資制、職務工資制、等級工資制等比較，具有以下特點。

　　1.重點性

　　以崗定薪薪酬體系重點突出鮮明，就是按崗位決定分配。其三項構成不是平起平坐的，崗位工資占絕大部分比例，並且效益分享工資比例也是根據崗位來確定的。第一項基本生活工資是對提高勞動力素質起保障作用的，不確立這部分工資，勞動力的質量就會下降，企業再生產就難以為繼。

　　2.競爭性

　　以崗定薪薪酬體系具有強烈的崗位競爭性。其導向是促使員工提高工作效率和工作質量。一是提高員工學習技術的熱情，為乾好本職工作或競爭到技術含量更高、責任更大的崗位自我“充電”；二是解決了乾好乾壞一個樣的老大難問題，能者上，庸者下，有利於企業整體素質的提高。

　　3.動態性

　　根據以崗定薪薪酬體系的特點建立正常的、經常性的工資動態管理機制，其核心是“以崗定薪，崗動薪動”。即員工的工資標準由其所從事的崗位來確定，崗位發生變化，其工資標準也發生變化，既包括由低崗提高到高崗，也包括由高崗降到低崗的變化，無崗則只計發基本生活工資。企業實行了以崗定薪薪酬體系後，在企業內部就應引入競爭機制，實行競聘上崗，能上能下，以利於激勵員工學技術，提高員工隊伍素質。

　　4.連續性

　　儘管以崗定薪薪酬體系最註重的是崗位的貢獻值，但它並未忽略勞動過程的其它方面，而是考慮了與勞動有關的全部重要因素，是現行企業實行的崗位技能工資等分配製度的繼續和發展。既考慮了勞動者本身素質高低差異對勞動成果質量的影響，又考慮了為保障勞動力質量，維持勞動力再生產所需的最低工資補償。

　　1.工資單元的設計

　　不管實行何種工資制度，其目的都是為了充分調動企業員工的生產積極性，提高企業經濟效益和競爭力，以實現企業的可持續發展。因此，以崗定薪薪酬體系工資單元設置首先應考慮如何滿足勞動力再生產的需要；其次要考慮如何把員工的個人利益與企業整體利益緊密結合在一起，形成一種時時刻刻存在於勞動之中的內在動力；最後還要考慮確保按勞分配原則在企業工資分配中的貫徹。

　　因此，作為一種與崗位掛鉤的以崗定薪薪酬體系，其結構和比例可由以下三個單元組成：

　　(1)滿足勞動力再生產需要的基本生活工資。勞動者只有滿足自身生活需要(包括養家糊口、接受教育等)，勞動者的再生產才有可能，勞動力的差別才能體現出來。基本生活工資屬於保障勞動力的最低需要的工資單元，其在工資總額中所占比例的確定首先要考慮本地區最低生活保障線，其次要考慮企業的自身情況。這部分工資一般應控制在工資總額的30%以下。

　　(2)體現勞動差別的勞動崗位工資。這個工資單元要充分反映勞動差別，要區分簡單勞動和複雜勞動，重覆性勞動與創造性勞動，責任與風險大小，勞動強度，環境條件等差別，要拉開、拉大工資差距，要大幅度向急、難、險、重的勞動崗位和技術含量高、責任大的勞動崗位傾斜。這部分工資在整個工資總額中占主要部分，具體可根據行業和企業的實際情況來確定比例，一般可確定在工資總額的60%或者更多。

　　(3)體現勞動成果的效益分享工資。這部分工資是個不確定數，其是否分配及分配額度應根據企業經營狀況來確定，其等級、標準的設置仍應與員工所在崗位等級相對應，以體現多勞多得。這部分工資一般控制在10%左右。

　　2.工資額的確定

　　根據以崗定薪薪酬體系的結構和比例，員工月工資額的計算公式為：

　　員工月工資總額=基本生活工資+崗位工資+效益分享工資

　　基本生活工資：參照當地最低生活保障線來確定，一般控制在180-250元/人·月左右；

　　崗位工資：根據崗位等級，確定各崗位標準工資額。如設備維修崗位的等級繫數定為1，其崗位標準工資定為550元/人·月，以此為參照，按崗位等級繫數來確定其它崗位的標準工資。各崗位可再細分為高、中、低三個檔次，以區分相同崗位的勞動差別，如設備維修崗位的主修工600元/人·月、副修工550元/人·月和一般維修工500元/人·月。

　　效益分享工資：視企業經營情況，根據各崗位等級確定分配比例，可採用按月結算，年終清算的辦法。

　　1.定崗定編

　　崗位設置應體現必需、最低崗位數量和整分合的原則。在企業總體目標導向下，根據企業內外部環境，優化企業業務流程和組織結構，參照勞動定額手冊，全面設計企業各類崗位和各崗位所需人員，並用文字界定各崗位職責和權力。通過定崗定編工作，達到以目標定崗、因崗擇人，在人與目標的互動中，謀求人與目標、人與人之間的最佳配合，以發揮企業中人力資源的作用，提高勞動效率。

　　2.建立科學的勞動測評體系

　　(1)成立勞動測評工作小組勞動測評工作小組由以下人員組成：企業主管人事的領導、企業勞動人事部門負責人及從事勞動人事管理人員1-2人、專家(工藝、設備、安全、財務、生產管理等部門資深人士)5-7人。

　　(2)制定崗位評價標準崗位評價可按崗位技能、責任、勞動強度、工作條件四個因素進行，詳見圖1。

　　(3)分析打分勞動測評工作小組依據《崗位評價標準》，採用現場實地寫實和定量定性分析相結合的方法對各崗位進行綜合測評，將崗位價值定量化。每項測評內容採用10分制打分，根據評價結果將工作難易程度、繁簡程度、責任大小、勞動強度大小等崗位要素相近的崗位或崗位評價結果相近的崗位統一級別檔次，確定各標準崗位的等級，為薪酬標準的設定提供可靠的依據。

　　一、崗位評價和以崗定薪的必要性

　　現代企業管理要求建立適應現代企業制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，要充分發揮薪酬機制的激勵和約束作用，最大限度的調動員工的工作主動性、積極性和創造性。建立新型的薪酬管理體系在現代企業管理中就顯得十分重要，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業管理制度的重要組成部分，崗位評價和以崗定薪是新型薪酬管理體系關鍵環節。

　　在以往“大鍋飯”的分配體制下，實行的所謂的“公平分配”實際上是最大的不公平，干與不幹一個樣，乾好與乾壞一個樣，挫傷了優秀員工和核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵和約束作用都沒有得到發揮，企業管理陷於困境。隨著現代企業制度的不斷發展和完善，人力資源越來越成為現代企業的重要資源，未來的競爭實際上就是人才的競爭。如何極大的調動和發揮人才的主動性、積極性和創造性越來越成為企業管理層關心的問題，薪酬分配機制的激勵和約束作用越來越為管理者所重視。

　　如何發揮薪酬分配機制的激勵和約束作用?薪酬刺激的效果是激勵員工工作的最基本要素，這也應該是報酬體系中的基礎。薪酬分配機制的激勵和約束作用的發揮是由薪酬分配製度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、貢獻相對等的分配。要實現這種分配的公平，在制度上要通過崗位評價和以崗定薪來實現。

　　以崗定薪是建立在崗位評價基礎上的，不是簡單是按職位等級確定薪酬水平。崗位等級是以崗定薪的一個因素，但不是全面的因素，確定崗位薪酬必須進行科學的崗位評價，就是將所有的崗位按其業務性質分為若幹組、職系，然後按責任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術高低和創造的價值量大小，通過打分、排序，劃分為若幹職級、職別，對每一個職位給予準確的定義和描述，製成職位說明書，以此作為確定崗位價值的的依據。完成了給崗位定價的工作，才能實現真正公平的以崗定薪。

　　因此，崗位評價和以崗定薪是現代企業實現科學的人力資源管理，充分發揮人力資源的動能的必然手段。二者是相互結合的，不可分離的。

　　二、崗位評價和以崗定薪的實施步驟

　　崗位評價和以崗定薪是一個全面的評價過程，分為四個階段：準備階段、調查階段、分析階段和實施階段，是相互聯繫、相互影響的。

　　(一) 準備階段的主要任務是通過精簡、高效為原則組成工作小組，明確工作分析的意義、目的、方法、步驟，向有關人員宣傳、解釋工作的必要性，確定調查和分析對，同時考慮對象的代表性。

　　(二) 調查階段是通過編製各種調查問卷和提綱，靈活運用各種調查方法，對各個崗位的工作過程、工作環境、工作內容和對應崗工作人員的素質要求等主要方面作一個全面的調查，廣泛收集進行崗位評價所需要的各種數據。

　　(三) 分析階段是通過仔細審核收集到的各種信息，歸納、總結出工作分析的必需材料和要素，通過深入細緻的分析，運用打分、排序、分類等方法來確定各類崗位的價值，完成崗位定價工作。

　　(四) 完成階段的任務就是編製“崗位描述書”，公佈“崗位描述書”，競聘上崗，以崗定薪。

　　三、崗位評價和以崗定薪的實施要和績效考核相結合

　　如果不建立科學有效績效考核體系，崗位評價和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進行崗位評價和以崗定薪的根本目的就是要通過發揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調動員工的主動性、積極性和創造性，要實現這一目的，就應該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，對員工的績效進行定期考評，全面瞭解員工完成工作的情況，發現不足和存在的問題，並提出改進措施。通過對員工的績效考核，使績效優良者優先評為先進，得到晉升，增加工資；使績效劣差者，受到降級，降低工資。對員工的績效考核成為競爭上崗、人員調整的主要依據。