人力資本外部性

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人力資本外部性(Human Capital Externality)

目錄

什麼是人力資本外部性[1]

  人力資本外部性是一定範圍內的勞動力之間通過兼有合作性和競爭性的互動、分享並創造新的知識和技能帶來的外部經濟收益。

  人力資本(human capital)是指凝聚在勞動者身上的知識技能及其所表現出來的能力,它是通過人力投資形成的。從Schultz(1961)把教育費用當作一種投資形式進行分析開始,人力資本概念逐漸得到充分發展。除了技能、知識這些具有較直接的經濟價值資本外,廣義的人力資本概念還包括生理和心理的健康、獲取信息等方面的能力等。與物質資本投資一樣,各種形式的人力資本投資也能帶來收益

  Lucas(1988)對人力資本的外部性(externality)給出了一種明確的解釋。他將人力資本的作用分為內部效應(internal effect)和外部效應(externaleffect,即外部性)兩個方面,前者是指個人的人力資本能提高自身的生產率和收益,後者是指平均人力資本水平提高能提高所有生產要素生產率,因為沒有人會在人力資本投資時考慮這一影響,故稱之為外部效應Lucas 認為這種外部性是通過團體中的互動、相互學習產生的。

  這種團體互動大致可以分為兩個方面,分別以基於團體和基於個人的激勵機制為基礎:其一,相互學習和帶動,即具有不同特點和優勢的成員可以分享知識技能信息,在互助合作中共同提高,越是人力資本水平高的團體,這種互動帶來的外部性越強;其二,團體成員之間的競爭會促使個體主動抓住潛在的學習機會,不斷提高自身的素質生產率,越是人力資本水平高的團體,競爭就越激烈,人力資本外溢的效率就越高(Weisbrod, 1962)。又由於人力資本的外部性主要是通過人際互動發生的,而隨機的互動更多地是發生在一個有限的範圍內的,這促使人力資本水平高的勞動力容易向某些行業集聚,這些行業也因而具有更高的生產率工資水平(Rauch, 1991)。外部性常常被認為是產生集聚的重要原因,經濟主體間的交流和互動促使人們從中獲益,並且這種效應在人力資本水平高的場合更強,能帶來更高的生產率和更高的工資(Alonso-Villar, 2002)。

  由於人力資本外部性的存在,使得人力資本密集程度不同的行業勞動生產率不同,因而產生行業之間的收入水平差異。一般而言,勞動力傾向於往收入水平高的行業流動,但是人力資本程度不同的勞動力其跨行業流動的能力也不同,越是人力資本程度高的勞動力越容易流動,因而使得高素質勞動力集聚在某些行業,產生一種“馬太效應”。

  雖然人力資本包括人的天生能力正規教育水平、培訓以及生理和心理的健康狀況等諸多方面,但是在實證研究中很多指標都難以獲得準確的數據,因此,本文用個人的受教育程度和工作年限來衡量其人力資本水平。在具體研究我國行業內人力資本的外部性時,用行業的平均受教育水平和平均工作經驗對行業相對於基準類別(benchmark)的收入溢出的影響來表示。這種操作性定義背後隱含的假定是人力資本水平與收入之間的關係反映了人力資本水平與生產率之間的關係,這是符合人力資本理論的——教育和工作經驗能使人們獲得有價值技能,從而帶來生產率和收入的提高。

關於人力資本外部性的實證研究[1]

  通過估計企業的生產函數,Moretti(2002)發現城市中大學畢業生所占的比重對企業的產出有重要的正向影響,表明美國城市中總體上存在人力資本的外部性;同時,還發現互動頻率的高低決定企業間是否存在溢出效應,人力資本的溢出效應大部分來自高科技企業。Moretti(2004)的研究使用面板數據,首先用加權最小二乘法(weighted-OLS)得到控制個人特征後的城市平均工資,再通過考察城市中大學畢業生占勞動力總量的比重對平均工資水平的影響檢驗大學教育的外部性。該研究充分考慮了各種可能造成估計和解釋誤差的因素:其一,某些未被觀測到的個體特征和城市特征可能與大學生比重有關並能導致工資上升,為了控制這些個體特征的影響,採用了個人在城市間進行非隨機選擇的模型,為了控制各城市對不同受教育程度勞動力需求的變化,在模型中引入了兩個工具變數;其二,由於高技能勞動力和低技能勞動力可能是不完全替代的,大學畢業生的比重增加帶來的平均工資上升反映的不一定是教育的外部性,故將樣本分為中學輟學學生、中學畢業生、大學畢業生三組分別進行估計。其結論是大學畢業生比重提高1%,上述三組的平均工資分別上升1.9%、1.6%和0.4%,大學畢業生的工資水平也上升了,表明城市中大學教育的外部性是存在的。

  關於行業內人力資本外部性的實證研究非常有限。一項利用西班牙的橫截面數據對行業內人力資本外部性進行的研究發現,每個地區中每個行業內部存在顯著的人力資本外部性,在引入了一系列控制變數之後,5行業平均受教育年限增加一年帶來的收入溢出是3-4%,其中約一半是發生在企業之外行業之內的(Serrano, 2003)。Sakellariou(1995)使用瓜地馬拉住戶調查數據對人力資本外部性進行了實證檢驗。他首先估計了收入方程,過濾出教育的內部效應,然後為了驗證教育的外部性,他將行業工資溢出對平均人力資本和行業特性變數進行回歸,結果顯示人力資本的外部性是存在的。   

人力資本外部性的成因[2]

  人力資本外部性的產生的根源在於人力資本產權界定的複雜性。與物質資本不同,人力資本的外部性是普通存在的,這是由人力資本自身的特點決定的。人力資本一般是指後天開發的、蘊涵於人自身中的智力、體力等能力的總和。雖然人力資本的作用直接表現為其內部效應的作用,它直接提高個人的勞動生產率,並且在正常情況下個人的智力與體力也不會被他人無償占用或利用。但人力資本一般都要外化為知識或技術形態來對影響經濟增長。而知識與技術往往具有非競爭和非排他性,個人知識和技術水平的提高會影響整個社會的技術水平,這在經濟增長中又表現為全要素生產率,它可以對生產中所有因素的效率都產生影響,促使規模經濟增長出現。因此,人力資本外化為知識和技術起作用的特點決定了人力資本外部性的廣泛存在。值得強調的是,人力資本的外部性主要表現為利益的擴散,即一般表現為正外部性

參考文獻

  1. 1.0 1.1 岳昌君,吳淑姣.人力資本的外部性與行業收入差異.北大教育經濟研究[J],2005,(1).
  2. 杜倩.人力資本外部性與經濟增長:對中國的實證分析.西北大學經管學院.
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