人力资本外部性

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人力资本外部性(Human Capital Externality)

目录

什么是人力资本外部性[1]

  人力资本外部性是一定范围内的劳动力之间通过兼有合作性和竞争性的互动、分享并创造新的知识和技能带来的外部经济收益。

  人力资本(human capital)是指凝聚在劳动者身上的知识技能及其所表现出来的能力,它是通过人力投资形成的。从Schultz(1961)把教育费用当作一种投资形式进行分析开始,人力资本概念逐渐得到充分发展。除了技能、知识这些具有较直接的经济价值资本外,广义的人力资本概念还包括生理和心理的健康、获取信息等方面的能力等。与物质资本投资一样,各种形式的人力资本投资也能带来收益

  Lucas(1988)对人力资本的外部性(externality)给出了一种明确的解释。他将人力资本的作用分为内部效应(internal effect)和外部效应(externaleffect,即外部性)两个方面,前者是指个人的人力资本能提高自身的生产率和收益,后者是指平均人力资本水平提高能提高所有生产要素生产率,因为没有人会在人力资本投资时考虑这一影响,故称之为外部效应Lucas 认为这种外部性是通过团体中的互动、相互学习产生的。

  这种团体互动大致可以分为两个方面,分别以基于团体和基于个人的激励机制为基础:其一,相互学习和带动,即具有不同特点和优势的成员可以分享知识技能信息,在互助合作中共同提高,越是人力资本水平高的团体,这种互动带来的外部性越强;其二,团体成员之间的竞争会促使个体主动抓住潜在的学习机会,不断提高自身的素质生产率,越是人力资本水平高的团体,竞争就越激烈,人力资本外溢的效率就越高(Weisbrod, 1962)。又由于人力资本的外部性主要是通过人际互动发生的,而随机的互动更多地是发生在一个有限的范围内的,这促使人力资本水平高的劳动力容易向某些行业集聚,这些行业也因而具有更高的生产率工资水平(Rauch, 1991)。外部性常常被认为是产生集聚的重要原因,经济主体间的交流和互动促使人们从中获益,并且这种效应在人力资本水平高的场合更强,能带来更高的生产率和更高的工资(Alonso-Villar, 2002)。

  由于人力资本外部性的存在,使得人力资本密集程度不同的行业劳动生产率不同,因而产生行业之间的收入水平差异。一般而言,劳动力倾向于往收入水平高的行业流动,但是人力资本程度不同的劳动力其跨行业流动的能力也不同,越是人力资本程度高的劳动力越容易流动,因而使得高素质劳动力集聚在某些行业,产生一种“马太效应”。

  虽然人力资本包括人的天生能力正规教育水平、培训以及生理和心理的健康状况等诸多方面,但是在实证研究中很多指标都难以获得准确的数据,因此,本文用个人的受教育程度和工作年限来衡量其人力资本水平。在具体研究我国行业内人力资本的外部性时,用行业的平均受教育水平和平均工作经验对行业相对于基准类别(benchmark)的收入溢出的影响来表示。这种操作性定义背后隐含的假定是人力资本水平与收入之间的关系反映了人力资本水平与生产率之间的关系,这是符合人力资本理论的——教育和工作经验能使人们获得有价值技能,从而带来生产率和收入的提高。

关于人力资本外部性的实证研究[1]

  通过估计企业的生产函数,Moretti(2002)发现城市中大学毕业生所占的比重对企业的产出有重要的正向影响,表明美国城市中总体上存在人力资本的外部性;同时,还发现互动频率的高低决定企业间是否存在溢出效应,人力资本的溢出效应大部分来自高科技企业。Moretti(2004)的研究使用面板数据,首先用加权最小二乘法(weighted-OLS)得到控制个人特征后的城市平均工资,再通过考察城市中大学毕业生占劳动力总量的比重对平均工资水平的影响检验大学教育的外部性。该研究充分考虑了各种可能造成估计和解释误差的因素:其一,某些未被观测到的个体特征和城市特征可能与大学生比重有关并能导致工资上升,为了控制这些个体特征的影响,采用了个人在城市间进行非随机选择的模型,为了控制各城市对不同受教育程度劳动力需求的变化,在模型中引入了两个工具变量;其二,由于高技能劳动力和低技能劳动力可能是不完全替代的,大学毕业生的比重增加带来的平均工资上升反映的不一定是教育的外部性,故将样本分为中学辍学学生、中学毕业生、大学毕业生三组分别进行估计。其结论是大学毕业生比重提高1%,上述三组的平均工资分别上升1.9%、1.6%和0.4%,大学毕业生的工资水平也上升了,表明城市中大学教育的外部性是存在的。

  关于行业内人力资本外部性的实证研究非常有限。一项利用西班牙的横截面数据对行业内人力资本外部性进行的研究发现,每个地区中每个行业内部存在显著的人力资本外部性,在引入了一系列控制变量之后,5行业平均受教育年限增加一年带来的收入溢出是3-4%,其中约一半是发生在企业之外行业之内的(Serrano, 2003)。Sakellariou(1995)使用危地马拉住户调查数据对人力资本外部性进行了实证检验。他首先估计了收入方程,过滤出教育的内部效应,然后为了验证教育的外部性,他将行业工资溢出对平均人力资本和行业特性变量进行回归,结果显示人力资本的外部性是存在的。   

人力资本外部性的成因[2]

  人力资本外部性的产生的根源在于人力资本产权界定的复杂性。与物质资本不同,人力资本的外部性是普通存在的,这是由人力资本自身的特点决定的。人力资本一般是指后天开发的、蕴涵于人自身中的智力、体力等能力的总和。虽然人力资本的作用直接表现为其内部效应的作用,它直接提高个人的劳动生产率,并且在正常情况下个人的智力与体力也不会被他人无偿占用或利用。但人力资本一般都要外化为知识或技术形态来对影响经济增长。而知识与技术往往具有非竞争和非排他性,个人知识和技术水平的提高会影响整个社会的技术水平,这在经济增长中又表现为全要素生产率,它可以对生产中所有因素的效率都产生影响,促使规模经济增长出现。因此,人力资本外化为知识和技术起作用的特点决定了人力资本外部性的广泛存在。值得强调的是,人力资本的外部性主要表现为利益的扩散,即一般表现为正外部性

参考文献

  1. 1.0 1.1 岳昌君,吴淑姣.人力资本的外部性与行业收入差异.北大教育经济研究[J],2005,(1).
  2. 杜倩.人力资本外部性与经济增长:对中国的实证分析.西北大学经管学院.
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