阿裡鐵軍
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阿裡鐵軍，也叫“中供鐵軍”，全稱“中國供應商直銷團隊”。
中供是從“信息”和“中小企業”這兩點延伸而來的阿裡巴巴英文站（alibaba.com）的會員產品。
2000年，推出“中國供應商”服務,成立“中國供應商”直銷團隊。阿裡巴巴明確銷售制度,絕不允許向客戶行賄。
2001年，確立“讓天下沒有難做的生意”的使命。確立“獨孤九劍”為核心價值觀體系。中供直銷團隊從游擊隊開始逐漸向正規軍發展。
2002年，提出公司全年實現收支平衡,提出服務的重要性。中供直銷誕生首批“百萬俱樂部”成員。
2003年，“非典事件”後明確了“客戶第一”的價值觀理念。阿裡巴巴全年實現每天收入100萬。
2004年，核心價值觀從“獨孤九劍”到“六脈神劍”。舉辦第一屆網商大會,預示著互聯網已從“網友”時代走向“網商”時代。
2005年，中供政委體系建立。集團宣佈每年的5月10日為“阿裡日”,讓親屬和朋友走進阿裡巴巴,感受阿裡文化和精神。
2006年，成立銷售品控部。廣東分公司和上海分公司分別成立,中供直銷團隊全國區域擴增至16個。
2007年，中供直銷團隊進行了新續分離。鐵軍PK文化誕生。
2008年，推出新一代外貿電子商務服務“出口通”。正式開發中西部市場,併成立中西部大區。
2009年，營業額突破30億。龍崗事件,辭退了當時涉及偽造虛假客戶資料的銷售人員。加入了管理人員的高壓線條款責任。
2010年，中國供應商付費客戶數突破10萬家。提出了“服務年”,上半年主抓投訴,下半年全力“打黑”,打擊黑名單欺詐客戶和員工違規行為。
2011年，清退逾千名涉嫌欺詐的“中國供應商”客戶,辭退處罰了上百名員工。再次表明阿裡人捍衛商業誠信原則和公司價值觀的決心。
2012年，推出新產品“金品誠企”服務。在2011年的黑名單事件之後痛定思痛,創造業績歷史新高。
2013年，內部“中供賽馬會”等項目為組織“鬆土壤”。外部“橙系列活動”,“尋夢之旅”等客戶服務模式興起。
2014年，阿裡巴巴集團於紐約證券交易所上市。Alibaba.com開始由信息向交易平臺轉型。
2015年，打造外貿交易閉環,共建跨境電商生態圈。啟動“中供拍檔”“一拍檔”“百城千校”等項目。
2016年，中供鐵軍成立15周年,圍繞一圈一環,聚焦為客戶提供更多更有價值的服務。
阿裡巴巴從B2B起家,“中供鐵軍”就是當時服務於阿裡巴巴“中國供應商”項目的直銷團隊。他們靠著挨家挨戶地上門地推,不但成就了今天的阿裡巴巴,培育了中國第一批觸網商家,更塑造了一大批互聯網創業者和阿裡高管。
- 前美團COO：乾嘉偉
- 運滿滿創始人：張暉
- 橙學科技董事長：雷雁群
- 前大眾點評COO：呂廣渝
- 易到用車COO：馮全林
- 同程網CEO：吳志祥
- 車媽蟻聯合創始人：李立恆
- 瓜子二手車首席戰略官：陳國環
- 去哪兒網COO：張強
- 搜才人力董事兼首席戰略顧問：俞朝翎
- 滴滴打車天使投資人：王剛
- 閃電購CEO：王永森
- 阿裡巴巴創始十八羅漢、阿裡巴巴集團首席客戶服務官：戴珊
- 阿裡巴巴創始十八羅漢、阿裡巴巴集團首席人才官：蔣芳
- 阿裡巴巴創始十八羅漢、阿裡學院高級專家：金媛影
- 阿裡巴巴合伙人、阿裡巴巴集團資深副總裁、B2B事業群總裁：吳敏芝
- 阿裡巴巴集團副總裁、阿裡巴巴B2B事業群銷售服務總經理：餘涌
- 阿裡巴巴合伙人、阿裡巴巴集團副總裁、農村淘寶事業部總經理：孫利軍
- 阿裡巴巴合伙人、阿裡巴巴集團人力資源總監：方永新
- 菜烏網路CEO：童文紅
第一，不輕易下放招聘權
很多企業的規模可能比當時阿裡的幾千人都要少，可能是幾十人，幾百人。我問過很多中國中小企業老闆，一年花多少時間招人呢？很多老闆回答，我有人事經理，招聘是他們的事情，我最多招幾個高管。
所以，很多企業在招聘這個源頭最容易犯的錯誤就是：下放招聘權。這往往是一個公司人力資源管理災難的開始。
跨國公司最起碼會堅持“跨級招聘”，就是向你彙報的人，和向你彙報的人彙報的人的招聘，至少你要負責。但很多企業連這個都沒有做到。
阿裡當時一度採取的是跨四級招聘。比如一個銷售上面有主管，主管上面有城市經理，再上面有大區總經理，也就意味著，任何一個銷售、客服人員的進出，大區總經理都要面試，而一個大區可以達到上千人。阿裡幾百人的時候，馬雲、關明生都會親自面試每一個入職員工。
所以，招聘的第一個關鍵，是不能輕易下放招聘權。
第二，招聘的決策權在誰那？
招聘一定不是人力資源部門的事情。招聘是老闆、每個業務部門主管的事情，人力資源最多起到輔助的作用。也就是招聘的決策權，必須是在業務部門。
阿裡的政委權力既很大也很小，從來沒有說阿裡招一個人是政委說了算，政委只是起到輔助的作用。
第三，招聘時要聞聞味道
阿裡提出，招聘的時候要聞聞味道。什麼是聞味道？就是很多公司招聘只看這個人的專業能力、專業背景，而不關心專業背景以外，你這個公司還需要什麼樣性格的人、這個崗位需要什麼非專業能力。
當時我們中供鐵軍很重要的一個員工入職要素是：能吃苦。但是你能簡單問，這位同學你能吃苦嗎？答案一定是，能吃苦。
怎麼辦呢？我們設計了一個問題：請你講講到現在你吃過最大的苦是什麼？居然有一個面試者的答案是：我有一次從上海坐火車去無錫，沒有買到座位，是站著去的無錫。所以，每個人對吃過苦的定義和標準，是不一樣的。
這類問題是你要關心的，也就是說你要什麼樣的人力資源模型。
這個模型中，一定要有技能模型和專業能力模型，同時也需要非專業能力模型。
難道只要有這樣專業能力的人，就一定加入你這個團隊嗎？你這個團隊就沒有自己獨特的味道嗎？你團隊獨特的味道是什麼呢？如果是這樣味道的話，你最好別招來不是這樣的味道的人，你應該想辦法把這樣味道的人找到，而不是招進來之後再去改變他。
第四，找到能做非凡事的平凡人
很多公司在招聘時還會犯一個錯誤——總是說我要去找精英，去找專家，去找人才。專家、精英、人才在你公司規模這麼小的時候，憑什麼加入？
所以阿裡提倡的是，平凡的人做非凡的事情。也就是要形成“人才地級差“，我們知道土地、房子有地級差，其實人才也有地級差。
舉個例子，如果你這個崗位的預算是月薪 1 萬元，建議不要從現在收入 8 千元的人群中找，因為你給他 1 萬元，他並不覺得感謝，並不覺得翻身了，他覺得是應該的。所以，你最好從現在收入 4、5 千元的人群中找，因為他來了以後，薪酬翻番了。
你肯定會說收入 4、5 千元的人的能力和綜合素質，比收入 8 千元的人低。是的。所以你要在更多的人群中把他找到。
但一定有的，一定有人才被埋沒在 4000、5000 的工資裡面。
所以，團隊建設和組織健康是非常重要的。
你們是阿裡巴巴的鐵軍。你們都有創新精神、艱苦精神、勇往直前的精神，你們所到之處都代表了阿裡巴巴的精神。我經常說這樣一句話：我們不承諾你有錢或者你會當官，但是我們承諾你們會痛苦、失望、沮喪。你們如果把這些東西寫進博客，用日記記錄下來，那這本書將來值得給所有立志於創業、建立團隊，立志於創建自身文化的人看。一一馬雲（阿裡巴巴集團董事局主席）
我熱愛阿裡，最主要的原因是因為中供(阿裡鐵軍)，它就像我的母校一樣，培養了我，塑造了我。包括我的價值觀，包括我對商業的理解，我對團隊的理解，我的心力，面對困難時候的韌性，都是在鐵軍錘煉出來的。如果不是因為在中供鐵軍里練過，直接到市場上這麼殘酷的競爭環境里，九死一生。所以，在我內心中，中供是很神聖的，至今都很神聖。——程維（滴滴出行創始人兼CEO）
