人力資源衝突

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　　人力資源衝突是指由於項目團隊成員來自不同的職能部門所引起的有關人員支配方面的衝突。特別是在矩陣型組織結構中，這種衝突尤為突出。由於職能經理和項目經理都具有項目團隊成員的支配權，他們很可能就用人問題產生衝突。

　　人力資源衝突可以分為知識導致的瓶頸衝突、技能導致的瓶頸衝突、態度導致的瓶頸衝突三種類型。

　　1.知識導致的瓶頸衝突

　　知識導致的瓶頸衝突是指個人因知識結構和文化背景不同、知識面過於狹窄，導致無法融入團隊交流之中，從而引發的衝突。

　　化解此類衝突的方法是：大量閱讀，擴大自己的知識面，提高自己的知識量，瞭解不同地域與民族的文化習慣。

　　2.技能導致的瓶頸衝突

　　技能導致的瓶頸衝突是指因個人能力有限或技能不足，無法勝任某項工作而引發的衝突。　人力資源管理衝突中最有效的法則是借力原則，即藉助別人的力量達到自身想要的結果。孔子曾曰“敏而好學，不恥下問”，在職場中，如果技能遭遇了瓶頸，就要悉心向周圍的人請教學習。

　　3.態度導致的瓶頸衝突

　　態度是對外界事物的內在感受、情感和意向。簡而言之，就是願意做或者不願意做，其中，願意做是發自內心的，不願意是被迫的。在現實生活中，以抱怨、冷漠、虛偽、傲慢、主觀等負面態度與人交往，勢必會被他人排斥和厭惡，從而引發衝突。　在理論上，借力是管理人力資源衝突的有效方式。但在實踐中，單獨依靠借力來解決人手過少問題，會增加人力成本和個人的工作壓力，從而導致新的衝突產生。

　　（1）組織成員角色模糊感導致效率下降。

　　角色模糊感是指組織成員缺乏必要的信息來判斷自己在組織中應承擔的角色，以及應如何滿足其角色伙伴期望要求的一種心理感受狀態，這容易使員工在工作中失去以往的目標和方向。他們感到不知所措、對未來不安、對自己失去信心，這些心理狀態導致員工的工作效率直線下降，難以發揮積極性和創造性，影響併購企業經營效率。

　　（2）團隊行為弱化，個人行為趨強。

　　併購整合中被併購企業中的個體總是欲望保護自己以及小團體的利益，尤其是在一個新建的體制中，如果個人努力比團隊行動可以帶來更多好處時，這種保護可能犧牲團隊協作和支持。在這種情況下，個人主義與相互之間的猜疑取代了部門之間的信息和協作，使新企業整體戰略受到嚴重的影響。

　　（3）優秀人才離職造成的組織資本喪失。

　　因為併購給被併購企業的人員帶來日益嚴重的模糊狀態和強烈的焦慮情緒，人們感到在新組織中的地位喪失等，這些造成員工的離職。一般情況是，離職的人總是被併購企業中的優秀人才，這些優秀人才是企業的具有優勢的組織成本，因此他們的離開導致了併購資源流失，削弱了併購創造價值的能力。

　　（4）整合過程中組織交流困難。

　　由於併購，組織內部交流機制會變得複雜。組織內部的相互信任消失，有效交流渠道被破壞，導致組織中的交流相當困難，無法進行有效交流的企業勢必會影響併購的效益。