零成本激勵

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　　零成本激勵是相對於薪酬激勵、培訓激勵、社會福利保障激勵、環境條件激勵等有成本的激勵而言的。具體說來，所謂的零成本激勵，就是管理者在管理過程中通過尊重下屬、關心下屬、愛護下屬和信任下屬等方式以及相應的領導藝術技巧，不用耗費任何經濟成本!激發和調動下屬工作主動性、積極性和創造性的方法藝術。在以人為本的現代管理理念中，零成本激勵占有十分重要的地位。

　　一、高校教師需求特殊性分析

　　高校教師群體不同於一般的工作群體，他們具有自身條件的特殊性和工作內容的特殊性，這使他們有著與其他行業人員不同的特殊激勵需要。

　　高校教師自身條件具有特殊性。高校教師是接受過高等教育的知識分子，文化層次和個人素質普遍較高。他們崇尚科學、追求真理、富於理智，具有較強的事業心和社會責任感，註重精神上的追求與待遇。

　　他們的心理活動豐富且敏感，可以忍受物質上的清貧，卻無法忍受精神上的窘迫。在最基本的生存需要得以滿足的基礎上，他們渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊重，期望享有較高的社會榮譽和地位。他們對自身的發展機會、學校的尊師重教氛圍比較關註。也就是說教師對要求自己及自己的勞動成果受到尊重的意向比較強烈，這方面獲得滿足的程度，將直接影響教師積極性和創造性的發揮。

　　高校教師工作內容具有特殊性。高校教師工作的性質以腦力勞動為主，勞動的成果具有較高的科技含量，能為社會創造較大的直接或間接價值。他們從事教學科研和學術活動，承擔著傳授和創造知識的責任，獨創性、自主性較強。由於職業的特殊性，他們需要事業上有所成就，能力上有所提高，學術上有所建樹，不斷發展、完善自己。他們有成長的需要，這種需求是高校教師勇於進行科學研究、提升學術水平、改善知識結構的強大動力。

　　因此，高校教師的需求與其他群體相比，突出的特性是高校教師具有明顯的高層次需求傾向——職業與自身的特殊性決定了他們的需要有著與一般人不同的特點，即在賴以生存的物質基礎上所發生的成就追求和自我實現動機在他們的需求中占有十分重要的地位。

　　二、零成本激勵及其意義

　　所謂零成本激勵，指的是組織在不用或較少地投入資金成本的情況下，以人性化管理為前提，從滿足員工的心理需要出發，及時瞭解員工的動機，對員工實施的一種非經濟激勵手段。管理者在管理過程中通過尊重下屬，關心下屬，愛護下屬和信任下屬等方式以及相應的領導藝術技巧以實現激發和調動下屬工作主動性、積極性和創造性的目的。在以人為本的現代管理理念中零成本激勵占有十分重要的地位，其實質是源於精神激勵的一種有效形式，其精髓在於用最小的成本達到最大的激勵效果。動力激勵是其切入點和根本點，激勵員工最為有效的方法就是激勵他工作的內在動力，這是零成本激勵的核心理念。

　　在高校人力資源管理中需要零成本激勵：

　　第一，高校人力資源管理中需要以人為本的理念。這就意味著高校人本管理的一切活動都要圍繞相信人、依靠人、關心人、激勵人、開發人、培育人、愛護人、尊重人而展開，這也同時要求管理者在調動下屬主動性、積極性和創造性的時候一定要懂得運用零成本激勵的藝術和方法。

　　第二，高校教師需求具有特殊性。按照馬斯洛的需求層次理論，人類除了生理需求，安全需求，歸屬社交需求這些較低層次的需求之外，還有尊重的需求和自我實現的需求這樣一些較高層次的需求，而高校教師需求中占主導地位的恰恰就是後兩種較高層次的需求，這些需求能否順利實現，取決於高校管理者對零成本激勵方法的實施運用。

　　第三，有成本激勵需要零成本激勵的配合，高校教師是社會地位較高的職業，其薪酬水平和生活水平也較高，所以光靠薪酬獎金等物資刺激的手段已經很難完全達到調動他們工作積極性創造性的預期目的，因此，以調動員工內在動力為核心的零成本激勵方式在現代高校人力資源管理中就具有了特別重要的現實意義。

　　三、在高校人力資源管理中運用零成本激勵的原則

　　零成本激勵與所有的激勵措施一樣，如果實施不當，也具有很大的風險，所以在制定和實施零成本激勵時，一定要遵循以下原則：

　　人本原則。教師是高校最寶貴的資源，實踐表明，構建高校教師零成本激勵機制必須體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位。

　　公平原則。零成本激勵是調動教師工作熱情、激發教師競爭心理，表揚良好行為和約束消極情緒的重要手段，其實施的關鍵在於公平公正。公平公正是零成本激勵的重要原則，任何不公平不公正的待遇都會影響教師的工作效率和工作情緒，都會直接影響零成本激勵的效果。

　　創新原則。零成本激勵的實施需要在總結高校激勵措施經驗和教訓的基礎上，繼承和發揚傳統的、行之有效的激勵措施，借鑒國內外激勵機制特色，在激勵手段、激勵內容、激勵對象和模式方面，突破觀念和體制的束縛，立足創新。

　　系統原則。在構建零激勵機制時要用系統的觀點。在激勵對象上，不能出現無激勵措施的激勵空檔。在激勵措施的設計上，既要把握長期與短期激勵的統一，也要註重激勵與責、權、利的統一。在實施激勵時，要有精神的激勵、情感的激勵，同時也不能放棄物質的激勵，既要有正激勵，也要有負激勵。

　　統一激勵與個性激勵相結合原則。由於高校教師的工作性質基本相同，認知水平差距不大，在某些方面有較多的共同效價，所以部分統一的零成本激勵措施對大部分教師來說是有大致相同的激勵力量的。

　　但是，高校教師這一群體總是千差萬別且發展變化著的，因此在高教管理中，要針對高校教師的個體差異等特點，有的放矢地實施個性激勵。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構以及他們在不同時期的主導需要，有針對性地設置不同的激勵誘因，才能持續、有效地對教師進行激勵。

　　四、零成本激勵機制在高校人力資源管理中的構建

　　（一）目標激勵機制

　　目標激勵機制的構建就是通過設置目標來激發人的動機，並指導人的行為，使個人需要與組織協調一致，從而調動人的積極性。對高校教師而言，設置適宜的目標可起到激勵作用，高校教師設定目標必須讓教師認識目標的價值以及實現目標的途徑，對於教師本身認可的目標他們往往會採取各種方式去實現目標。另外目標激勵機制與人的期望有關，高校教師激勵必須參考教師的價值取向和預期判斷，對高校教師而言，工作的教育價值比學術價值往往更重要，教書育人、知識生產是教師的天職。只要教師能認清楚自己的使命，對事業有所追求，將自己對使命的追求行為運行在其所認可的價值體系中，就會獲得持久的動力。高校要引導每一位教師在瞭解自己神聖職責的基礎上樹立事業目標，並且通過不斷的反覆灌輸，將教育目標真正地變成教師自己所追求的使命。

　　（二）環境激勵機制

　　創新學院文化，創造和培養高校的人文精神，給教師提供一個自主的外在激勵軟環境。高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作的思維性較強，應強調更多的自律和責任感，強調柔性的約束，強調更有張力的工作安排，強調合作的自願性和個人知識想象力的自動激勵。給教師以儘可能大的學術自主、自治權，實行自我管理和自我監督。

　　同時，高校管理者高超的領導藝術、學校以人為本的大學文化、同事間互相幫助和協作的良好氛圍、和諧的人際關係、名譽和社會地位等，均能構造和諧、優越的工作環境，併為教師帶來身心的愉悅。

　　因此，在對教師進行管理時，必須把制度管理與人文關懷相結合，建立多向溝通渠道，提倡領導者和教師之間、教師與教師之間進行思想認識交流溝通，達到人格感情相互認可，以人文關懷為導向使廣大教師個人的需要、興趣、價值、尊嚴以及合法權益得到充分的尊重。依靠相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動關係，使高校教師在民主、和諧的氛圍中自覺自愿地發揮積極性和奉獻精神。

　　（三）情感激勵機制

　　情感激勵最能體現人性化的管理。“感情可以是關心、溫暖，也可以是尊重、贊譽;可以是信任、理解，也可以是支持、幫助。”人是理性和感性的結合體，由於感情多變，不易把握。然而，正因為感情的不確定性和豐富多樣性，運用情感激勵才會具有更加廣闊的空間。高校要建立情感激勵機制，應該把關心教師的工作與關心教師的生活結合起來，對教師工作之外的生活、家庭的關心，會在教師勤奮工作、創造優秀業績中得到最好的回報。同時從滿足教師“自我實現”的需求出發把關心教師個體成長與團隊協作結合起來。領導者必須把組織目標的實現與教師個體職業目標的實現有機結合起來。關註教師團隊建設和團隊環境氛圍的培育。一句溫暖的話語，一個鼓勵的眼神，一張表達對他人感激之情的留言，都會在對方心中激起漣漪，並波及四周，產生令人驚異的連帶效應。高校管理者用心的去經營與教師間的情感，必將匯聚成激發教師團隊團結一心創造佳績的不竭動力。

　　（四）工作本身激勵機制設計

　　自我實現人假設認為，人們力求最大限度地將自己的潛能發揮出來，只有在工作中充分表現自己的才能，才會感到最大的滿足。依據該假設，為了更好地調動教師工作積極性，高校管理者要較多地考慮如何使教師工作本身變成更具有內在意義和更具挑戰性，給教師一種自我實現感。

　　一般來說，人們喜歡富於挑戰性的工作，而不願意日復一日地重覆簡單而乏味的工作。一旦人們體驗到對工作的積極的情感，以致認識到他們已經親自很好地完成了他們非常關心的任務，那麼就可以激發起一個有效的以自我獎勵為基礎的自我永動的積極工作的激勵迴圈。因此，高校採用工作內容激勵時，可由上級確定最終日期或目標，在這個廣泛的範圍內，教師可自行確定達到最後目標的步驟，也即實行彈性工作時間，允許教師在一定的限度內改變上下班時間或由教師選擇上課的時間，以適應個人的需要和願望。同時應鼓勵教學人員擺脫單一教學模式，擴大其工作範圍，使之吸收不同的工作經驗，讓其有機會參與管理、參與科研、參與更多的社會實踐，對於在管理、教學或科研上有創新的教師，給予必要的時間和資金支持，讓他們有選擇自己所追求的設想的權利，從而通過豐富工作內容來改善教師對待工作的態度，提高他們工作的積極性。

　　（五）公平競爭激勵機制

　　公平的競爭環境可以使每個教師表現得越來越好，它可以強烈地刺激每位教師的進取心，使他們力爭土游，發揮最大的潛能。心理學實驗表明，競爭可以增加50%或更多的創造力。高校教師都有上進心、自尊心，競爭則是刺激他們上進心的最有效方法。建立公平的競爭環境的關鍵在於規則制度明晰易懂，競爭過程和結果的信息公開、透明，競爭規則制度得到有效、透明地執行。

　　在現代高校管理中，高校從以上五個方面入手，有效應用零成本激勵方式，完善激勵機制，滿足教師成就追求和自我實現的需要，為教師個人發展提供更多的機會，教師投入教科研工作的積極性和熱情度就自然而然提高，從而達到事半功倍的激勵效果。