人力资源冲突
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人力资源冲突是指由于项目团队成员来自不同的职能部门所引起的有关人员支配方面的冲突。特别是在矩阵型组织结构中，这种冲突尤为突出。由于职能经理和项目经理都具有项目团队成员的支配权，他们很可能就用人问题产生冲突。
人力资源冲突可以分为知识导致的瓶颈冲突、技能导致的瓶颈冲突、态度导致的瓶颈冲突三种类型。
- 1.知识导致的瓶颈冲突
知识导致的瓶颈冲突是指个人因知识结构和文化背景不同、知识面过于狭窄，导致无法融入团队交流之中，从而引发的冲突。
化解此类冲突的方法是：大量阅读，扩大自己的知识面，提高自己的知识量，了解不同地域与民族的文化习惯。
- 2.技能导致的瓶颈冲突
技能导致的瓶颈冲突是指因个人能力有限或技能不足，无法胜任某项工作而引发的冲突。 人力资源管理冲突中最有效的法则是借力原则，即借助别人的力量达到自身想要的结果。孔子曾曰“敏而好学，不耻下问”，在职场中，如果技能遭遇了瓶颈，就要悉心向周围的人请教学习。
- 3.态度导致的瓶颈冲突
态度是对外界事物的内在感受、情感和意向。简而言之，就是愿意做或者不愿意做，其中，愿意做是发自内心的，不愿意是被迫的。在现实生活中，以抱怨、冷漠、虚伪、傲慢、主观等负面态度与人交往，势必会被他人排斥和厌恶，从而引发冲突。 在理论上，借力是管理人力资源冲突的有效方式。但在实践中，单独依靠借力来解决人手过少问题，会增加人力成本和个人的工作压力，从而导致新的冲突产生。
角色模糊感是指组织成员缺乏必要的信息来判断自己在组织中应承担的角色，以及应如何满足其角色伙伴期望要求的一种心理感受状态，这容易使员工在工作中失去以往的目标和方向。他们感到不知所措、对未来不安、对自己失去信心，这些心理状态导致员工的工作效率直线下降，难以发挥积极性和创造性，影响并购企业经营效率。
- （2）团队行为弱化，个人行为趋强。
并购整合中被并购企业中的个体总是欲望保护自己以及小团体的利益，尤其是在一个新建的体制中，如果个人努力比团队行动可以带来更多好处时，这种保护可能牺牲团队协作和支持。在这种情况下，个人主义与相互之间的猜疑取代了部门之间的信息和协作，使新企业整体战略受到严重的影响。
因为并购给被并购企业的人员带来日益严重的模糊状态和强烈的焦虑情绪，人们感到在新组织中的地位丧失等，这些造成员工的离职。一般情况是，离职的人总是被并购企业中的优秀人才，这些优秀人才是企业的具有优势的组织成本，因此他们的离开导致了并购资源流失，削弱了并购创造价值的能力。
- （4）整合过程中组织交流困难。
由于并购，组织内部交流机制会变得复杂。组织内部的相互信任消失，有效交流渠道被破坏，导致组织中的交流相当困难，无法进行有效交流的企业势必会影响并购的效益。
